Организация работы специалиста и волонтера при построении волонтерской деятельности

Молодые люди, которые желают стать волонтерами, обыкновенно сами находят компанию и предлагают ей собственный добровольческий порыв. Организации имеют все шансы сами обращаться к социуму с пожеланием посодействовать в претворении в жизнь его идей. В таком случае довольно легко организации завлекают волонтеров, не рассуждая о последствиях собственных поступков и не проведя подобающую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными работниками, то есть они ощущают, что к ним предъявляются лишние притязания, и у них нет необходимости становиться волонтерами. С другой стороны, волонтеры могут испытывать неудовлетворение, потому что не ощущают, что их познания и способности популярны, а работа навевает осязаемую пользу[65].

Потому работа с волонтерами – это не спонтанные деяния, ей обязаны предшествовать кропотливая работа и подготовка. Специалисты организации обязаны выполнить последующую работу в области организации – приготовить для волонтеров фон работы, следуя ниже представленным шагам.

Начать необходимо с планирования работы волонтеров в организации, которое считается одним из основных составляющих волонтерского менеджмента. Планирование разрешает управлению организации и работникам найти средства ожидания от работы волонтеров, выделяет вероятность достижения одного осознания целей вербования волонтеров, найти задачи для деятельности при работе с волонтерами и уже заблаговременно предугадать и убрать вероятные неясности и трудности. Несомненно, не всегда все случается так, как это необходимо, но присутствие намерения наделяет убежденностью в том, что мы сможем более правильно отреагировать на непредвиденные обстоятельства, затратив при этом наименьший объем ресурсов[66].

Задачи планирования состоят в том, чтобы:

1) Найти, в чем станет заключаться роль волонтеров в организации;

2) Найти приоритетные направленности в работе для волонтеров с учетом необходимости организации, получателей предложений, самих волонтеров и иных заинтересованных сторон (например, личное участие, организация брифингов, поддержка в проведении праздничных дней, работа с документацией, получение профессиональных навыков и др.);

3) Найти, сколько нужно волонтеров для того или иного вида деятельности;

4) Предугадать и минимизировать вероятные опасности, связанные с привлечением волонтеров;

5) Найти, какая непосредственная помощь и поддержка нужна самим волонтерам;

6) Найти, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры имели возможность производить собственную работа, и увериться в наличии данных ресурсов.

При планировании очень принципиально быть близким к реальности, назначать ценности и не проводить планирование в одиночку, но привлекать в него всех, кого касается работа волонтеров. Втягивание в планирование разрешает принять к сведению разные интересы, а кроме того в последующем упрощает проведение оценки производительности планирования и самой работы. Принятие же решений в одиночку может оказаться очень трудной задачей для одного человека в виду отсутствия у него важных навыков, информации, времени и возможностей[67].

Выходом из подобной ситуации может стать создание группы планирования, которая поможет распределить нагрузку, завлечет адептов групп, на коих работа волонтеров имеет возможность оказать воздействие, поможет в разработке ясного осознания целей и задач работы с волонтерами. Стороны, которые обязаны привлекаться к планированию (группа планирования):

1. Работники (представители организации) с достаточным навыком и познаниями в этих областях, как связи с населением, менеджмент, планирование программ, инструктирование волонтеров.

2. Начинающие волонтеры и волонтеры со стажем.

3. Бенефициары получателей предложений (родители).

Роль волонтеров и получателей предложений в организации планирования можно гарантировать, к примеру, методом проведения выборочного опроса и консультаций с адептами данных групп, руководителями волонтерских организаций в образовательных учреждениях, приглашением принять участие во встрече по планированию, уяснить все комментарии и предложения к созданному подготовительному проекту[68].

В ходе планирования нужно отыскать ответы на базисные вопросы:

1) «Почему (зачем)?». В начале планирования очень принципиально владеть точным представлением, для чего либо зачем организация желает заинтересовать либо завлекает волонтеров? Почему волонтер должен прийти в эту организацию? Дабы ответить на него, все вовлеченные в планирование волонтеров обязаны составить совместную точку зрения на волонтерскую работу, то есть на роль волонтеров и значение их вклада в общественное умиротворение. Волонтеры не должны привлекаться «на всякий случай», «пригодятся», «про запас». Осознание этого станет работать залогом такого, что работники организации станут относиться к волонтерам как к вольнонаемному персоналу, что ставит под удар мотивацию будущих членов организации.

