Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»

Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах»

 

1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает:

1) вербовку на военную службу;

2) наём солдат;

3) подбор профессии;

4) подбор и отбор персонала.

2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась:

1) в 1946 г.;

2) в 1848 г.;

3) в 1911 г.;

4) в 1874 г.;

3. Специализированные кадровые агентства возникли:

1) в США в 20-е гг. XX века;

2) в США во время 2-ой Мировой войны;

3) в Европе во время 2-ой Мировой войны;

4) в Европе до 2-ой Мировой войны.

4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял:

1) специальный отдел КГБ;

2) Управление делами дипломатического корпуса МИД;

3) иностранные кадровые агентства;

5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является _______

7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является:

1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор;

2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал;

3) доступность и экономичность услуги;

4) быстрота подбора персонала.

8. Соискатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся:

1) высокий потенциал выпускников ВУЗов;

2) хороший профессиональный опыт соискателей;

3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам;

4) быстрота подбора персонала.

10. В скрининговых кадровых агентствах производится:

1) прямой поиск;

2) углубленное исследование личности кандидата;

3) отбор кандидатов по формальным признакам;

4) оценка и аттестация персонала;

5) кадровый консалтинг.

11. Новая технология проактивного рекрутмента Executive Recruitment подразумевает:

1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии;

2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции;

3) психологическое тестирование кандидатов;

4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям.

12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает:

1) маркетинговое исследование рынка труда;

2) ведение переговоров с заказчиком;

3) поиск и привлечение клиентов;

4) поиск и привлечение кандидатов.

13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала:

1) предложение и продажа кадровых услуг;

2) отчет;

3) снятие заявки;

4) поиск клиентов;

5) собеседование с кандидатами.

14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является:

1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями;

2) дороговизна размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) экономичность;

2) выход на целевую аудиторию;

3) большой охват аудитории;

4) возможность публикации всех требований к кандидатам.

16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим:

1) требований к кандидатам должно быть больше;

2) мотивирующих предложений должно быть больше;

3) соотношение должно быть примерно одинаковым;

4) соотношение не имеет значения.

17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии:

1) бухгалтера;

2) дизайнера;

3) юриста;

4) инженера;

5) программиста;

6) специалиста по рекламе и PR.

18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях:

1) если это очень выгодно;

2) если вакансии неоднородны;

3) если вакансии примерно однородны;

4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу;

5) если модуль размещается на последней странице.

ПРИМЕРЫ РЕЗЮМЕ

 

 

СЕРГЕЕВ Максим Николаевич

[e-mail] Москва [phone]

Подбор персонала

· Более 100 успешно закрытых вакансий, проведено более 250 интервью

· Опыт переговоров с первыми лицами крупных компаний.

Общественная деятельность

· Организовано 3 мероприятия областного масштаба: «Будь успешен», «Сказка всем», «Нет взяткам».

· Организована конференция всероссийского масштаба «За здоровую Россию!»

Развитие карьеры

Tom Hunt (www.tomhunt.ru, Крупнейшая российская кадровая компания, более 300 клиентов, проекты в 28 регионах РФ и СНГ)

Старший консультант по подбору персонала (Практика Finance&Banking) 02.2009 – н.в.

 

Функции:	Достижения:
· Поиск, отбор, привлечение кандидатов, проведение собеседований; · Переговоры с первыми лицами компаний: «Лукойл», «Северсталь», «Вымпелком», «BIC», «Mazda».	· Приобретение и поддержание устойчивых партнерских отношений с 15 компаниями-клиентами; · Освоен Е-Staff; · Закрыты позиции высоких должностей в 15 крупных компаниях.

Образование и сертификаты

2000 – 2005, ГУ - Высшая школа экономики, факультет прикладной политологии, реклама и связи с общественностью
2010 – Tom Hunt, тренинг «Рекрутмент 2.0»
2009 – Консалтинг ПРОФИ, Семинары: CRM. Брендинг. Лидерство и влияние. Ведение переговоров.
2008 – MBA, TOEFL Speaking

Общая информация

Дата рождения: 22 декабря 1985 года.

Языки: английский – pre-intermediate.

Личные качества: умею находить общий язык с разными типами людей, работать на достижения командного результата в сжатые сроки.

Хобби: Второй взрослый разряд по волейболу.

Иванов Иван Иванович

Личные данные: Контакты:

Дата и место рождения: 15.05.1975, г.Казань Адрес: г. Казань,

ул. Шмидта, д.12, кв.5

Семейное положение: женат, сын 10 лет Тел.: [phone], моб. 8-9033**,

[e-mail]

Цель: претендую на должность инженера-конструктора

Образование:

1994-1999 Казанский авиационный институт,

факультет приборостроения

специальность: инженер

Опыт работы:

02.06.2000-02.03.2008 ООО «Торпеда», наукоемкие технологии, инженер, обязанности – проектировка системы наведения подводных лодок, подготовка программного обеспечения; достижения – разработал и внедрил новую проектную систему, расширил круг заказчиков продукции на 10%

01.08.1999-31.05.2000 НПО «Прогресс», конструкторское бюро, инженер-конструктор – проектирование оптических приборов, достижение – своевременное выполнение плана

Дополнительные сведения:

Уверенный пользователь ПК: Word, Excel, 1С-предприятие, AutoCad, 3D MAX, Internet. Водительские права категории «В», стаж вождения 7 лет.

