Как установить правила для проверки знания кандидата

Проверять, каковы профессиональные навыки соискателя, можно в любой форме. Закон не устанавливает каких-либо ограничений. На практике о деловых качествах кандидата чаще всего узнают:

– на собеседовании;

– из письменных ответов на заранее подготовленные вопросы;

– по результатам письменного (реже устного) тестирования;

– по результатам письменного задания на выявление ошибок;

– по домашнему заданию, которое соискателю позволяют выполнить дистанционно (например, дома).

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Статьи 3 и 64 ТК РФ	Узнать, что признается трудовой дискриминацией
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2)	Выяснить, какие качества кандидата относятся к деловым

Составьте единые задания для всех соискателей, а также правила, по которым они будут оцениваться. Подробно опишите каждое задание и способ его проверки, а затем утвердите их у руководителя организации или ее подразделения (если он наделен таким полномочием) (ст. 185ГК РФ, ст. 8, 57 ТК РФ).

Статьи в тему:

«Отказ в приеме на работу. Делаем правильно» (№ 9, 2004)

«Правомерно ли тестирование при приеме на работу?» (№ 6, 2003)

Сделать это можно в локальном акте, который вы вправе назвать по своему усмотрению (образец на стр. 62). Установите, где вы будете оценивать выполненные задания, например в отдельной ведомости. Ее форму вы можете разработать сами либо же использовать примерную, утвержденную законом (например приказом Минтранса России от 9 июля 2012 г. № 203). Пересматривайте задания не реже одного раза в год, ведь требования к вакансии и законодательство постоянно меняются. Не используйте институтские и школьные тесты – учебные программы быстро устаревают.

Словарь кадровика

Дискриминация (в переводе с лат. – «различие») – в трудовом праве незаконное ограничение прав соискателей и работников из-за их качеств, не относящихся к деловым.
Деловые качества^* – это способности человека выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него:
– профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации);
– личностных качеств (например, состояния здоровья, необходимого для выполнения работы, определенного уровня образования, опыта работы по специальности в какой-либо отрасли и др.).

^*Пункт 10 Постановления № 2.

Совет

Перед испытанием ознакомьте каждого соискателя под роспись с правилами тестирования

Также в локальном акте установите порядок хранения результатов. Это позволит выиграть спор в суде, если вас обвинят в дискриминации при приеме на работу. В качестве доказательств того, что вы отказали кандидату в приеме на работу законно, ссылайтесь на его документы об образовании, записи в трудовой книжке о периодах работы, результаты тестирования или собеседования, должностную инструкцию или примерную форму трудового договора.

Исправляем ошибку

Ошибка	Как правильно
Часто работодатели в тексте объявления о вакансии указывают, в каком городе (области, округе) должен проживать их будущий работник. Многие компании считают, что они не вправе принять на работу гражданина России, если он зарегистрирован в другом субъекте нашей страны.	Указывать такое требование в вакансии нельзя. Место жительства не относится к деловым качествам кандидата (ст. 3, 64 ТК РФ). К тому же организация не обязана отслеживать, зарегистрирован ли работник по фактическому месту жительства (письмо Роструда от 18 декабря 2008 г. № 6967- ТЗ).
Что будет, если…
Если суд установит, что вакансия составлена с нарушением закона, компанию оштрафуют до 100 000 рублей за дискриминацию, а с кандидатом, которого она не приняла на работу только потому, что он проживает в другом городе, обяжут заключить трудовой договор (ст. 5.62 КоАП РФ, ст. 3, 64 ТК РФ).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Екатерина ШЕСТАКОВА,

к. ю. н., генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент» (Москва):

– При приеме на работу нельзя допускать дискриминации. Ваше решение в пользу какого-либо кандидата должно быть обусловлено только его деловыми качествами.

Татьяна КУДРЯВЦЕВА,

ведущий специалист по кадрам ООО «Эйч-Эс-Эй Аттестация» (Москва):

– Укажите не только преимущества, но и сложности будущей работы. Многие соискатели, которые подошли бы вам по деловым качествам, но не устроили бы по психологическим, сами откажутся от нее.

Анастасия РОГОЖИНА,

начальник отдела мотивации, компенсаций и социальных программ Департамента персонала и организационного развития Административного Блока ОАО «БИНБАНК» (Москва):

– Трудовой кодекс не указывает, нужно ли утверждать для кандидатов на одну и ту же должность одинаковые задания. Однако для успешного подбора персонала знания лучше проверять по одинаковым правилам, отразив их в локальном акте компании.

