Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора»

 

1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением:

1) возраста;

2) пола;

3) образования;

4) профессионального опыта;

5) вероисповедания;

6) личностных и деловых качеств.

2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется:

1) надежностью;

2) различительной способностью;

3) валидностью;

4) полнотой.

3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего:

1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе;

2) высокая конфликтность такого работника;

3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника;

4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации.

4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий:

1) исполнительских вакансий;

2) технических, обслуживающих вакансий;

3) вакансий, предполагающих карьерный рост;

4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом.

7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях:

1) вакансии топ-менеджеров;

2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата;

3) вакансия связана с работой с людьми;

4) во всех случаях отбора персонала.

8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел:

1) образование;

2) личные качества;

3) опыт работы;

4) увлечения.

10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме:

1) опыт работы;

2) образование;

3) личные качества;

4) увлечения.

11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность:

1) гипертимного типа;

2) демонстративного типа;

3) дистимного типа;

4) шизоидного типа.

12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его:

1) мотивацию;

2) внешний вид;

3) доминантность;

4) эмоциональность;

5) профессиональный опыт;

6) манеру общения;

7) деловой стиль.

13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию:

1) более чем на 60%;

2) более чем на 50%;

3) более чем на 40%;

4) более чем на 70%.

14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается:

1) 15–25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора;

2) 30–40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

3) 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

4) 25–35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора.

15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется:

1) стрессовым;

2) структурированным;

3) групповым;

4) панельным.

16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий:

1) связанных с интенсивным общением;

2) связанных с техническим обслуживанием;

3) связанных с аналитической деятельностью;

4) связанных с необходимостью убеждать.

17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) стиль работы.

18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить:

1) личностные качества кандидата;

2) отношение к работе;

3) уровень притязаний, мотивацию кандидата;

4) стиль работы.

19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) ценности и интересы кандидата;

5) стиль работы;

6) уровень притязаний.

20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»:

1) проективный;

2) рефлексивный;

3) косвенный;

4) провокационный;

5) наводящий;

6) поведенческий.

21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»:

1) наводящий;

2) проективный;

3) рефлексивный;

4) альтернативный.