Тема 3.1: Система методов управления.

Вопросы:

1. Понятие методов управления. Направленность, содержание и организационная форма методов. Характер воздействия: прямой и косвенный.

2. Методы управления.

3. Типы характеров.

Вопрос 1:

Метод управления — совокупность приемов и способов воздей­ствия на управляемый объект для достижения целей.

Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно пере­водится как «исследование», имеет два значения:

первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины;

второе — прием, способ или образ действия.

В менеджменте существует очень большое разнообразие мето­дов управления и их классификаций. Наиболее широкое распро­странение получила классификация методов управления в зависи­мости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент, т.п.). Также это может быть функция предприятия (производ­ство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функ­ция менеджмента (планирование, организация, мотивация и конт­роль).

Метод

способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины;

 

прием, способ или образ действия.

 

 

 

Методы управления:

организационно-распорядительные, или организацион­но-административные, основанные на прямых директив­ных указаниях;

 

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

 

социально-психологические, применяемые с целью повы­шения социальной активности сотрудников.

 

Методы управления

в зависи­мости от содержания,

 

в зависи­мости от направленности

 

в зависи­мости от организационной формы,

 

ориентирована на:

1. систему (объект) управления: предприятие в целом к или отдельное его подразделение отдел, департамент, т.п.

2. функцию предприятия: производ­ство, маркетинг, инновация, финансы, информация.

3. функ­цию менеджмента: планирование, организация, мотивация и конт­роль.

специфика приемов и способов воздействия.

 

воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (не­посредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

 

Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (не­посредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Н. И. Кабушкин выделяет следующие методы управления:

1. организационно-распорядительные, или организацион­но-административные, основанные на прямых директив­ных указаниях;

2. экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3. социально-психологические, применяемые с целью повы­шения социальной активности сотрудников.

 

Вопрос 2:

Основой организационно-распорядительных (организаци­онно-административных) методов яв­ляются властные полномочия руководителя, а также характерная для организации дисциплина.

Использование менеджером организационно-распорядительных методов оказывает непосредственное воздействие на подчиненных (письменные или устные при­казы, распоряжения, указания, рекомендации и др.). Использование организационно-распорядительных методов способствует поддер­жанию производственной и трудовой дисциплины, обеспечивает необходимый контроль работы персонала.

Возможны три формы организационно-распорядительных (ор­ганизационно-административных) методов.

1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

2. Согласительные методы (консультация, разрешение компро­миссов).

3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные (организационно-админи­стративные) методы отличает четкая адресность директив, обяза­тельность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные коман­ды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.

 

формы организационно-распорядительных методов.

Обязательное предписание

Согласительные

методы

 

Рекомендации, пожелания

приказ, запрет

и т.п.

 

консультация, разрешение

компро­миссов

совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.

организационно-распорядительные (административные) методы

(принуждение)

Основа

применения

Подходы к

реализации

 

требования к

объекту

угроза наказания

 

 

жёсткие

 

исполнительность, организованность

 

Экономические методы управления занимают в управлении центральное место.

Это совокупность экономических рычагов, с по­мощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

В случае использования экономических методов управления кол­лектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

 

Формы экономических методов управления

Планирование

 

 

Анализ

 

Хозрасчёт

 

 

Ценообразова-ние

 

Финансирова-

ние

 

 

 

В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:

1. Планирование. Это определение стратегии управления, его за­дач и путей решения. Главное в планировании а — выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наибо­лее эффективных и наиболее результативных действий.

2. Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Хозрасчет - позволяет максимально использо­вать экономическую и материальную заинтересованность коллек­тива и его членов в улучшении производства и повышает ответ­ственность управляющей системы всех уровней за результаты работы.

4. Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли.

5. Финансирование - финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятель­ности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.

 

Экономические методы управления

(побуждение и принуждение)

Основа

применения

Подходы к

реализации

 

требования к

объекту

возможность

увеличить доход

 

 

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать мораль­ные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, ко­торые представляют собой совокупность специфических спосо­бов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посред­ством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение,

Необходимость использования в практике управления организа­цией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельно­сти и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

 

Социально-психологические методы управления

(побуждение)

Основа

применения

Подходы к

реализации

 

требования к

объекту

достижение психологического комфорта

 

адаптивные

к личности

 

профессионализм, умение работать

в команде,

инициативность

 

 

Вопрос 3:

Для эффективного управления коллективом и решения управ­ленческих задач менеджер должен уметь разбираться в характе­рах людей, знать основные типы работников.

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обла­дающие таким типом характера, обращают на себя внимание во­сторженным отношением к людям, повышенной доброжелатель­ностью и общительностью. Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не дово­дят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в резуль­тате чего на работу времени не остается. Но эти работники боят­ся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают.