Задачи, которые преследует организация, привлекая к работе волонтеров:

1. Обозначение конкретной трудности мотивированной группы (например, организация досуга пожилого человека, групповая реабилитация, личный подход и др.).

2. Обозначение конкретной трудности организации (например, кадровой).

3. Создание стиля организации (например, стиля глобальной организации).

4. Обозначение задач, решаемых волонтером (например, отвлечение пожилого человека от тяжелой ситуации, метод увеличения социальной энергичности пожилого человека, организация его досуга и др.)[69].

Вполне вероятно, организация завлекает волонтеров для выполнения всех перечисленных выше задач, впрочем все точно также 1 либо 2 задачи из их станут приоритетными. Расстановка ценностей поможет верно выполнить задачу изучения способностей волонтеров, а кроме того воздействует на выводы о целесообразности применения ресурсов. Осознав в целом, для чего, либо, отчего организации волонтеры и волонтерам – организация, идет по стопам обусловленности, в каких непосредственно областях работы станут задействованы волонтеры и чем непосредственно они станут заниматься. Для этого необходимо разглядеть все грани данной работы, которые воплотит в жизнь организация с точки зрения способности вербовки волонтеров. Вполне возможно рассчитать вероятность составления новой программы при поддержки волонтеров и их интересов[70].

Термин «волонтер» говорит только о том, что человек действует по доброй воле и не получает финансового вознаграждения за свою работу в программе, но не дает объяснения, чем занимается человек. То есть необходимо определить его должность в программе. Это может быть инструктор, помощник, специалист по связям с общественностью, организатор публичной акции и т.д. Помимо участия в программе волонтеры могут привлекаться и для работы в комиссиях, судьях, в качестве координаторов, например в программу повседневной реабилитации[71].

Дальше следует обусловиться о необходимости организации в волонтерах (сколько волонтеров необходимо) для воплощения программы. Этот вопрос находится в зависимости от нескольких моментов:

1) Масштаба охвата программы: события программы имеют все шансы протекать в различных районах города или области. В этих случаях есть необходимость поделить территорию на участки (микрорайоны), прикрепив к каждому участку тех волонтеров, которые живут вблизи. В данном случае требуется больше волонтеров, но в итоге получится значительная экономия времени и транспортных затрат.

2) Каким объемом свободного времени располагают волонтеры: как правило, для них учеба остается ведущей (приоритетной) деятельностью, некоторые также могут где-то подрабатывать. Не считая этого, у них есть свои личные интересы – семья и друзья. Потому волонтерской работе они, скорее всего, отдадут только часть своего свободного времени. Как правило, в среднем волонтер может уделять работе в организации до 12 часов в день. При этом нужно учитывать, что в эти 12 часов входит и время на обучение волонтера и на подготовку к грядущим мероприятиям. Увеличение давления на волонтера, дабы он посвящал больше времени волонтерской работе, приведет к тому, что волонтер будет поставлен перед выбором, и может покинуть организацию[72].

3) Применяемые способы: при претворении в жизнь программы могут употребляться разные способы, к примеру, лекции, глобальные промоакции, дебаты, круглые столы, распространение печатной информации. Кроме того эти события могут быть однократными, либо иметь в виду регулярную работу. В соответствии с этим, в зависимости от применяемого способа, потребуется разное количество волонтеров.

4) Количества получателей предложений программы и степени их нуждаемости: присутствует ровная подневольность между числом человек, которые вы рассчитываете охватить собственной программой, степенью их нуждаемости в поддержке и количеством привлекаемых волонтеров. К примеру, при претворении в жизнь программы личный аккомпанемент семей, воспитывающих ребят с ОВЗ, идет по стопам психолога - в начале необходимо поговорить с семьей, нуждаются ли они в этой предложении, составить заявку, и после этого оценивать число человек, коим ваша организация при поддержке волонтеров может предоставить предложения, и как нередко важны визиты волонтеров. Так, из 20 получателей предложений 5 имеют все шансы настоятельно просить каждодневных посещений, за это время как и оставшимся 15, волонтеры станут приходить раз один в неделю. Но нужно обратить интерес собственно к договору, который заключается между волонтером, семьей и центром, предписано число встреч и время провождения волонтера в семье. Все, что выше общепризнанных мерок - это инициатива волонтера[73].

Наконец, имея точное преставление, для чего организации необходимы волонтеры, а волонтерам – организация, в каком числе и в каких непосредственно областях работы они станут задействованы, можно перейти к следующему вопросу.