¹ Статья 27 Федерального конституционного закона от 23 июня 1999 г. № 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации».

Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу

Бойко Ирина

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Очевидно, что письменной форме необходимо указать только те причины отказа, которые касаются деловых, качеств претендента на должность. В статье приведены примерные формулировки отказа, не нарушающие требований Трудового кодекса РФ.

Перед менеджером по подбору персонала Галиной Л. стояла задача найти высококвалифицированного работника. Дело в том, что в информационно-техническом отделе образовалась вакансия из-за декретного отпуска сотрудницы. Просмотрев более дюжины кандидатов, менеджер выбрала одного наиболее подходящего и представила его кандидатуру руководству. Успешный соискатель всех устроил и с ним был заключен трудовой договор. Однако один из проходивших собеседование IT-специалистов отказался мириться с нежеланием фирмы взять его на работу. Он попросил Галину выдать ему письменный отказ с указанием объективных причин. Программист не скрывал, что собирается обжаловать данный документ в суде.

С подобной ситуацией рано или поздно может столкнуться любой специалист по кадрам. Ведь требование соискателя на должность законно. Об этом прямо говорится в Трудовом кодексе. Лицу, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Незаконные действия руководства компании можно обжаловать в суде.

В нашей ситуации менеджер по подбору персонала не смогла справиться с подготовкой письма-отказа собственными силами. Поможем Галине решить ее проблему.

Надо знать, где упадешь

Общеизвестная поговорка «Знал бы, где упасть соломки бы постелил» относится как раз к нашему случаю. Во множестве организаций кандидаты на должности просматриваются в огромном количестве. Из них трудоустраиваются лишь единицы. Те, кто действительно подходят фирме. Причем подходящими качествами не обязательно могут являться только профессиональные навыки, имеющийся опыт работы и квалификация, но и психологические особенности личности, а также многие другие моменты, никак не укладывающиеся в рамки трудового законодательства. Причины, которые ни в коем случае нельзя указывать в письме-отказе, приводятся в таблице ниже в сравнении с возможными формулировками. Разумеется, закон нарушать нельзя, но есть такая «соломка», которая позволит избежать негативных последствий.

Совет 1. Не любого кандидата, желающего во что бы то ни стало пробиться в компанию, нужно бояться. Работодатель не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. В штатном расписании организации свободные ставки могут «висеть» годами и фирма вправе их не заполнять. Проблемы, связанные с отказом в приеме на работу следует ждать после того, как компания сообщила о вакансиях в средства массовой информации (например, в газеты, журналы, на радио, разместила объявление в интернете), в органы службы занятости, огласила во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, разместила на доске объявлений, проводила переговоры с кем-нибудь о приеме на работу*. Но если вы о вакансиях не сообщали, а к вам как снег на голову свалился соискатель, который требует заключения с ним трудового договора, ему можно безбоязненно отказать.

Совет 2. Не спешите отказывать кандидатам в письменной форме (ни по электронной почте, ни обычным письмом). Если соискатель не просит, давать ему письменный отказ не нужно (ст. 64 ТК РФ). Почему это так важно? Потому что такое письмо имеет правовое значение. Документ может быть обжалован в суд, и все, что там написано, будет подвергнуто тщательному изучению в судебном процессе. К тому же требование письменного отказа это индикатор зарождающегося трудового спора. В этой ситуации любой юрист вам скажет, «предупрежден, значит, вооружен». Или, пожалуйста, другой аргумент. В письме-отказе необходимо указать причины отказа, причем такие причины должны быть связаны ни с какими другими, кроме деловых, черт претендента на должность. Очевидно, что качественно подготавливать такие ответы «на потоке» невозможно.

Совет 3. Научитесь определять соответствие деловых качеств работника требованиям к вакансии. Понятие деловых качеств разбирается в уже упоминавшемся пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. №2. Оно широкое. Сюда входят и профессионально-квалификационные, и личностные качества человека. Кроме того, работодатель вправе предъявить к кандидату и иные требования, если это прямо сказано в федеральном законе. И дополнительные специфические, связанные с конкретным функционалом, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Как определить, подходит ли по своим деловым качествам конкретный претендент? Нужно сравнить профессиональные данные соискателя с требованиями, установленными к вакансии должностной инструкцией. Если кандидат «не вписывается» в формат должностной инструкции, ему можно отказать в приеме на работу. Причиной отказа как раз и будет несоответствие установленным для конкретной позиции требованиям.