Стремление человека сохранить свой личный статус, личную состоятельность, собственное достоинство.

6. Компенсация -недостаток одних качеств сознательно или бессознательно компенсируется другими.

Психологический климат – это психическая атмосфера наиболее благоприятного сочетания интересов коллектива и каждого из его членов в осуществлении профессиональной деятельности.

Показатели психологического климата:

· Удовлетворённость работников характером труда,

· Удовлетворённость взаимоотношениями с коллегами по работе,

· Удовлетворённость уровнем конфликтности отношений,

· Удовлетворённость стилем руководства,

· Удовлетворённость профессиональной подготовкой персонала.

Факторы влияющие на психологический климат:

· Стиль руководства,

· Особенности деятельности,

· Система взаимоотношений по горизонтали,

· Система взаимоотношений по вертикали

· Совместимость

Психологическая совместимость – это способность членов коллектива к плодотворной и эффективной совместной деятельности вследствие оптимального сочетания их характеров.

 

Вопрос 4:

В деловом общении, особенно во взаимодействии руководителей и подчиненных, используются такие методы воздействия, как поощре­ние, критика, наказание.

Основные этические требования к поощрени­ям — их заслуженность и соразмерность качеству и эффективности трудо­вой деятельности.

Критика является наиболее распространенной формой выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или кол­лег по работе. Критика должна быть объективной (т.е. вызываться негатив­ным поступком, неумелой и недобросовестной работой) и конструктивной, вселять в работника уверенность в его способностях, мобилизовывать его на лучшую работу. Наказание может быть осуществлено в виде выго­вора, штрафа, понижения в должности, увольнения. Основное требова­ние к наказаниям — их неотвратимость за систематические и осознанно допускаемые недостатки.

Для улучшения делового общения руководителя с подчиненными необходимо:

· сочетать требовательность к подчиненным с уважением их личного достоинства и заботой о них;

· старайтесь найти в подчиненном хорошие, положительные каче­ства и опираясь на них; не следует специально выискивать в нем недо­статки, а тем более постоянно говорить о них;

· запомнить имена и фамилии тех людей, с которыми общаетесь;

· дать собеседнику возможность говорить больше;

· уметь слу­шать внимательно, не перебивая;

· вместо того чтобы обвинять человека, попытаться понять, по­чему он поступил так, а не иначе;

· уважать достоинство личности в большом и малом если вы не правы, смело признаваться в этом;

· помнить, что при­знание своих ошибок поднимает человека на голову выше;

· быть скромным, избегать самовосхваления;

· относится с пониманием к идеям, делам и пожеланиям других;

· не уничтожать человека за допущенные ошибки, авансировать исправление, оберегать его репутацию;

· стремится действовать с помощью одобрений, похвалы, поощре­ний, не прибегать к излишним наказаниям, ненужной критике, порица­ниям;

· помнить, что всякое замечание воспринимается легче, если оно следует за похвалой.

Этика (греч. ethos- обычай, нрав) - учение о морали, нравственности. В латинском языке синонимом слова «этика» является слово «мораль». Русским синонимом является «нравственность».

Каждая профессия имеет свой набор личностных качеств, которыми должны обладать ее представители. Менеджер, как представитель профессии руководителей, должен обладать определенным набором этических норм и принципов делового общения. Специфика делового общения определяет содержание этики делового общения - формирование норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе различных видов производственной деятельности (общения), соответствующих также общим нравственным принципам поведения людей.

Этика делового общения имеет различные проявления в отношениях между:

· Предприятием и социальной средой;

· Предприятиями;

· Руководителем и подчиненным;

· Людьми разного статуса.

Этика менеджмента - деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности действовать на рынке в соответствии с действующим законодательством.

 

Вопрос 5:

Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями.

Основными элементами конфликта являются конфликтная ситуация и инцидент.

Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта).

Объектом конфликта, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д.

 

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют:

Конфликт целей – стороны конфликта имеют разные цели, т.е. по разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт познания - стороны конфликта расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт - стороны конфликта имеют различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Уровни конфликтов в организации:

Внутриличностный конфликт — это состояние неудовлетворенно­сти человека чем-либо по отношению к себе или какими-либо об­стоятельствами его жизни, связанное с наличием у него, противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремле­ний, порождающих стрессы и аффекты.

Например: выбор высшего учебного заведения для поступления выпускником шко­лы (один вуз — близко от дома, другой — более престижный и т. д.); выбор партнеров и поставщиков директором организации (одни парт­неры — проверены и надежны, другие — предлагают совсем новое обо­рудование с льготными расценками и т. д.).

Межличностный конфликт — это трудноразрешимое противоре­чие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов, интересов.

Внутригрупполвой конфликт - это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на на результаты работы в целом. (смена руководства, появление неформального лидера и т.д.).

Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. (рабочие и руководство; лентяи и трудяги и др.).

Внутриорганизационный конфликт - это противостояние возникающее на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Стили разрешения межличностных конфликтов:

У ход от конфликта, связан с отсутст­вием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению.

Это стиль «проигрыш — проигрыш» в межличностном кон­фликте. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует нежелание или остается нейтральным.

Разрешение конфликта силой — характеризуется большой лич­ной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении кон­фликта, но в нем абсолютно игнорируется учет позиций другой стороны.

Это стиль «выигрыш — проигрыш» в межличностном конфлик­те. Для применения данного стиля необходимо обладать значитель­ной властью или физическими преимуществами.

Разрешение конфликта через сотрудничество также называют сотрудническим стилем. Он отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.

Этот стиль обозначен в предложенной модели как «выигрыш — выигрыш». Таким образом, наглядно видно, что при таком подходе выигрывает каждая из сторон.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждаю­щий войти в положение другой стороны, представляет собой поведе­ние, в основе которого лежит стремление кооперироваться с други­ми, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса.

Это стиль типа «невыигрыш — выигрыш» может выражать долгосрочную стратегию в целях развития кооперации по разрешению межлично­стного конфликта у других/