Характеристика процессуальных мотивационных теорий

 

Процессуальные теории мотивации – это теории мотивации, основанные на том, каким образом человек распределяет свое стремление и усилия для достижения поставленной перед собой цели, и каким видом поведения при этом он пользуется.

Необходимо отметить тот факт, что данные теории в большей степени ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели, как это отмечалось в содержательных теориях мотивации. Но при этом, процессуальные теории не исключают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, однако в соответствии с ними не менее важны и условия удовлетворения потребностей.

Выделяют три наиболее распространенные теории процессуального подхода:

- теория ожидания Врума;

- теория справедливости Адамса;

- комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

Первая теория, подлежащая рассмотрению в рамках процессуального подхода, называется теорией ожидания Врума. Автором данной теории является американский ученый Виктор Врум, которые предложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964 года).

Сущность представленной теории заключается в том, потребность, имеющаяся у человека, еще не является основным и единственным условием для образования у него мотивации к достижению данной цели. Нужно сказать, что важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые по этому поводу действия, действительно приведут к получению желаемого.

В. Врум в своей теории ожидания выделяет три основных компонента, которые представлены на рисунке 1.4.

 

Рисунок 1.4 – Теория ожидания В. Врума

Стоит сказать, чем сильнее каждый из трех факторов теории ожидания, представленных выше, тем соответственно и выше мотивация для работника. Однако если хотя бы одна из этих составляющих будет отсутствовать, то и мотивация работника окажется нулевой [7].

Следующая теория носит название – теория справедливости Адамса. Адамс в своей теории утверждает, что каждый человек в индивидуальном порядке оценивает соотношение между вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями.

По мнению автора данной теории, все люди склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их сослуживцы затрачивают меньше усилий, а получают намного больше. Такого рода мнение, выработанное у человека, основано на несправедливости. Адамс выделяет шесть вероятных реакций на несправедливость:

- сокращение прикладываемых усилий;

- снижение самооценки;

- выбор иного объекта для сравнения;

- попытка повлиять на достижения и обязанности других работников;

- попытка перейти на другое место работы;

- попытка добиться увеличения своего вознаграждения.

У данной теории имеются противоречия, которые обусловлены тем, что представления о справедливости у работников не всегда соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Заключительной теорией в рамках процессуального подхода к мотивации является теория Портера – Лоулера [8].

 

Согласно мотивационной теории Портера – Лоулера, достигнутые работником результаты состоят в прямой зависимости с приложенными им усилиями. В данной теории присутствуют пять основных переменных, это - затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Усилия, затраченные сотрудником, будут определяться весомостью вознаграждения и степенью уверенности при получении данного вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть полученное вознаграждений за достигнутые результаты должно в полной мере удовлетворять потребности работника.

Далее стоит отметить, что согласно модели Портера – Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Это говорит о том, величина усилий зависит от ценности вознаграждения и того фактора, насколько работник уверен в существование связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение данного уровня результативности влечет за собой внутренние вознаграждения работника, то есть чувство морального удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия и т.д.

В заключении стоить отметить один из важнейших выводов теории Портера – Лоулера. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его [9].