Расчет оплаты труда по индексам KPI

В этом случае PRP рассчитывается как сумма выплат сотруднику по различным оценочным KPI.

При этом оплата по каждому KPI начисляется как доля от фонда оплаты труда по данному показателю в зависимости от значения индекса KPI (в %) при условии, что индекс KPI превышает некоторый порог.

Принцип тот же самый, только в этом случае оплата по результату рассчитывается по каждому показателю независимо.

При этом фонд оплаты по каждому KPI определяется как общий фонд PRP сотрудника, умноженный на вес данного показателя.

 

Графически для каждого показателя зависимость оплаты по результату от индекса KPI имеет вид:

 

Для расчета PRP сотрудника можно использовать следующие расчетные формулы:

Рассмотрим пример расчета PRP для нашего менеджера по продажам по второму методу при тех же самых исходных данных, а именно:

Результат получился такой же, как и в первом методе: 43050 рублей.

При использовании второго метода матрицу KPI можно дополнить еще двумя столбцами. Получаем т.н. матрицу PRP сотрудника.

Получается, что оба метода расчета PRP – по индексу эффективности и по индексам KPI – дают одинаковые результаты. Кстати, это легко доказать строго математически.

Но это верно не всегда. Эти методы идентичны только при условии, что все расчетные параметры (цели и пороги в %) одинаковы, и значения всех индексов KPI выше установленного порога. Если же по каким-то показателям сотрудник показал плохой результат (ниже порога), то по второму методу оплату по результатам по этим показателям он просто не получает.

В этой методике какие-либо удержания, вычеты, штрафы не предусмотрены. Для таких показателей в матрице PRP фактическая оплата по KPI автоматически обнуляется. А при использовании первого метода низкие оценки по некоторым KPI снизят общий рейтинг сотрудника, что естественно «потянет» оплату по результатам вниз.

 

Можно сказать, что в индексе эффективности сотрудника заложен скрытый «штраф» за ухудшение значений каких-либо KPI. Поэтому следует ожидать, что по первому методу сотрудник получит зарплату меньше, чем по второму. Давайте проверим.

Предположим, что по двум показателям «Маржинальная прибыль» и «Соблюдение регламентов бизнес-процессов» наш сотрудник показал результаты ниже 70%.

Пересчитаем оплату по результатам по первому методу.

 

При тех же исходных данных пересчитаем оплату по результатам с помощью второго метода.

Она получилась немного выше. Другими словами, скрытый «штраф» при использовании первого метода составил бы 37050 – 33150 = 3900 руб. Значит, по второму методу сотрудники могут заработать больше. Причем, не все сотрудники, а сотрудники с низкими результатами по некоторым показателям.

Получается, что второй метод выгоднее для менее успешных сотрудников, но оба метода одинаково выгодны для успешных сотрудников.

Аналогичный результат мы получаем, если при тех же самых результатах просто увеличить «пороги» так, чтобы по некоторым показателям они стали выше, чем индексы KPI.

Эффект тот же самый: если при прочих равных условиях какие-то индексы KPI становятся ниже «порога», то во втором методе оплата по этим KPI обнуляется, но общая PRP получается выше.

Выводы

В статье рассмотрены два метода оплаты по результатам работы: а) метод расчета PRP по индексу эффективности (рейтингу) сотрудника и б) метод расчета PRP по индексам KPI.

В обоих методах оплата по результатам начисляется, начиная с заданного порогового уровня эффективности («порога», %), соответствующего доле должностного оклада в составе заработной платы сотрудника. До уровня «порога» сотрудник как бы отрабатывает оклад и только выше «порога» получает оплату по результатам работы (переменную часть или премию).

При прочих равных условиях оба метода дают одинаковые результаты, если значения всех индексов KPI выше или ниже установленного «порога». Можно сказать, что эти методы идентичны и одинаково выгодны для успешных сотрудников, показывающих достаточно высокие результаты (выше «порога»).

Если по всем показателям индексы KPI ниже «порога», то оба метода дают нулевую оплату по результатам, т.е. одинаково невыгодны для очень слабых сотрудников, показывающих низкие результаты по всем KPI (ниже «порога»).

Если по некоторым (но не по всем!) показателям индексы KPI ниже «порога», то расчет PRP по индексам KPI (второй метод) дает более высокий результат, так как в этом случае оплата по этим показателям автоматически обнуляется, а в первом методе низкие индексы KPI «тянут» оплату по результатам вниз (как бы штрафуют сотрудника). Получается, что второй метод выгоднее для сотрудников, имеющих низкие результаты по некоторым показателям.

Возникает вопрос: а зачем нам поощрять сотрудников с низкими результатами по каким-либо KPI? Незачем. Выходит, что логичнее использовать первый метод. Этот метод более жесткий по отношению к неуспешным сотрудникам и по идее должен стимулировать их к достижению нормальных результатов (хотя бы не ниже «порога») по всем показателям.