Волонтер обязан представлять, кто непосредственно из служащих станет вовлечен в работу с ним, сколько времени станет забирать данная работа и в чем непосредственно заключаться. Нужна иерархия, то есть, кто отвечает за ту либо другую работу в организации, к кому он имеет возможность адресоваться и перед кем он несет обязанность за выполняемую им работу.

В организации обязан быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом и волонтер обязан быть с ним дружен. Основное же, это то, что данный человек обязан быть связывающим звеном между волонтерами и штатными работниками, семьями и другими инстанциями, точно также как и между организаций и социумом по задачам вербования волонтеров и подведением итогов их работы[74].

Золотым правилом координатора считается выражение: «Обаяние, несомненно, поможет заинтересовать волонтеров, но лишь только профессионализм поможет их вычесть...».

В целом, возможно отметить следующие задачи/перечень обязательств координатора по работе с волонтерами:

1. Задумывать и производить комплектацию волонтерами.

2. Найти, в каких областях работы станут задействованы волонтеры.

3. Приготовить описания работы для любой волонтерской должности.

4. Провести собеседование, отбор и закрепление волонтеров за местами работы и конкретными руководителями.

5. Задумывать и производить ориентирование и изучение волонтеров.

6. Совершить разведку и дать волонтерам ресурсы для работы.

7. Установить ежедневную регистрацию работы волонтеров (волонтерской документации).

8. Распространить среди населения информацию о работе волонтеров и поддержать связи с другими организациями.

9. Поддержать волонтеров по мере надобности (дополнительное обучение, консультирование, информация), благодарственное послание.

10. Выполнить оценку организации работы с волонтерами[75].

Как правило, конкретным управляющим волонтера считается работник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но кроме того это может быть и бывалый волонтер – фаворит волонтерской группы, который координирует собственную работу с контролем за работой волонтеров в организации в целом[76].

Почвой действенной работы конкретного управляющего волонтеров считается представление о том, что организация ждет от волонтера, а он - от нее, и в какой помощи нуждается волонтер. Очень принципиальным для управляющего волонтерами считается не плохое владение коммуникационными способностями – базе каждого удачного взаимодействия между людьми[77].

На данном шаге происходит формулирование, как, либо, каким образом станут организованы практические факторы работы с волонтерами. А непосредственно: разрабатывается система вербования и изучения волонтеров, их роль и прямые должностные обязанности, механизмы коммуникации и отчетности, критерии техники защищенности, а кроме того аспекты оценки организации и воплощения работы волонтеров[78].

Задумывая систему вербования и изучения волонтеров, мы благодаря предшествующим задачам уже знаем, на какую непосредственно работу и сколько волонтеров нам нужно, знаем, кто станет управлять волонтерами, то есть производить их комплектование, собеседование, изучение, инструктаж и оценку. Таким образом, нам остается ответить на последующие вопросы:

1) Какие способы станут применены для комплектации волонтерами;

2) На какой срок (короткий, длительный) мы привлекаем волонтеров;

3) Какими непосредственно способностями и умениями обязан владеть волонтер;

4) Какие ресурсы важны для комплектации и изучения волонтеров, и какими ресурсами организация располагает.

Отвечая на вопрос, какие способы станут применены для комплектации волонтеров, мы опираемся на изучение нашей мотивированной группы, то есть мы обязаны владеть представлением, кого мы до этого желаем видеть в качестве наших волонтеров. И за это время мы можем избрать и применять более действенные способы вербования[79].

Срок вербования находится в зависимости от двух составляющих: от волонтера (не все волонтеры заинтересованы в задействовании их на долгий срок) и самой программы – сколько времени она будет продолжаться. В зависимости от такого, на какой этап времени рассчитывается заинтересовать волонтеров, станет находиться в зависимости заключение о том, какое изучение нужно предложить волонтерам и какие ресурсы вкладывать в них. В случае, если рассчитывается, собственно, что волонтер станет задействован в проведении лишь только одной промоакции, а остается в организации в направление как минимальное количество учебного года, то в данном случае целенаправленно предугадать для него кроме вводного и вспомогательного изучений (для поддержания свойства работы) и предугадать мотивационные события.

Определение роли волонтеров, разработка их должностных обязательств, вопросы коммуникации и отчетности во многом находятся в зависимости от моделей организации работы волонтеров, применяемых организацией.

