Классические теории лидерства

Руководитель организации – это человек, который является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Существует три основных подхода к определению факторов эффективного лидерства:

1. подход с позиции личных качеств;

2. поведенческий;

3. ситуационный.

Исследование лидерства прошло в несколько этапов. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей в истории от масс, определить качества, которым должен обладать эффективный лидер. Так и родилась теория лидерских качеств.

Согласно этой теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих качеств: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Начиная с 40-х г.г., ученые особенно активно стали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. Однако до сих пор нет единого мнения о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. Оказалось, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. То есть в разных ситуациях требуются различные личные качества. Поэтому современный вывод такой: не существует такого набора личных качеств, которые присутствуют у всех эффективных руководителей. А человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

Ф. Тэйлор выдвинул новые требования к управленческому персоналу и разработал список "лидерских качеств": ум, образование, специальные или творческие познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье.

Американский исследователь Т.Ордуэй в 1935 г. опубликовал книгу "Искусство лидерства". Он был убежден, что преуспевающие лидеры обладают определенными и четко идентифицируемыми чертами. К наиболее существенным из них относятся следующие:

- физическая и эмоциональная выносливость.;

- понимание назначения организации и направления ее деятельности;

- энтузиазм;

- дружелюбие и привязанность;

- порядочность.

Теория лидерских качеств не позволила установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством, а также эффективно выявлять лидеров па практике, так как:

- перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, в связи с чем невозможно создать правильный образ лидера;

- сложным является вопрос измерения многих лидерских качеств;

- отсутствует дифференциация лидерских качеств в зависимости от организации или ситуации.

Таким образом, несмотря на то, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества, не все зависит только от него, многое зависит от зрелости последователей, их опыта и знаний. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы, так и результаты деятельности последователей. Следующими этапами исследования проблемы лидерства стало появление концепции лидерского поведения, а затем ситуационного лидерства.

Поведенческий подход. Прорывом в изучении лидерства традиционно считается смещение внимания исследователей с качеств лидера на его поведение. Исследования ученых Мичиганского университета, Университета штата Огайо Р. Блейка и Дж. Моутон привели к формированию "двухмерного" подхода к анализу поведения лидера.

В соответствии с этим подходом главными исследуемыми параметрами стали: внимание к результату деятельности, с одной стороны, и к людям и отношениям между ними - с другой. Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным тренинговым программам. Согласно этому подходу к лидерству, эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидерства получила система, разработанная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р.Лайкертом. В числе факторов, которые автор использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он выделил четыре типа стиля управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля не доверяют своим подчиненным, мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу "мастер - работник".

3. Консультативно-демократический стиль. Менеджеры осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение.

4. Демократический стиль, или система группового участия. Менеджеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей.

Наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название "решетка менеджмента", или "управленческая решетка", предложенная Робертом Блейком и Джейн С. Моутон из Техасского университета. Они пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком.

В результате выделено 5 стилей руководства, или лидерства, в зависимости от степени внимания лидера к задаче (производству) и к человеку.

Рисунок 1.2 – «Решетка менеджмента» Р.Блейка и Д.Моутон

 

Первый стиль управления 1.1(обедненное управление) - страх перед бедностью. Его характеризует приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Это самый неэффективный стиль лидерства, и руководителя такого типа не должно существовать.

Стиль управления 1.9, получил название "управление в стиле загородного клуба". Менеджер сосредоточивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

Стиль управления 9.1, называемый "власть - подчинение", характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют "менеджмент задач".

При стиле управления 5.5 - "организационное управление" - менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

И наконец, 9.9 - стиль "группового управления", который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства. Это самый эффективный стиль [3].

Основной недостаток этого поведенческого подхода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. На самом деле исследованиями доказано, что не существует одного оптимального стиля руководства и, соответственно, лидерства.

Ситуационный подход. Два первых указанных подхода не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководителя. Однако доказано, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные (ситуационные) факторы.

Суть ситуационного подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих, определяя и выделяя значимые для данной ситуации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности конкретной организации.

Методология ситуационного подхода может быть описана в виде четырехзвенного алгоритма мышления руководителя:

1. Понимание процесса управления, группового и индивидуального поведения, задач и содержания системного анализа, методов планирования и контроля, включая количественные методы принятия решений. Понимание должно быть сформировано в процессе ознакомления (обучения) со средствами профессионального управления, которые показали свою эффективность.

2. Умение предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) при использовании конкретной методики или концепции в конкретной ситуации, базирующееся на четкой оценке сильных и слабых сторон известных и применяемых управленческих концепций и методик.

3. Правильная интерпретация и анализ конкретной ситуации, направленные на определение наиболее важных в данной ситуации факторов и оценку вероятного эффекта, который может повлечь за собой изменение одной или нескольких ситуационных переменных.

4. Умение увязать конкретные приемы (концепции, методы) принятия решения, которые вызвали бы наименьшие отрицательные последствия, с рассматриваемой ситуацией для достижения целей самым эффективным (рациональным) путем.

Ключевым элементом ситуационного подхода и алгоритма действия руководителя является правильная интерпретация конкретной ситуации, определение соответствующих ситуационных факторов и их влияния на успех или неудачу организации [4].

Ситуационный подход представляет собой наиболее удовлетворительную систему, разработанную до настоящего времени, для эффективного управления организацией. В то же время невозможно определить все переменные, которые влияют на деятельность организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только наиболее значимые для организации факторы, которые могут повлиять на ее успех. Существует ограниченное число таких факторов, которые можно разделить по двум группам: внутренние переменные и внешние факторы [5].