Плюсом такого характера являет­ся постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстр преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на рабо­те держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стара­ются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны. Если по работе возникают трудно­сти, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Положительными сторонами аутистического характера являют­ся стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактич­ность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность поведения, а также соблюдение правил формально-деловых отно­шений. Минусом является тот факт, что он во всем хочет разобраться сам.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала ок­рыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с боль­шим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категоричными сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоя­тельствами.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пы­тается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Легко имитирует поведение других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах окружающих. В случае, если отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят. Ключевая черта — неспособность в определенные моменты вре­мени критически взглянуть на себя со стороны. Они хоро­шо умеют анализировать факты и способны разыгрывать в вооб­ражении целые картины, сценарии возможного развития исход­ной ситуации. Умеют подмечать детали поведения людей и точно реагировать на них.

Психастенический характер. Люди с психастеническим харак­тером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмысле­нию фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. Эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняют­ся ходу рассудочных построений.

При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки медлит с решением. Для людей такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ясно прослеживается стремление все исследовать, анализировать отдельные стороны си­туации.

Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму. Его обладатель часто вспо­минает о том, что было, происходит как бы накопление эмоций (позитивных или негативных). Особенно долго помнятся обиды. Такие люди злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стой­костью и малоподвижностью переживаний.

В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Застрева­ющие типы выражают свой гнев, плохо владея собой. Положи­тельные эмоции, связанные с успехом, ведут к тому, что у челове­ка возникает «головокружение от успеха», он некритически дово­лен собой.

Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется. И вместо того, чтобы самостоятельно разобраться в проблеме, обращается к коллегам за помощью. Да­вать советы такому работнику бесполезно — он растерян, несо­бран, абсолютно несамостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто ими не дово­дится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выпол­нять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать на­казания со стороны начальства. Они нерешительны, неорганизо­ванны, боятся малейшей трудности.

Неустойчивый характер. Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на ра­боте «дружков», с которыми постоянно проводят время. У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие челове­ческие мотивы. Неустойчивые личности постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. Они любят посме­яться над чужими недостатками, испытывать превосходство над другими. Любят блага жизни получать за счет других, считают, что удовольствия — основной мотив, ради которого стоит жить. У них ярко выраженное нежелание трудить­ся.

Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Циклы длятся обычно по две недели. В период подъема они веселы, энергичны, жизнь кажется им прекрасной. В период спада хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При этом характере наблюдаются периодические изменения рабо­тоспособности, активности и настроения.

Работник с таким типом характера вполне может добиваться высоких результатов труда, если этот труд правильно и рациональ­но для него организован.

Тема 3.2. Стили управления. Руководство в организации.

Вопросы:

1. Сущность и элементы руководства. Стили управления и факторы его формирования. Классификация стилей управления. Виды и совместимость стилей.

2. Власть, лидерство, партнерство. Формы власти и влияния.

Вопрос 1.

Руководство является существенным компонентом управления, без которого невозможно эффективно выполнять функции планирования организации, мотивации и контроля.

Руководство – это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решения определенных задач.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Каждая организация – это уникальная комбинация индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то одной категории.

Стиль руководства – повседневная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль руководства определяется:

· распределением полномочий между руководителем и подчиненным;

· степени участия подчиненных в принятии решений;

· уровнем информированности подчиненных;

· формами власти, которые использует руководитель.

В соответствии с самой распространенной классификацией выделяют три основных стиля руководства:

1. Авторитарный

2. Демократический

3. Либеральный

Для авторитарного стиля руководства характерны централизация, концентрация власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны исполнять только то, что приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Не признает собственных недостатков, считает, что все знает и умеет: боится квалифицированных работников, старается от них избавиться; с подчиненными держит дистанцию, не общителен; сторонник жесткой дисциплины. Руководство подменяется командованием. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Основные используемые типы власти: власть основанная на принуждении, и традиционная власть.

При демократическом стиле руководства руководитель децентрализирует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработки решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Подбирает деловых грамотных работников, постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику, дружески настроен, любит общение; сторонник разумной дисциплины. Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы коллективного самоуправления. Используются все типы власти, но преимущественно власть, основанная на поощрении, и власть примера. Таким образом, руководитель демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам. Демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Руководитель выступает лишь в роли консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Руководитель отдает инициативу в руки подчиненных и снимает с себя всякую ответственность. Минимальное использование властных полномочий. Поощрения и наказания отходят на второй план, по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности.

Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться складывающейся ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, возможности выполнения поставленной задачи, свои задачи и способности