1. Модель «Предоставление услуг»:

1) Роль волонтеров – организация досуга, поддержка в проведении организации, мероприятий;

2) Работники отвечают за комплектацию, изучение и супервизию волонтеров;

3) Обоюдная обязанность служащих и волонтеров конкретно оговорена;

4) Изучение волонтеров считается структурированным и обязательным;

5) Мотивация волонтеров – обретение новых способностей и вероятность перехода на оплачиваемые должности.

2. Модель «Помощники»:

1) Предложения посетителям даются ведущими сотрудниками;

2) Роль волонтеров – помогать работникам, дабы те имели возможность эффективно распределять свое рабочее время;

3) Изучение волонтеров ведется от случая к случаю, по мере надобности, чаще всего подключают практическое изучение определенным способностям на рабочем месте;

4) Комплектация волонтеров выполняется после индивидуального контакта с тем, кто желает помогать.

3. Модель «Активисты»:

1) Нет оплачиваемых служащих, которые управляют работой волонтеров;

2) Волонтеры без помощи других определяют поле своей деятельности и средства в зависимости от собственных необходимостей, интересов и возможностей;

3) Волонтерская работа дает надежду на индивидуальный и профессиональный подъем.

4. Модель «Сотрудники»:

1) Работники и волонтеры выполняют одни и те же функции и трудятся вместе;

2) Ведущее отличие в том, что работники уделяют больше времени работе, чем волонтеры;

3) И работники, и волонтеры аутентично привержены миссии, целям и ценностям организации;

4) В качестве мотивации преобладает индивидуальный пример, а не административное действие[80].

Определившись с тем, какую модель работы с волонтерами необходимо применить, можно предаваться очень принципиальному моменту организации работы волонтеров: к составлению описания работы/должностных обязательств волонтера. Этот документ конкретно регулирует ожидания и притязания любой из сторон. Имея описание работы на руках, волонтер понимает, в чем заключается его работа, на что он, собственно, имеет возможность влиять, и на чего не, на какую помощь может рассчитывать, кто считается его управляющим, каким образом станет протекать оценка его работы.

К нему отнесены:

- место волонтера в программе, к примеру, педагог;

- притязания, знания и способности, которыми обязан владеть волонтер для выполнения своих функций;

- работы – педагогические/ медицинской компетентности;

- система отношений волонтера с работниками и посетителями – сотрудники;

- размер времени, который нужен для выполнения работы;

- система изучения волонтера, контроля и оценки его работы – семинары для изучения, листы встречи с семьей (как волонтер заполняет, как семья).

Для работы волонтеров важны:

1. Здание. Как зарекомендовала практика, в случае если волонтерам негде дислоцироваться, мотивация и эффективность работы понижаются. При наличии здания волонтеры имеют возможность быть в курсе всех последних событий, знать о промоакциях, перекидываться навыками и опытом.

2. Помощь. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как брезгливое к ним отношение и скепсис в отношении их работы. Молодые волонтеры это стремительно узнают и уходят.

Отношению к волонтерам надлежит быть таким же почтительным, как и к работникам. Почти весь свой багаж волонтеры в силу возраста и недоступности возможностей для трудоустройства не имеют все шансы воплотить. В составе волонтерской группы обязан быть совершеннолетний член, либо управляющий, могущий улаживать трудности «взрослого характера»[81].

Любой должности, которая станет занята волонтером, либо производимой его работы, надлежит составить описание. Оно демонстрирует, собственно, что организация ждет от волонтера и что волонтер имеет право ждать от организации. При данном описании, работа охраняет как волонтера, так и компанию. Описание работы волонтера разрешает спланировать и конкретно найти: роль и место волонтера в программе, притязания, познания и способности, которыми обязан владеть волонтер для выполнения работы, систему отношений волонтера с работниками и посетителями, размер времени, который нужен для выполнения работы, систему изучения волонтера, контроля и оценки его работы[82].

Описание работы волонтера обыкновенно включает последующие сегменты:

1) Заглавие организации;

2) Заглавие волонтерской должности;

3) Задачи (что надлежит быть сделано);

4) Требуемые способности и умения;

5) График работы (количество часов в неделю/месяц, срок предназначения на должность);

6) Конкретный управляющий, которому подотчетен волонтер, притязания к отчетности;

7) Волонтерские призы: изучение, получение сертификата, система компенсации затрат волонтера;

8) Испытательный срок и остановка деятельности;

9) Подписи сторон.

