Цільові групи у науково-дослідних організаціях

Під групою треба розуміти двох і більше осіб, зайнятих однорідною діяльністю, з тісною міжособовою взаємодією. Об’єднання в групи найбільш творчих і ініціативних робітників дозволяє вирішувати наступні задачі:

• максимально використовувати творчий потенціал працівників;
• залучати працівників до процесу управління і підвищувати їх почуття відповідальності у цілому;
• підвищувати кваліфікацію робітників за рахунок обміну знаннями.

 

При виконанні складних досліджень звичайно виділяють:

• групу керівників, яка складається з головного керівника і його заступників;
• цільову (робочу) групу, яка складається з осіб, що працюють разом над однією проблемою (зазвичай, в одному будинку);
• комітети - підрозділи організації, які вже існують і які тільки створені, яким делеговані повноваження для виконання будь-якого завдання (комітети іноді називають комісіями або радами).

 

Широко розповсюджена практика формування цільових груп з спеціалістів, які працюють у різних науково-дослідних підрозділах фірми чи запрошених зі сторони.

Ефективність роботи таких груп залежить від ряду факторів: складу і розмірів, статусу і функціональної ролі членів групи, згуртованості чи конфліктності колективу.

Перед формуванням цільової групи (тимчасового творчого колективу) проводиться ретельний морфологічний аналіз, у результаті якого загальна задача розбивається на ряд підзадач з виявленням можливих альтернатив їх вирішення. Кожна підзадача, в свою чергу, розбивається на більш малі підзадачі. При розділенні поставленої задачі на маленькі підзадачі кожний виконавець повинен знати концепцію розробки усього об’єкту. Необхідний також банк даних з усіх можливих виконавців роботи.

Керівник роботи визначає кількість виконавців кожної підзадачі. На стадії розробки і реалізації інноваційних ідей, які висуваються цільовими групами, можуть створюватися так звані проектні групи з великою кількістю виконавців і великими масштабами робіт, що виконуються.

Навіть при ретельному відборі виконавців майже завжди є різниця у ступені їх підготовленості і рішення задач, які на них покладені. Тому передбачається навчання менш досвідчених виконавців більш кваліфікованими. Навчання може бути організовано у вигляді короткострокових занять або попереднього навчання до створення цільових груп. Для спеціалістів можуть проводитись семінари, програми яких повинні бути всеохоплюючими. Найбільш важливі питання таких програм - ознайомлення учасників семінару з особливостями організації робіт у цільових групах зі специфікою планування, принципами встановлення пріоритетності виконання робіт, методами пошуку оптимальних рішень на основі аналізу реальних ситуацій. На семінарі виконавці знайомляться з майбутнім керівником проекту. На семінарі встановлюються контакти між учасниками і здійснюється підготовка їх до майбутньої діяльності.

 

7.4. Кадрове планування у науково-дослідній організації

Розвиток НТП потребує постійного напруження при підготовці кадрового потенціалу. Це зумовлено збільшенням строків підготовки спеціалістів і зростаючим підвищенням частки кваліфікованих працівників.

Ефективність роботи науково-дослідних організацій здебільшого залежить від правильного залучення персоналу. При цьому вирішується важлива проблема задоволення фактичної потреби у кадрах з урахуванням перспективи розвитку організації. Помилки у кадровому плануванні можуть призвести не тільки до відсутності необхідних працівників у певній фірмі, але й до великих соціальних витрат. Сучасне кадрове планування повинно враховувати такі важливі фактори:

• визначення кількості робітників кожної спеціальності і кваліфікації на найближчі місяці, роки, десятиліття;
• залучення до активної діяльності персоналу необхідного складу і скорочення зайвого з урахуванням соціальних і економічних перетворень;
• ефективне використання творчих працівників у відповідності до їх здібностей;
• цілеспрямований розвиток і систематична підготовка для виконання кваліфікованої роботи;
• планування витрат на підготовку кадрів і визначення витрат на утримання персоналу.

 

Таке планування і вся система кадрової роботи повинні проводитися з випередженням (яке прогнозується) відносно динаміки розвитку НТП і появи нових науково-технічних напрямів в країні чи в окремих науково-дослідних організаціях. Що сьогодні створено у системі кадрової роботи, завтра буде впливати на рівень досліджень і проектних робіт.

