Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Итоговый тест оценки усвоения качества знаний
1. Первые специалисты по кадрам назывались: 1) Секретари благополучия; 2) Инспекторы по кадрам; 3) Рекрутёры; 4) Общественные секретари; 5) HR-менеджеры. 2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»: 1) в США в 70-е гг. XX века; 2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века; 3) в США в 80-е гг. XX века; 4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века; 5) повсеместно по миру в XXI веке. 3. Кадровый резерв в СССР формировался: 1) отделами кадров; 2) руководителями предприятий; 3) из выпускников ВУЗов; 4) партийной ячейкой предприятия. 4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость: 1) финансы; 2) энергия; 3) персонал; 4) время. 5. Практика управления человеческими ресурсами не включает: 1) отбор персонала; 2) формулировку миссии организации; 3) оценку персонала; 4) развитие и обучение персонала; 5) развитие корпоративной культуры. 6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы: 1) «продвинутого»; 2) «переходного»; 3) «традиционного»» 4) «перспективного». 7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции: 1) распределены между сотрудниками; 2) выполняются заместителями генерального директора; 3) выполняются менеджером по персоналу; 4) выполняются секретарём. 8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт: 1) практики обучения персонала; 2) разработки программ мотивирования; 3) кадрового консалтинга; 4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом. 9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает: 1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом; 2) большие финансовые затраты на содержание службы; 3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом; 4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды. 10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является: 1) оценка персонала; 2) стимулирование персонала; 3) анализ работ; 4) адаптация персонала; 5) развитие персонала. 11. Достоинством внутреннего отбора не является: 1) повышение лояльности персонала; 2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением; 3) экономическая выгода; 4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.
12. Основным источником внутреннего отбора является: 1) работные сайты сети Интернет; 2) кадровые агентства; 3) районные центры занятости; 4) кадровый резерв предприятия; 5) средства массовой информации. 13. Определите последовательность этапов отбора персонала: 1) Собеседование 2) Проверка рекомендаций 3) Принятие решения о пригодности кандидата 4) Заключение трудового договора, оформление документов 5) Серия последовательных интервью 6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты 7) Поиск претендентов 8) Предварительная беседа 9) Анализ представленных документов 10) Тестирование 11) Анализ результатов 12) Подготовка проекта трудового договора 14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила: 1) с начала XX века; 2) с XIX века; 3) с XVIII века; 4) в середине XX века. 15. Первое кадровое агентство в России было открыто: 1) в 1989 г.; 2) в 1990 г.; 3) в 1988 г.; 4) в 1991 г. 16. Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году. 17. Работодатели оплачивают услуги: 1) агентств по трудоустройству; 2) рекрутинговых агентств; 3) центров занятости; 4) кадровых агентств учебных заведений. 18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название: 1) Selection Recruitment; 2) Executive Search; 3) Скринингового агентства. 19. Технология хедхантинга подразумевает: 1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ; 2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций; 3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета; 4) поиск кандидатов на массовые вакансии. 20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется: 1) Executive Search; 2) Selection Recruitment; 3) Executive Recruitment; 4) «Фабрика». 21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является: 1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах; 2) поиск кандидатов; 3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений; 4) развитие отношений с кандидатами; 5) ведение базы данных на кандидатов; 6) ведение кандидата в течение испытательного срока.
22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является: 1) доступность размещения; 2) экономичность размещения; 3) большой охват аудитории; 4) выход на целевую аудиторию. 23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является: 1) дороговизна; 2) выход на нецелевую аудиторию; 3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам; 4) низкая оперативность; 5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой. 24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала: 1) валидность; 2) полнота критериев; 3) надежность; 4) различительная способность. 25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова: 1) «может»; 2) «хочет»; 3) «управляем и совместим»; 4) «безопасен». 26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова: 1) «может»; 2) «хочет»; 3) «управляем и совместим»; 4) «безопасен». 27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала: 1) биографический метод; 2) профессиональное тестирование; 3) сбор рекомендаций; 4) экспертные оценки. 28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название: 1) «засланный казачок»; 2) «мыльный пузырь»; 3) «карьерист»; 4) «мошенник». 29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации: 1) введение в организацию; 2) введение в подразделение; 3) введение в должность. 30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме: 1) образование; 2) опыт работы; 3) желаемый уровень зарплаты; 4) цель. 31. Основной метод отбора кандидатов ________________________ 32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом: 1) шокового; 2) панельного; 3) структурированного; 4) неструктурированного. 33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий: 1) секретарь; 2) программист; 3) администратор; 4) web-дизайнер; 5) инженер; 6) бухгалтер; 7) главный бухгалтер; 8) ведущий телепрограммы. 34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить: 1) профессиональный опыт кандидата; 2) мотивацию кандидата; 3) самооценку кандидата; 4) стиль работы кандидата; 5) уровень притязаний кандидата. 35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»: 1) рефлексивный; 2) поведенческий; 3) провокационный; 4) проективный.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 950; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.212.145 (0.019 с.) |