Идет по стопам брать на себя в интерес, собственно, что описания работы волонтера обязаны периодически пересматриваться (не реже одного раза в полгода), так как нрав работы и производимых функций имеет возможность изменяться, собственно, что востребует внесения перемен. При данном рассмотрении и пересмотр описания работы обязан реализоваться с ролью самого волонтера[83].

Роль волонтера в процессе пересмотра описания работы принципиально с точки зрения укрепления осознания им собственных функций, а кроме того считается инвентарем контроля и оценки его работы. Образчик описания работы волонтера в должности - ассистент по организации событий.

Когда человек изъявляет желание стать волонтером, это значит, что он хочет участвовать в данной деятельности, но станет ли он ей заниматься в реальности, ещё предстоит бесповоротно решить как самому волонтеру, так и организации, в которую он обращается. Для чего и ведется собеседование[84].

Задача собеседования – найти, подходит ли организации вероятный волонтер, а кроме того, выбрать ему то занятие, которое удовлетворит как волонтера, так и организацию.

Проведение собеседования принципиально, потому что непосредственно от верного подбора оптимального человека на определенное место находится в зависимости успех или неудача волонтерской программы. Принимая волонтера и поручая ему выполнение работы, организация разделяет с ним ответственность за его деяния. Как известно, любой человек, который желает быть волонтером в организации, обязан пройти собеседование, вне зависимости от того, как отлично он вам знаком, и кто его вам посоветовал. Не считая некоторый других, это лучший и самый трезвый метод познакомиться с волонтером (узнать о его способностях и заинтересованностях, чтобы в полной мере осознать, какая работа станет ему более интересна). Кандидату в волонтеры собеседование позволяет больше разузнать о цели и задачах организации и о том, что от него, собственно, ждут[85].

В случае если волонтер понимает всю специфику собственной грядущей работы и конкретно понимает саму функцию и аспекты отбора в волонтерскую компанию, понимает, что такое собеседование, из каких аспектов оно состоит, и какие темы интересуют адепта организации, считается первым счастливым претендентом в волонтеры. К тому же, собеседование разрешает устроить последующее сотрудничество удачным, и уберечь от вероятных проблем компанию, пользователей предоставляемых ею предложений, служащих и самих волонтеров[86].

Волонтер получает возможность не закрыто обдумать все «за» и «против», и лишь только после этого принять заключение, подходит ли ему организация и то, что ему предлагают. Волонтер обязан не сомневаться в том, собственно, что он станет увлекаться нужным делом и что те способности, которыми он обладает, отыщут заслуживающее использование[87].

В большинстве случаев, собеседование с претендентом в волонтеры существенно различается от собеседования с претендентом на место штатного работника, но задача у этих собеседований общая – взять более подходящих из количества всех претендентов. Ведущее различие заключается в том, что собеседование с претендентом в волонтеры надлежит проводить больше в неформальной и свободной форме, собственно, что настоятельно просит приложения наибольших усилий. Собеседование проводиться не позднее, чем в течение первых двух месяцев, с момента того, как вероятный волонтер обратился в центр.

Специалисту необходимо остановиться на следующих моментах:

1. Начало собеседования:

1) Специалист обязан поведать, как непосредственно станет протекать интервью;

2) Собственно, что привело кандидата в компанию и что он/она ждет от данной беседы;

3) Содержит ли кандидат навык работы волонтером, в случае если да, то какой;

4) Собственно, что кандидат знает о центре и его программах (даст осознать, насколько детализированной обязана быть беседа);

5) Об организации, ее принципах, программах и основаниях, отчего она завлекает волонтеров.

2. Ведущая часть собеседования:

1) Какая работа увлекательна кандидату в волонтеры;

2) Специалист скажет о работе, которая имеет возможность быть предложена кандидату, о плюсах, которые получит для себя волонтер;

3) Волонтер получит описание дел, и возьмет в толк, имеете ли он для сего нужные познания, навыки и возможности;

4) Система помощи и изучения в организации.

3. Окончание собеседования:

1) Вопросы, на которые не получили ответа;

2) В случае, если любопытно то, что организация приглашает условиться о последующих действиях;

3) Обмен контактами[88].

Таким образом, планированию работы с волонтерами отводиться довольно большое количество времени и от это находится в зависимости от предстоящей совместной работы, а в данной работе обязан быть заинтересован тот, кто станет считаться координатором данной работы.

Дальше нам нужно изучить работу волонтерских организаций с ролью молодежи, занимающихся поддержкой и помощью старым людям в Ярославской области.