Почему ассесмент лучше прочих?

Ассесмент-центр - один из самых достоверных методов оценки персонала. Его результаты позволяют с высокой долей уверенности говорить о наличии у оцениваемого необходимых профессиональных и личностных качеств.

Результаты ассесмента благодаря возможности совмещать все известные оценочные процедуры достоверны на 70-80%

Ассесмент - это совокупность оценочных процедур, таких как интервью по компетенциям, психологическое и профессиональное тестирование, ситуационно-поведенческое интервью (case-интервью) и т. д.

Каждый оценочный метод направлен на выявление какой-то одной или нескольких характеристик человека, поэтому достоверность отдельно взятого метода не превышает 45%. Использование различных методов в комплексе (ассесмент-центр) дает максимально полную картину о знаниях, умениях и навыках сотрудника, об эффективности его деятельности, особенностях его поведения, личностных качествах. В этом случае достоверность оценки возрастает до 70-80%.

Еще одно преимущество ассесмент-центра - кандидаты в процессе проведения ассесмент-центра не просто рассказывают о том, как они поступят в том или ином случае (как, например, в case-интервью), а взаимодействуют друг с другом в режиме реального времени, имея возможность продемонстрировать такие характеристики, как склонность к лидерству, умение наладить контакт и пр. Как правило, ассесмент проводится в группах по 7-10 человек.

Использование ассесмента дает возможность выйти за рамки традиционной системы оценки, которая основывается на данных о прошлой деятельности работников, их образовательном уровне и имеющихся навыках. Ассесмент позволяет выявить скрытый потенциал человека, показать, на каких должностях сотрудник будет наиболее эффективен в компании, определить направления его обучения и развития.

Ассесмент-центр, или сокращенно ассеcмент(в переводе с английского assessment - оценка, определение ценности, стоимости), - технология оценки персонала, которая предназначена для выявления не отдельных компетенций, а их совокупности, которая является ключевой для определенной должности или компании в целом. Этот метод возник в 50-х годах прошлого века, когда американская телекоммуникационная компания AT&T провела оценку сотрудников в отдельном здании учебного центра, который впоследствии назвали Центром оценки (Assessment Center).

Кроме того, ассесмент позволяет значительно экономить время на проведение комплексной процедуры оценки.

СРАВНЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Пример

В компании «Т...», которая занимается продажей напольной плитки, было решено открыть новое направление по продаже сантехники. В связи с этим в компании была открыта вакансия менеджера проекта, в обязанности которого входило развитие этого нового для компании направления. Руководство приняло решение выбрать на эту должность одного из семи сотрудников действующего отдела продаж. Учитывая специфику бизнеса и особенности корпоративной культуры компании, руководитель и сотрудники отдела кадров определили следующие компетенции будущего менеджера проекта:

На первое место по значимости поставили навыки продаж и ведения переговоров и оценили их с помощью профессиональных тестов. Однако они не дали никакой информации о личных характеристиках кандидата и его мотивации, поэтому с каждым из кандидатов провели интервью. Возник вопрос, насколько кандидаты обучаемы, и снова прибегли к профессиональным тестам. Однако ни один из методов не помог понять, как поведет себя кандидат в нестандартной обстановке, в новой сфере бизнеса. Были организованы групповые упражнения, которые выявили кандидата, владеющего необходимыми коммуникативными навыками. В результате был выбран наиболее подходящий кандидат на должность руководителя нового проекта. На оценку кандидатов ушло больше двух недель.

Разнообразие методов, используемых в ассесмент-центре, позволяет каждой компании подобрать комплекс именно тех инструментов, которые будут наиболее точно соответствовать ее задачам

Комментарий. Можно было бы значительно сэкономить время и получить более достоверные результаты, если бы был организован ассесмент-центр: сразу была бы организована комплексная оценка всех компетенций, необходимых для работы на новой должности, исключены дублирующие друг друга методы.

Выбор методов зависит от...

Разнообразие методов, используемых в ассесмент-центре, позволяет каждой компании подобрать комплекс именно тех инструментов, которые будут наиболее точно соответствовать ее задачам. Выбор методов зависит от конкретной задачи, бюджета, выделенного на оценку, количества оцениваемых и требований к ним. В полном объеме ассесмент применяется далеко не всегда.

Время - деньги Как правило, на проведение оценки по методу ассесмент-центра отводится от нескольких часов до трех дней. Продолжительность процедуры зависит от должности, на которую претендует кандидат или на которой работает сотрудник, количества оцениваемых и профессионализма ассесоров (оценщиков). Оценка сотрудника, работающего на рядовой позиции, обычно занимает 3-6 часов, для руководителей среднего звена - один-два дня, для высшего управленческого состава ассесмент продолжается около трех дней. Стоимость ассесмент-центра в расчете на группу из 10 человек в среднем составляет 4000-5000 долларов США в день.

· владение техниками продаж, навыками ведения переговоров;

· стрессоустойчивость, креативность, умение находить выход из сложных ситуаций, способность к самостоятельной работе;

· мотивация на профессиональное развитие и лояльность по отношению к компании;

· способность к логическому анализу, высокая обучаемость;

· умение убеждать, умение выстраивать партнерские отношения.

Можно выделить несколько категорий работников, для которых целесообразно использовать наиболее полный комплекс методов, входящих в центр оценки.

· руководители (в том числе и кандидаты в кадровый резерв);

· сотрудники, в деятельности которых значимое место занимает коммуникация (менеджеры по привлечению клиентов, менеджеры по продажам, торговые агенты и т. д.);

· ведущие специалисты, которые руководят крупными проектами и играют важную роль в деятельности организации;

· специалисты-аналитики, то есть те сотрудники, которым часто приходится заниматься анализом ситуаций, людей, тенденций и т. д.;

· творческие специалисты, занимающиеся разработкой новых продуктов.

Для оценки других категорий сотрудников проводить полную процедуру ассесмента нецелесообразно, так как это потребует слишком больших финансовых затрат. Поэтому, если численность компании составляет несколько сотен или тысяч человек, проводится упрощенная процедура ассесмента, которая представляет собой совокупность двух-трех методов, наиболее значимых для той или иной категории сотрудников.

А судьи кто?

Объективность оценки по методу ассесмент-центра обеспечивают так называемые ассесоры. На группу из 10 человек требуется 3-4 таких специалиста. Подобное соотношение дает возможность в ходе наблюдения оценивать сотрудников с разных сторон, а значит, давать им более точную характеристику.

Как правило, ассесоры - это внешние эксперты-консультанты по управлению персоналом. Они не связаны с сотрудниками отношениями руководитель - подчиненный, их оценки независимы, а значит, более объективны. К тому же благодаря наработанным навыкам профессиональные ассесоры могут значительно сэкономить время на проведение процедуры оценки и обработку результатов.

Однако в последнее время крупные организации все чаще приглашают в штат специалистов, которые могут организовать и провести процедуру ассесмента. Действительно, несмотря на то, что это очень затратный и ресурсоемкий метод, его вполне можно организовать внутри компании в рамках отдела по управлению персоналом. Руководитель ассесмент-центра подберет группу оцениваемых сотрудников, подготовит консультантов-практиков, которые будут выступать в роли ассесоров, разработает методические материалы (тесты и упражнения), организует саму процедуру оценки и обработки результатов. Тем более что сейчас многие консалтинговые компании предлагают тренинговые программы для HR-менеджеров по методологии и проведению ассесмент-центров.

В следующий раз мы продолжим разговор об ассесмент-центре, расскажем, в каких случаях применять тот или иной комплекс методов, а также дадим советы, как наиболее эффективно организовать процедуру оценки сотрудников.