Производственное предприятие: особенности массового рекрутинга

В компанию "Автофрамос" меня пригласили во время строительства автомобильного завода. В тот период перед отделом персонала стояла задача - до открытия производства найти более тысячи сотрудников рабочих специальностей. В сжатые сроки обеспечить целый завод необходимым количеством работников не сможет ни одно кадровое агентство, даже группа агентств. Кроме того, агентства, которые в настоящее время занимаются массовым рекрутингом, обычно сотрудничают с торговыми центрами и супермаркетами. Подбор персонала в производственной сфере имеет свою специфику. Здесь необходимо учитывать, что люди на производстве будут заняты на тяжелой, рутинной физической работе, им предстоит осваивать новые технологии, трудиться в жестком графике, в разные смены. Поэтому важно уделить внимание здоровью сотрудников, которые будут приняты на завод. Чтобы к открытию завода штат был укомплектован, необходимо постоянно контролировать процесс подбора. Делать это лучше собственными силами: так гораздо меньше вероятность взять на работу неподходящего сотрудника, и сам процесс подбора займет гораздо меньше времени.

Подготовка - залог успеха

Прежде чем приступить к массовому подбору, мы проанализировали, сколько требуется сотрудников, на какие вакансии и к какому сроку. Составили график выхода на работу будущих сотрудников. Кроме того, рассмотрели все возможности, которые можно было использовать для привлечения большого количества кандидатов.

Способы поиска кандидатов

Для привлечения новых сотрудников мы использовали точечные и массовые акции. Точечные акции - это совокупность мероприятий по поиску кандидатов в конкретных населенных пунктах, округах, районах. Предполагалось, что на нашем заводе люди должны будут трудиться в разные смены. Поэтому мы старались выбирать районы таким образом, чтобы дорога от дома до работы занимала у работников не слишком много времени. Завод "Автофрамос" строился на юго-востоке столицы, и для поиска сотрудников мы выбрали юго-восточное железнодорожное направление: города Щербинка, Подольск и близлежащие населенные пункты. На крупный областной город Чехов мы уже не ориентировались: добираться оттуда пришлось бы как минимум полтора часа. Выбирая места для проведения точечных акций, мы учитывали еще несколько факторов. Прежде всего это численность населения: чем больше людей проживает в населенном пункте, тем больше вероятность обнаружить потенциальных кандидатов. Мы обращали внимание и на то, есть ли в районе организации, которые могут предложить интересную работу и достойную оплату. Старались сосредоточиться на районах, где таких организаций было меньше. В качестве точечных акций мы использовали расклейку и раздачу объявлений, рекламу в транспорте, адресную рассылку. Проведение этих мероприятий мы поручили специализированным агентствам, которые работали под нашим строгим контролем: в период проведения акции представители нашей компании выезжали на место раздачи объявлений, во время собеседования с кандидатом спрашивали, каким образом к нему попала информация об открытии завода и открытых вакансиях. Точечные акции по привлечению персонала надо тщательно прорабатывать и проводить с определенной регулярностью: например, раз в месяц или раз в два месяца, в зависимости от средств, которыми располагает компания. Массовые акции в отличие от точечных - это совокупность мероприятий по поиску кандидатов на большой территории, массовые акции не направлены на какой-то определенный город, округ, район. Прежде всего это публикация информации об открытых вакансиях в крупных печатных изданиях. Наша компания сотрудничала с газетами и журналами, которые пользуются популярностью у представителей рабочих специальностей. Это издания с большим тиражом, которые распространяются преимущественно у метро или на биржах труда. На возможности Интернета мы не рассчитывали. Люди рабочих профессий, как правило, им просто не пользуются

.

Чтобы регулировать затраты на рекламу, мы вели статистику откликов. Например, если реклама стоимостью 1000 у. е. в одном журнале привлекала 20 кандидатов, а в другом журнале только пять, мы отказывались от публикации объявлений в издании, которое давало меньше откликов, или перераспределяли расходы.

При подборе персонала наша компания взаимодействовала с биржами труда и принимала участие в ярмарках вакансий. Быстрого результата эти мероприятия не приносили. Однако мы не пренебрегали ими, поскольку они способствовали распространению информации о заводе, представляли нашу компанию как крупного работодателя и не требовали больших затрат.

Знакомство с компанией

Чтобы соискатели могли уточнить интересующую их информацию, в рекламных объявлениях мы указывали телефонный номер автоинформатора и номер отдела персонала.

В сообщении автоинформатора содержались исчерпывающие сведения о вакансиях и условиях приема, подробно говорилось, где расположен завод. В отделе персонала на все вопросы отвечал специальный сотрудник. Всем кандидатам предлагалось приехать в компанию и заполнить анкету.

Кандидаты приезжали и заполняли анкеты прямо на КПП. Для этого мы отвели специальную комнату, где поставили стол и стулья, положили бланки анкет, образцы по заполнению, ручки, поставили лотки для оформленных бумаг.

В результате мероприятий по привлечению кандидатов мы получали более 600 анкет в месяц.

Этапы отбора персонала

Сначала заполненные анкеты направлялись в службу безопасности. Сотрудники этого отдела выясняли, нет ли среди кандидатов людей, которые находятся в розыске или предоставили о себе ложные сведения. Затем проверенные анкеты поступали в отдел персонала. Кандидатов, которые соответствовали требованиям открытых вакансий, мы приглашали на собеседование и предлагали пройти профессиональные тесты.

В процессе проведения собеседований сотрудники отдела персонала вели базу данных кандидатов, оформляли заявки на подбор персонала, обрабатывали результаты медосмотра кандидатов и собеседований с руководителем, составляли графики выхода на работу и графики обучения новых сотрудников, уточняли даты запуска отдельных участков производства.

Этапы массового рекрутинга

Далее каждого потенциального сотрудника мы направляли на прием к нашему врачу. Это делалось для того, чтобы подобрать человеку ту работу, которая не нанесет вред его здоровью. Например, мы следили за тем, чтобы не предлагать аллергику деятельность в цеху покраски, а человеку с травмой позвоночника - работу, предполагающую тяжелые физические нагрузки. В противном случае возрастает риск профессиональных заболеваний. Нужно отметить, что сведения о здоровье работников врач разглашать не должен. Он должен лишь давать рекрутеру четкие рекомендации по каждому кандидату.