Как удержать потенциального сотрудника?

Когда производство только открывается, очень трудно назвать подходящему кандидату точную дату выхода на работу. В подобных случаях не все соискатели дожидаются начала работы, 15-20 процентов уходят в другие организации, и получается, что компания снова вынуждена заниматься поиском и подбором персонала.

Чтобы мотивировать будущих сотрудников дождаться работы в нашей компании, мы выдавали им свидетельства о прохождении всех этапов отбора, а также специальные сертификаты, гарантирующие трудоустройство. Кроме того, мы старались ориентировочно определять дату выхода на работу и созванивались с будущими сотрудниками не реже чем один раз в месяц. Для соискателей, которые ожидали работы более двух месяцев, мы устраивали экскурсии на завод, в ходе которых они могли убедиться, что производство развивается и скоро для них будут созданы рабочие места.

Работа на производстве имеет особую специфику – физический труд в жестком графике. Это нужно учитывать при подборе персонала

Таким образом, с помощью грамотно организованного массового рекрутинга можно полностью укомплектовать штат сотрудников производственной организации. При этом важно не просто соблюдать последовательность этапов подбора, а уделять особое внимание подготовке и проведению всех рекрутинговых мероприятий. Необходимо позаботиться, чтобы кандидаты получали всю необходимую информацию об открытых вакансиях, проходили осмотр у квалифицированного врача и знали, что компания в них заинтересована.

Экспресс-оценка персонала: «за» и «против»

Гулимова Анна, заместитель генерального директора компании «А-Консалтинг» (г.Тула)

Что можно выявить, когда стоит использовать, аргументы «за» и «против», как не стоит оценивать, постановка цели, квалификация оценщика, стратегия оценки, сочетание методик, обратная связь

На сегодняшний день, когда в сложной экономической ситуации во многих компаниях нещадно урезаются затраты на персонал, методы экспресс-оценки являются наиболее актуальными из всего спектра диагностических инструментов. Они позволяют сэкономить деньги компании и время специалистов, занятых в самой процедуре и интерпретации полученных с ее помощью данных. При желании экспресс-оценку можно провести буквально за час-два, используя при этом минимум оборудования. Однако действовать необходимо с умом.

Зачем она нужна?

Экспресс-оценка может использоваться на разных этапах работы с персоналом: при отборе соискателей на должность, при диагностике кандидатов на карьерное повышение, во время аттестации с целью определения разряда, проведения конкурса на лучшего сотрудника и т. д.

С помощью экспресс-оценки сотрудников с большой вероятностью можно выявить:

· профессиональные знания, умения и навыки;

· уровень развития коммуникативных навыков: от умения расположить к себе до качества отработки возражений;

· стрессоустойчивость, гибкость;

· поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;

· особенности мотивации сотрудника, в том числе завышенную ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти;

· преобладающий тип мышления, качество аналитики;

· навыки управления, лидерские качества и т. д.

Обратите внимание, что оговорка «с большой вероятностью» сделана не просто так. По сравнению с полновесными комплексными оценочными методами типа ассессмента или оценки 360, методики экспресс-оценки дают все же частичную картину. В том числе за счет того, что исследования часто проводятся не по всем, а по наиболее важным аспектам явления, интересующим специалиста по оценке, или методом случайной выборки: например, вместо 50 вопросов задается 10, выбранных в случайном порядке.

Однако некоторая неточность экспресс-оценки прощается ей за большую экономию времени. Ведь особенно актуальны эти методики в случаях:

· Если время – слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на глубокие и детальные исследования. Например, когда нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение пары дней определить, кто попадет под сокращение.

· Если через оценку «прогоняется» сразу очень большое количество людей. Это ситуации массового подбора (в том числе, при открытии новых больших филиалов) и первичный отсев неподходящих сотрудников на любые вакансии.

· Если детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а материальные вложения не имеют смысла. К примеру, оценка сотрудников на низших обслуживающих должностях с высоким по определению уровнем текучести или оценка, затеваемая с целью немного встряхнуть сотрудников.

· Если временные затраты на оценку напрямую связаны с материальными затратами. Например, нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, работа которой требует почасовой оплаты.

Мнения специалистов о необходимости экспресс-оценки персонала являются до сих пор противоположными.

Как не стоит оценивать?

Рассмотрим некоторые «псевдометоды», которые достаточно часто выдаются за экспресс-оценку.

Оценка человека по внешности. Мифы о прямой связи внешности человека с его качествами весьма распространены среди руководителей. Например, некоторые уверены, что люди, у которых верхние края ушей расположены ниже линии бровей, обладают низким интеллектом. А мужчины ростом ниже 170 см обязательно агрессивны и думают только о захвате власти. Но в действительности давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Пожалуй, единственное исключение, которое стоит отметить, – учет внешности при отборе на работу, требующую определенных внешних данных. Например, если идет набор сотрудников в фитнес-центр, где требуются люди спортивного телосложения.

Оценка по цветовому выбору. Применяется в разных вариациях – от просьбы назвать или выбрать на карточке любимый цвет, до предложения что-то нарисовать цветными карандашами или раскрасить. Безусловно, этот способ оценки имеет некоторые научные корни (всем известен тест цветового выбора Люшера). Однако важно отметить, что все цветовые выборы являются исключительно ситуативными, и максимум, что могут показать, – это настрой человека в данный момент. Кроме того, в рамках подобных заданий сегодня легко дать социально желаемый ответ. Читая глянцевые журналы и обладая доступом в интернет, все усвоили, что красный – цвет агрессии и секса, а синий – логики и ясного сознания.

Оценка по выбору предметов. Например, по выбору наиболее приятной глазу геометрической фигуры, пейзажа из нескольких представленных, или предмета, из разложенных на столе. Предполагается, что человек ассоциирует себя с каким-то из предметов, а значит – легко сделать вывод о его особенностях. На самом деле, ограничения у этого способа точно такие же, как и у цветовых выборов.

Астрологическая оценка. Оценка по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю, астрологии друидов. Здесь имеются в виду все без исключения оценки, которые делят шестимиллиардное население планеты, включая стариков и младенцев на 4, 6, 12, 16 типов, обладающих якобы одинаковыми характеристиками. Но как минимум, должно быть понятно, что на свете нет полумиллиарда идентичных друг другу людей.

Наталия АРЮПИНА,
юрист международной юридической компании «Редль и Партнеры»:

«Ни данные полиграфа, ни оценка кандидата на основании почерковедческой экспертизы, ни какие-либо другие подобные способы не могут являться законным основанием для отказа в трудоустройстве. Такие способы оценки, включая астрологическую оценку, также не могут использоваться при принятии решения о ротации кадров, повышении сотрудников. Таким образом, использование организациями способов, не основанных на оценке деловых качеств, необходимых для занятия вакантной должности, является неправомерным».