Взаємодія організації і нововведень

Організації є конкретним середовищем, у якому здійснюється інноваційний процес від зародження ідеї до її реалізації.

На початку ХХ століття єдиними центрами наукових досліджень були вищі учбові заклади, а фірми лише фінансували виконання науково-дослідних робіт, в яких вони були зацікавлені.

У 1900 р. фірма «Дженерал моторз» перша заснувала лабораторію для наукових досліджень. У 1930 р. таких фірм було вже 1600. Зараз масштаби науково-дослідних і досвідно-конструкторських робіт промислових корпорацій перевищують більш ніж у два рази обсяг робіт, які виконувалися науковими центрами урядових відомств, університетами і так званими безприбутковими організаціями разом узятими. На частку корпорацій, наприклад, США припадає 70% загального обсягу всіх наукових досліджень і розробок в країні. У дослідних лабораторіях фірм зайнято більше 50% всіх американських вчених.

Виникає ряд важливіших для практики питань: наскільки існуючі виробничі системи відкриті для нововведень? Чи можна очікувати, що нововведення будуть зустрінуті і впроваджені без опору чи їх впровадження вимагатиме значних фінансових витрат, часу і зусиль?

Організаціям притаманні три базові (генеральні) взаємопов’язані управлінські цінності: керованість, інноваційність, клієнтність (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Взаємозв’язок управлінських цінностей організації

 

Дані цінності можна віднести до базових (генеральних), оскільки всі інші цінності організації покриваються цими трьома.

Інноваційність - це здатність організації породжувати новації і здійснювати нововведення.

Інноваційність організації проявляється:

• у відкритості змінам (мислення, поведінки, продукту і т.д.);
• у реактивності управління (тобто у своєчасній реакції на попит на ринку) або у проактивності управління (тобто в орієнтації не стільки на слідування за попитом, скільки на вплив на попит);
• в якості управлінської волі, тобто в умінні керівника доводити інноваційні процеси до повного завершення.

 

Поняття, протилежне за змістом інноваційності, називається стагнацією, тобто застоєм.

Існують три типи змін в організації: структурні, технологічні і соціальні.

Структурні зміни - це зміни загальної схеми виробничого процесу, зміна взаємовідносин у системі управління, розподілення влади, відповідальності, обов’язків.

Технологічні зміни - це зміни будь-якого технологічного фактору: обладнання, інструментів, технологічних процесів, матеріалів, професійних знань, за допомогою яких створюються продукти праці.

Соціальні зміни - це зміни поведінки, іміджу, навичок, відносин між персоналом організації, організаційної структури в цілому.

 

Відторгнення нововведень в організації обумовлено об’єктивними і суб’єктивними факторами, до яких відносяться основні: фінансові витрати і опір персоналу.

Фінансові витрати. Радикальні зміни є дорогими заходами, вони потребують проведення великої аналітичної роботи, при цьому виникає необхідність перебудови діяльності великої кількості підрозділів, внесення змін безпосередньо на робочих місцях, зміни правил ділової практики. Висока вартість радикальних змін може суттєво утруднити або виключити можливість впровадження нововведення.

Опір персоналу. Інерційність поведінки і організаційний консерватизм скоріше норма, тоді як повне прийняття нововведень - виключення. Більшість організацій намагаються зберегти звичний стан і відкидають незвичне. Така поведінка визначається, як «опір змінам». До причин опору змінам відносяться:

• страх перед невідомим;
• потреба у гарантіях, особливо коли виникає загроза існування робочого місця;
• загроза усталеним соціальним відносинам;
• відмова керівництва організації від залучення до перебудови осіб, яких це безпосередньо стосується;
• нестача ресурсів і часу через інтенсивну роботу, що гальмує впровадження змін;
• інерція поведінки персоналу.

 

З метою подолання опору нововведенням керівництво організації повинна мати чітку політику, яка передбачає використання наступних заходів:

- навчання і надання інформації персоналу;

- залучення персоналу до участі у проекті;

- стимулювання і підтримка;

- переговори і узгодження з персоналом;

- кадрові перестановки і призначення;

- примусові заходи.