Ловушки нестабильности для молодежи

 

Две ловушки нестабильности поджидают молодежь с высшим образованием. Одна из них долговая. Предположим, они хотят добиться профессионального признания и сделать карьеру, что требует долговременной стратегии. Они выходят из колледжа с дипломами и долгами – судебные приставы уже начеку и ждут, когда выпускник заработает (или не заработает), чтобы прийти и потребовать долг. Но очень многие вскоре обнаруживают, что работу они могут получить только временную, а заработка не хватает, чтобы расплатиться с долгами. Их должности не соответствуют их квалификации и ожиданиям. Они видят и слышат, что миллионы их сверстников выполняют работу, для которой приобретенные навыки вовсе не обязательны. Они вынуждены брать что подвернется, а не то, что позволит им стать признанными специалистами в той области деятельности, к которой их готовили в колледже. Но что еще хуже – некоторые потенциальные работодатели, зная о том, что работник обременен долгами, относятся к нему с подозрением.

В Токио студентов с непогашенной ссудой на образование заносят в черный список, в дальнейшем им бывает труднее найти работу из‑за сомнительной кредитной истории. Фирмы, занятые подбором персонала, наводят соответствующие справки. Так что одно вытекает из другого. В целом молодежь разрывается между ожиданиями, основанными на имеющемся дипломе и долгих годах обучения, и необходимостью много зарабатывать. Это и есть вторая ловушка нестабильности. Они соглашаются на временную работу, потому что им нужен достаточный заработок, чтобы жить и возвращать долги. А могут и не согласиться, потому что это разрушит их карьерную перспективу. Если они откажутся от временной «тупиковой» работы, их могут заклеймить как лентяев и паразитов. Если они возьмутся за нее, они могут оказаться на неверном пути.

Много говорилось о том, действительно ли у нынешней молодежи иное отношение к работе, нежели у их предшественников. Говорят, им хочется больше так называемого баланса между работой и личной жизнью, как это называют политики, но это смешно: на самом деле трудно представить, как можно желать дисбаланса между жизнью и работой. Считается, что люди поколения Y, которое еще называют поколением миллениума, или поколением «айпод» (в общем, это все родившиеся после середины 1970‑х), менее амбициозны в материальном плане и менее привязаны к рабочим местам, чем бэби‑бумеры (рожденные в период с 1946 по 1970 год) или поколение X (родившиеся в промежутке). На самом деле это может быть связано с особенностями рабочих мест, доступных молодому поколению, и обилием ловушек нестабильности. По психологическим и экономическим причинам многие просто не готовы привязаться к работам, которые могут исчезнуть в любую минуту.

Согласно результатам некоторых исследований, проведенных в США, большинство молодых наемных работников признали свою лояльность работодателю (Hewlett et al., 2009). Однако опрос наемных работников с высшим образованием в двух компаниях показал, что 89 процентов поколения Y и 87 процентов бэби‑бумеров также ценят гибкую занятость, и больше чем две трети признались, что хотели бы работать какое‑то время удаленно. Только мизерная часть – меньшинство в каждом из этих поколений – сказали, что «работа для них главное», большинство же не рассматривали работу как путь к счастью. В этом отношении оба поколения похожи, разница – в реальности, с которой они сталкиваются. Эти исследования проводились среди тех, кто умудрился получить штатные должности, и вполне естественно, что они проявляли бо́льшую приверженность к своим рабочим местам, чем те, у кого постоянной работы нет.

Исследования, проведенные в Великобритании (Centre for Women in Business, 2009), также показали, что молодые профессионалы проявляют лояльность к своим фирмам, но эта лояльность условная, так как большинство из них готовы уйти, если не дождутся повышения. Их родители слишком доверяли «организациям», не оправдавшим доверия, и не хотели бы повторения подобной обидной ситуации. И хотя некоторые уверяли, что Великая рецессия была для поколения Y чем‑то вроде «проверки на годность» (Tulgan, 2009), возможно, на самом деле она лишь укрепила молодежь во мнении, что «система» против них.

И наконец, ловушки нестабильности отражают расхождения между ожиданиями молодежи и системой подготовки «человеческого капитала», продающей дипломы и сертификаты по фальшивому каталогу. Бо́льшая часть должностей, предлагаемых молодежи, вовсе не требует многолетних занятий в вузе, и то, что обучение преподносят как подготовку к работе, рождает ложные иллюзии, заканчивающиеся недоумением, досадой и разочарованием.

 

Стажеромания

 

Тем временем получил распространение новый вид нестабильной работы, сугубо для молодых. Популярный в старые добрые времена «испытательный срок», по крайней мере в принципе, заканчивался, как и профподготовка, получением стабильной должности. Стажерство этого не обещает. Говорят, что стажер приобретает полезный опыт, который прямо или косвенно откроет ему дорогу к постоянной занятости. На деле многие работодатели видят в стажерах (практикантах) способ приобрести дешевую разовую рабочую силу. И все же молодежь рвется получить эти неоплачиваемые или малооплачиваемые стажерские места в надежде поучаствовать в трудовом процессе, приобрести навыки и опыт, расширить круг полезных знакомств и, может быть, каким‑то образом закрепиться на этой работе.

В некоторых странах стажерство становится чем‑то вроде rite de passage (переходного обряда) для молодежи из среднего класса. В США даже имеются «виртуальные стажеры», работающие удаленно на одну или несколько компаний; они занимаются исследованиями, переговорами о продажах, маркетингом, графическим дизайном или развитием социальных сетей. И хотя студенты таким образом знакомятся с потенциальными сферами будущей трудовой деятельности и могут работать там, где их это устраивает, у этой медали есть и обратная сторона – изоляция и отсутствие коллектива для установления деловых связей.