Підбір і підготовка резерву наукових і інженерних кадрів на висування мають велике самостійне значення у системі кадрової роботи. При цьому необхідно враховувати безліч слабо взаємопов’язаних факторів, таких, як плинність, ухід на пенсію, звільнення по закінченню строку договору наймання, зміну політичних і ринкових умов, розширення сфери діяльності організації. Резерв, зазвичай, повинен являти собою групу працівників перспективного віку (45-50 років), які зарекомендували себе як здатні фахівці і керівники. В основному з цієї групи поповнюють керівні кадри у випадку появи вакансій. Форми підготовки резерву можуть бути різними:

- заміщення керівників під час хвороби, командировки, відпусток;

- призначення на проміжні посади;

- проходження стажування в інших організаціях;

- навчання на різноманітних курсах;

- використання міжнародних фондів для навчання і стажування за кордоном.

 

Формування і підготовка резерву на висування повинні супроводжуватися створенням здорового морально-психологічного клімату в колективі, проведенням конкурсів.

При зовнішньому наборі кандидатур спеціалістів використовують:

• публікації об’яв у засобах масової інформації;
• укладання контрактів з вузами;
• організацію практики і стажування студентів;
• контакти різних рівнів, бюро з наймання і т.д.

 

Звичайно особам, які претендують на певну вакансію в науково-дослідну організацію, необхідно надати наступні документи: резюме, анкету, рекомендації, список наукових праць, копії дипломів, свідоцтв і т.д. У США існує бюро, яке спеціалізується на складанні резюме. Для вчених і кваліфікованих спеціалістів це дуже важливий первісний документ, який повинен містити наступні дані:

• прізвище, ім’я, по батькові, адреса, номер телефону;
• посада, на яку претендує спеціаліст;
• трудовий стаж, починаючи з останнього місця роботи і далі з перерахуванням місць у зворотному порядку;
• освіта, починаючи з останнього закладу, який закінчив, і далі з перерахуванням учбових закладів, які закінчили, у зворотному порядку;
• особисті дані (вік, стан здоров’я, сімейний стан і т.д.);
• рекомендаційні листи з зазначенням прізвищ, посад, місць роботи, адрес і номерів телефонів осіб, які дали рекомендації;
• список найбільш значних наукових праць.

 

Об’єктивне рішення про вибір кандидата з резерву на відповідну посаду чи для участі у виконанні спільних проектів засновані на наступних характеристиках:

• освіта;
• рівень професійних навичок;
• досвід попередньої роботи;
• медичні дані;
• персональні характеристики і особисті якості.

 

При цьому використовують різні методи збору інформації, необхідної для відбору кандидата: співбесіда, випробування, тестування і т.д.

 

Співбесіда - найбільш розповсюджений метод, хоча при цьому можуть виникати проблеми емоційно-психологічного характеру, які знижують ефективність співбесіди, якщо особа, яка проводить відбір, погано ознайомлена зі специфікою роботи спеціаліста. Звичайно кандидат у своїй усній інформації повинен коротко охопити три області:

- минуле - про колишню роботу і досягнення;

- теперішнє - образ життя, думки, судження і т.д.;

- майбутнє - плани, задачі, наміри.

 

Випробування повинні виявити, наскільки ефективно кандидат виконуватиме конкретну роботу. Деякі види випробувань передбачають оцінки і вимірювання здібностей при виконанні завдань, пов’язаних з майбутньою діяльністю. Іншими видами випробувань оцінюють психологічні характеристики: рівень інтелекту, енергійність, емоційну усталеність, увагу до деталей.

 

Тести найбільш часто застосовуються при випробуваннях для вимірювання будь-якого показника людини.

Крупні фірми створюють свої спеціальні центри для оцінки здібностей спеціалістів, робота яких пов’язана з вирішенням завдань методами моделювання. Для прийняття об’єктивного рішення порівнюють інформацію, отриману при аналізі особистої анкети, рекомендацій, співбесід, випробувань, тестування і т.д.

Для оцінки ефективності роботи персоналу велике значення має проведення атестацій спеціалістів. З цією метою в організаціях створюються атестаційні комісії. Вони звичайно розглядають наступні документи:

• характеристики спеціалістів, яких переобирають на нові строки роботи;
• списки публікацій (праці, звіти, патенти);
• акти впровадження завершених досліджень;
• дані з відділу кадрів про заохочення і дисциплінарні стягнення.