Компетенции и методы оценки кандидата на должность бизнес-тренера

Компетенции	Методы оценки
Умение оценить потребностьперсонала в обучении	Кейс-интервью, групповая ситуационная игра, интервью по компетенциям
Навыки разработки программ обучения	Профессиональные тесты, интервьюпо компетенциям
Умение грамотно формулироватьи аргументировать свою позицию	Групповая ситуационная игра, ролевая игра, интервью по компетенциям, самопрезентация
Лидерские качества, умение вестиза собой людей	Групповая ситуационная игра, психологическое тестирование, самопрезентация

Таким образом, для оценки кандидата на должность бизнес-тренера целесообразно включить в ассесмент-центр групповую ситуационную игру, самопрезентацию и интервью по компетенциям, так как каждый выбранный метод выявляет несколько компетенций, а оцениваемые качества проверяются несколько раз.

Ни одна процедура ассесмент-центра не обходится без таких диагностических методов, как самопрезентация, групповые ситуационные игры и интервью по компетенциям. При необходимости процедуру можно дополнить любыми другими способами оценки: психологическим и профессиональным тестированием, кейс-интервью, ролевыми играми и т. д. (см. таблицу на стр. 66-67).

Самопрезентация. Ассесмент-центр целесообразно начинать с самопрезентации участников перед ассесорами (экспертами, которые оценивают сотрудников или кандидатов на должность). В ходе самопрезентаций проверяется логичность изложения информации о себе. К тому же можно оценить, владеет ли человек техникой презентации - поддерживает ли зрительный контакт с аудиторией, как использует язык жестов, способен ли расположить к себе собеседников.

Не менее эффективно попросить кандидатов в ходе самопрезентации самим озвучить ключевые компетенции той должности, на которую они претендуют (на которой работают). Благодаря этому ассесоры получат информацию о том, как кандидат видит свою должность, на чем делает акцент. Самопрезентация должна быть ограничена по времени и занимать три-пять минут.

Групповые ситуационные игры. Ситуационные игры - самый эффективный способ сравнить кандидатов. Под руководством ассесоров группа оцениваемых разыгрывает бизнес-ситуацию, максимально приближенную к реальной рабочей задаче. Наблюдая за взаимодействием участников, ассесоры могут оценить их личностные и деловые качества, выделить типичные способы поведения в рабочей обстановке.

Продолжительность ситуационной игры зависит от должности, на которую проводится отбор, и от количества участников ассесмент-центра. Чем ответственнее позиция, на которую проводится отбор, тем сложнее ситуация, предлагаемая для решения, и тем больше времени занимает групповая игра. Для рядовых сотрудников она может продолжаться два-три часа, для топ-менеджеров - семь-восемь часов.

ПРИМЕР

 

Задание для кандидатов на должность директора кадрового агентства (группа из пяти-семи человек): «Вы - команда только что создавшегося кадрового агентства. Ваши цели: заявить о себе на рынке кадровых услуг, позиционировать себя как успешное агентство и занять лидирующие позиции в кратчайшие сроки. Для достижения этих целей вам нужно провести совещание и решить следующие задачи:

Александр ЛИТЯГИН, президент компании HRC, преподаватель курса MBA «Управление человеческими ресурсами» Высшей школы бизнеса МГУ им. Ломоносова: - В процедуре ассесмент-центра эффективно использование нестандартных заданий, не привязанных к реальным рабочим ситуациям. Например, можно предложить участникам представить, что они потерпели кораблекрушение. Группе участников дается список из 15 предметов (таких, например, как карта, канистра с водой, коробка шоколада и пр.), которые они должны в течение 15-20 минут проранжировать с точки зрения их важности для выживания и прийти к единому решению. Наблюдая за поведением участников во время обсуждения, можно выявить кандидатов с лидерским потенциалом. Люди, незаметные в повседневной работе, могут взять инициативу в свои руки и определить новые стандарты работы для всего коллектива. Предлагая решить необычную задачу, можно выявить не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и скрытые возможности.

В процессе выполнения упражнений ассесорам важно зафиксировать, кто из участников игры организует обсуждение, кто активнее других предлагает идеи, кто чаще провоцирует конфликтные ситуации, а кто старается их избежать. Наблюдая за участниками в ходе выполнения задания, ассесоры могут оценить следующие компетенции кандидатов: лидерские качества, умение работать в команде, креативность, умение убеждать, то есть те качества, которые помогут директору открывшегося кадрового агентства справиться с поставленными задачами.

Совет Позаботьтесь о том, чтобы участники ассесмент-центра представляли, зачем нужна такая оценочная процедура и сколько времени она займет. Для этого перед началом ассесмент-центра познакомьте участников с целями оценки и планом проведения процедуры. Четко и доходчиво объясните порядок выполнения заданий. Организуйте перерывы и кофе-паузы.

Интервью по компетенциям. Как правило, каждая процедура ассесмент-центра, вне зависимости от методов, которые в нее включены, заканчивается интервью по компетенциям, которое проводится отдельно с каждым из участников. Интервью строится в соответствии с результатами, полученными в ходе предыдущих этапов ассесмент-центра.