В США стажеры могут получать ежемесячное пособие по безработице в размере до 400 долларов, пока они официально указывают, что ищут работу. Стажерство маскирует безработицу, создает искусственную занятость и помогает улучшить послужной список. Федеральный закон запрещает использовать стажеров в качестве временной замены постоянных сотрудников. Однако проследить за этим трудно. Чтобы избежать юридических сложностей, некоторые фирмы вводят ограничения для стажеров, принимая только студентов с дипломами вузов. Поэтому некоторые молодые работники поступают в учебные заведения только для того, чтобы их взяли в стажеры. Молодые люди, оказавшиеся безработными, также становятся стажерами. Этим соискателям стажерских мест советуют говорить, что они хотели бы попробовать свои силы на другом поприще или поучиться чему‑то, – только не признаваться, что они потеряли работу, а другой у них нет (Needleman, 2009). Все это очень печально.

Стажерство прокралось в политику рынка труда. Согласно Административному плану стажерства в Южной Корее, принятому в 2008 году, выпускникам предлагается временная стажерская работа в правительственных ведомствах или госучреждениях на срок до 11 месяцев. Стажеры при этом не считаются госслужащими, на них не распространяется Закон о трудовых нормах и Закон о государственной службе, после участия в этой программе они не становятся госслужащими, не могут стать полноценными штатными сотрудниками, а их зарплата ниже минимальной. Они могут пройти курс обучения для сотрудников, чаще всего это удаленное обучение, но, поскольку большинство из них стажируются пять месяцев, а не одиннадцать, обозначенных как крайний срок, этого времени для нормального обучения явно недостаточно. По данным проведенного опроса, лишь 8 процентов сказали, что стажерство дало им возможность развить профессиональные навыки.

В Великобритании стажеры в основном набираются из семей среднего класса, которые в состоянии поддерживать отпрысков, желающих заполучить лишнюю галочку в резюме и зацепиться за реальную работу. Проводились даже аукционы для стажеров в средствах массовой информации и прочих привилегированных секторах, поскольку неоплачиваемый или оплачиваемый «трудовой опыт» все чаще становится основным требованием при получении «достойного места». И хотя нанимать человека совсем без жалованья противозаконно, именно это и происходит со стажерами. Суд по делу, которое рассматривалось в 2009 году («Николя Ветта против “Лондон Дримз”» – Nicola Vetta vs London Dreams), постановил, что стажерка имела право на минимальную заработную плату по стране, даже притом что согласилась работать на кинокомпанию на условиях «только возмещения расходов». Юридически никто не может «соглашаться» работать на условиях незаконного найма. Но такое случается повсеместно.

Стажерство представляет нешуточную угрозу молодежи из прекариата и других социальных слоев. Даже если стажерам и платят сколько‑нибудь, им поручают дешевую и бесперспективную работу, что снижает потолок зарплат и уменьшает перспективы роста для других, кого могут взять в штат. Конечно, некоторым молодым людям стажерская практика может дать некоторые преимущества в дальнейшей карьере, но это все равно что покупать лотерейный билет: затраты неизбежны, только в данном случае ложатся они на семью стажера.

И наконец, было бы ошибкой считать, что стажерство всего лишь одна из особенностей богатых стран и молодежи из среднего класса. Эта практика распространена и в Южной Корее, и в Китае. Забастовка на крупном заводе фирмы «Хонда» по выпуску транс миссий в Фошане показала, что стажеры составляют треть от всей численности сотрудников: стало понятно, насколько широко распространено в китайской промышленности использование труда студентов и временных работников (Mitchell, 2010). Здесь, как и всюду, стажеры – незащищенная замена регулярной рабочей силе.

 

Конфликт поколений

 

Молодежь в промышленно развитых странах выходит на рынок труда, где от нее ждут все больших «жертв» – поскольку за счет низких зарплат молодежи финансируются пособия пенсионерам, которых становится все больше. Демографические данные не радуют. В Японии тенденция старения населения наиболее заметна: если в 1950 году на каждого пенсионера приходилось десять работающих, то в 2000 году их было всего четыре и, по прогнозам, к 2025 году их число сократится до двух. Не менее 70 процентов бюджета социального обеспечения этой страны направляется на помощь пожилым и только 4 процента – детям (Kingston, 2010). Как обстоят дела с пожилыми, мы еще поговорим далее. А сейчас нас интересует прежде всего молодежь.

Молодежи в двадцать первом веке приходится приобретать больше дипломов и сертификатов, причем задорого, чтобы получить хотя бы надежду на рабочее место с возможной перспективой карьеры (для многих она так и остается туманной надеждой). Но даже если они займут долгожданное место, им, нынешним работникам, придется делать отчисления на пенсии для работников вчерашних. Поскольку стоимость пенсионного обеспечения растет, в основном из‑за старения населения, государство увеличивает сумму, которую должны отчислять в пенсионный фонд сегодняшние наемные работники, и одновременно повышает планку пенсионного возраста. Но что еще хуже для нынешних трудящихся – государство сокращает реальную стоимость завтрашних государственных пенсий. Сегодняшних работников призывают активнее участвовать в пенсионном плане с фиксированными взносами, что подразумевает больше рисков (то есть вместо гарантированного уровня пенсии пенсионные выплаты будут зависеть от деятельности инвестиционных фондов, ценность которых может существенно колебаться). Часто работников заставляют вносить отчисления в пенсионные фонды, делающие капиталовложения от их имени независимо от того, относится это к компетенции фонда или нет.