Методы, которыми можно дополнить процедуру ассесмент-центра

Название	Содержание метода	Пример
Психологическое тестирование	Кандидату предлагается письменно ответить на ряд вопросов с целью выявить такие характеристики, как уровень интеллекта, внимания, памяти, быстроты реакции и др. Психологическое тестирование проводится специалистами, имеющими соответствующую подготовку	После процедуры оценки у ассесоров остались сомнения, насколько правильно кандидат на должность руководителя отдела закупок реагирует на конфликтнуюситуацию. Чтобы это выяснить, можно использовать опросник Томаса. Опросник содержит 30 пар суждений, среди которых нужно выбрать те, которые наиболее точно характеризуют кандидата. Этот инструмент поможет определить типичную реакцию на конфликт: сотруднчество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование. Можно будет спрогнозировать стиль ведения пере- говоров и пути взаимодействия будущего сотрудника с партнерами компании
Профес- сиональное тестирование	За определенное время оценивае- мому предлагают письменно ответить на ряд вопросов по специальности или выполнить практическое задание. Профессиональные тесты обычно составляются компетентными сотрудниками компании	Профессиональный тест для менеджера по рекламе может содержать следующие задания: определить целевую аудиторию продукта, разработать рекламный слоган, проранжировать профессиональные качества менеджера по рекламе, рассказать, каким образом можно рассчитать эффективность рекламной кампании
Кейс- интервью	Кандидату предлагается некая гипотетическая ситуация, и он должен рассказать, каким образом ее можно решить. Благодаря кейс- интервью можно оценить ценности кандидата и мотивы его поведения	Если необходимо выяснить, как кандидат на должность главного бухгалтера будет взаимодействовать с налоговой инспекцией, ему можно дать такое задание: «Расскажите, как вы будете действовать, если в компанию нагрянет налоговая инспекция с внеплановой проверкой». Рассказ покажет, может ли соискатель принимать ответственные решения, умеет ли вести себя в сложной ситуации, а также соответствует или не соответствует характер действий кандидата ценностям компании
Ролевая игра	Кандидат принимает на себя роль исполнителя какой- либо работы и общается с одним из ассесоровв предложенной рабочей ситуации. В свою очередь ассесор ведет себя в соответствии с той ролью, которая ему была предназначена	Кандидату на вакансию рекрутера озвучиваются компетенции, необходимые соискателю на должность бухгалтера. Затем дается задание: провести интервью с ассесором, взявшим на себя роль бухгалтера, оценить претендента и ответить, подходит ли он для работы на данной долж- ности. Таким образом, оцениваются навы- ки проведения интервью умение - задавать открытые вопросы, использовать проективные методики, делать выводы на основа- нии данных, полученных на собеседовании

В процессе беседы важно прояснить все вопросы, касающиеся компетенций кандидата, которые возникли на разных этапах ассесмент-центра. Можно также получить новую информацию, которую невозможно было почерпнуть на предыдущих этапах.

ПРИМЕР

При проведении ассесмент-центра в компании «М.» после самопрезентации и групповой ситуационной игры у ассесоров остались сомнения по поводу уровня инициативности кандидата. При проведении интервью по компетенциям они зададут кандидату следующие вопросы: «Расскажите, пожалуйста, какие цели вы перед собой ставили, как действовали, чтобы их достичь? Что делали для того, чтобы улучшить ситуацию? Как руководитель реагировал на ваши предложения?»

Интервью с одним участником занимает от 40 минут до полутора-двух часов, в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат.

Таким образом, мы показали, что процедура ассесмент-центра может включать три основных метода, которых вполне достаточно для оценки кандидатов для большинства должностей. Однако в некоторых ситуациях возникает необходимость дополнить процедуру ассесмент-центра другими оценочными процедурами.

Например, при отборе кандидатов на должность бухгалтера, юриста, переводчика методами самопрезентации, ситуационной игры и интервью по компетенциям сложно полностью оценить профессиональный уровень кандидатов. Поэтому, чтобы увидеть, насколько качественно они могут выполнять свою работу, можно использовать профессиональные тесты. А соискателям на должность программиста или дизайнера предложить выполнить небольшой проект (написать компьютерную программу или выполнить творческое задание).

О том, какие специалисты могут войти в состав ассесоров, как правильно их подготовить к процедуре оценки, получить лишенное субъективизма заключение о результатах, а также дать кандидатам обратную связь, мы расскажем в одном из ближайших номеров журнала