Основные компоненты организационной культуры

 

Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры (по Е.Б. Моргунову, 1996. С. 70-78):

1. мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);

2. культурные ценности (типа "качество продукции" или "лидерство", а также "организационная мифология");

3. характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);

4. нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа "заработал - получил", своеобразные "правила игры" в организации);

5. психологический климат.

 

Выделяя уровни организационной культуры, Е.Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, мировоззренческий уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е.Б. Моргунов пишет о том, что "в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи" (Моргунов, 1996. С. 72).

Второй уровень - уровень культурных ценностей - включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом; 2) организационная мифология, в которой реализуется важнейший принцип: "Народ должен знать своих героев" (а мы бы добавили: "…и подражать им").

В современном менеджменте важнейшим понятием является "миссия организации". М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: "Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии" (Мескон и др., 1992. С. 262). Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

1. Задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат? (см. Мескон и др., 1992. С. 262).

Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: "Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства - создание клиента" (цит. по: Мескону и др., 1992. С. 264). Многие считают, что главная миссия - это получение прибыли. Но, как отмечают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, "прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия", и "поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой", а "выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения" (Там же. С. 264).

В качестве примера полноценной миссии организации является определение Г. Фордом миссии компании "Форд" как "предоставление людям дешевого транспорта", за что Америка до сих пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее состояние и гордость работников заводов Г. Форда. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого работника?

 

Компоненты и уровни организационной культуры: мировоззрение, ценности, нормы, поведение, символы, организационный климат, награждение и наказание.