Английский язык – разговорный. Личные качества: ответственный, инициативный, целеустремленный. Хобби – туризм.

Рекомендации: Петров Петр Иванович, директор ООО «Торпеда», 239-02-01

Г. И.И. Иванов

ПЕТРОВА ИРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

Дата рождения: 02.05.1985г.

Телефон: 8 – 950 – 322 – 55 – 85

E-mail: [e-mail]

Образование: 2003 - 2008г.г.	Институт Экономики Управления и Права Факультет:психологический Специальность: психология труда и организационный психолог
Дополнительно: 2006г.	Тренинг «Эффективные продажи», Р.Г. Вагапов, г. Казань
05.2007г.	III Научно – практическая конференция, В. Малешин, г. Москва «Персонал как конкурентное преимущество компании»
Опыт работы: 09.2006г. – наст. время	Кадровое агентство Менеджер проектов Штат компании: 30 чел. Расширение клиентской базы, ведение документации: счет – фактура, акт выполненных работ, договора; ведение переговоров, заключение договоров, продажа услуг, прием и распределение звонков, работа с электронной почтой, работа с оргтехникой. Профессиональные достижения:расширение клиентской базы, выполнение плана продаж на 25%, навыки работы с возражениями клиентов Причина поиска работы:низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста
10.2006г.	Институт Экономики Управления и Права Производственная практика Преподаватель общей психологии

Семейное положение: не замужем, детей нет

 

Дополнительные сведения:

Уровень владения ПК: опытный пользователь (MS Office, Internet, e-mail) Наличие ПК дома: да Иностранные языки: английский язык (базовый)

 

Личные качества: аккуратность, коммуникабельность, вежливость, внимательность, исполнительность, ответственно отношусь к работе, работа в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, энергичность.

ПРИМЕР ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА

Список рекомендуемой литературы по разделам

Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»

 

1. Первые специалисты по кадрам появились:

1) в XX веке;

2) в XIX веке;

3) в античном мире;

4) в Средневековье;

5) в XVIII веке.

2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров:

1) усиление коммунистических и социалистических идей;

2) разделение труда;

3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями;

4) усиление деятельности профсоюзов.

3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились:

1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны;

2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора;

3) в США во время Великой депрессии;

4) в США во время 2-ой Мировой войны.

4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был:

1) технический;

2) идеологический;

3) управленческий.

5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах:

1) К. Маркса;

2) Ф. Энгельса;

3) В. Ленина;

4) Т. Шульца;

5) Э. Мэйо;

6) Ф. Тейлора.

6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается:

1) деньгами;

2) деятельностью человека;

3) энергией углеводородов;

4) кредитами.

7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет:

1) потребности в самореализации;

2) потребности в общении;

3) физиологических потребностей;

4) потребности в уважении;

5) социальных потребностей;

6) потребности в безопасности.

8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «переходный»;

3) «традиционный»;

4) «перспективный».

9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для:

1) маленьких развивающихся фирм;

2) предприятий среднего бизнеса;

3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»;

4) крупных коммерческих предприятий-монополистов.

10. Как самостоятельная кадровая служба не существует:

1) при «перспективном» типе кадровой службы;

2) при «переходном» типе кадровой службы;

3) при «традиционном» типе кадровой службы;

4) при «продвинутом» типе кадровой службы

11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «перспективный»;

3) «традиционный»;

4) «переходный».

12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен:

1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы;

2) на выполнение кадрового делопроизводства;

3) на развитие персонала;

4) на кадровый консалтинг.

13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы:

1) «традиционный»;

2) «переходный»;

3) «перспективный»;

4) «продвинутый».

14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является:

1) поиск кадров;

2) анализ работ;

3) обучение и развитие персонала;

4) оценка персонала;

5) кадровое планирование;

6) адаптация работников.

15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации – это:

1) качественная потребность в кадрах;

2) количественная потребность в кадрах;

3) потребность в кадровом резерве;

4) потребность во внешних трудовых ресурсах.

16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут:

1) к увеличению кадрового резерва;

2) к повышению требований к кандидатам;

3) к своевременному закрытию вакансий;

4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников.

17. Штатное расписание позволяет определить:

1) качественную потребность в персонале;

2) количественную потребность в персонале;

3) потребность во внешних трудовых ресурсах.

18. К результатам анализа работ не относятся:

1) должностные инструкции;

2) план подбора персонала;

3) требования к должности;

4) прогноз потребности в человеческих ресурсах;

5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов.

19. К внутренним источникам отбора персонала относятся:

1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости;

2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах;

3) работающие сотрудники организации;

4) выпускники учебных заведений;

5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации.

20. Достоинством внешнего отбора является:

1) легкость адаптации нового сотрудника;

2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию;

3) повышение лояльности со стороны персонала;

4) повышение производительности труда.

21. Интернет является источником:

1) внешнего отбора персонала;

2) внутреннего отбора персонала.

22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии:

1) рекрутера;

2) дворника;

3) охранника;

4) курьера.

23. «Лизинг» персонала предполагает:

1) устройство на работу без юридического оформления документов;

2) устройство на временную работу;

3) «аренду» персонала;

4) выведение персонала за штат компании;

5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников.

24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует:

1) за проверкой рекомендаций;

2) за тестированием;

3) за решением пробных задач;

4) за деловой игрой;

5) за анализом резюме.

25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессио­нального развития работников является:

1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров;

2) формирование кадрового резерва;

3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров;

4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.