Вопрос 1. Система оценки персонала на основе KPI: что такое оплата по результатам работы.

 

На большинстве предприятий от людей требуют гораздо больше, чем платят. Как следствие – глубокая демотивация, равнодушие к работе, низкая производительность, ошибки и дефекты, претензии и рекламации, высокая текучка и огромная величина издержек.

Нанимаясь на работу в организацию, человек вступает с ней в отношения обмена. Заключая контракт или трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои служебные функции и должностные обязанности на благо организации и достижения ее целей. Но, работая в любой организации, люди отдают ей свое жизненное время, энергию и даже здоровье. Чего ради? Они отдают свое время и силы в «аренду» (а иногда и в «рабство») для реализации своих личных интересов.

Другими словами, организация должна отвечать им взаимностью и выполнять свои функции по отношению к своим работникам. Принося своим трудом доход для организации, люди должны получать доход для себя лично.

Это отношения обмена, которые должны быть взаимовыгодными. Иначе баланс интересов нарушается, что в итоге невыгодно никому.

Какие же функции должна выполнять организация? Какой общий доход должны получать люди, работая в этой организации? Это доходы как материальные, так и нематериальные.

Обратимся сразу к третьей части монетарных компенсационных выплат – оплате по результатам работы (PRP, Pay Related Performance). В условиях рыночной экономики стал актуален принцип «От каждого по способностям, каждому по труду».

Система оплаты труда должна быть устроена так, чтобы любой работник имел возможность улучшать свое материальное благополучие и уровень жизни, но только одним путем – через достижение целей бизнеса. Материальные доходы сотрудников должны напрямую зависеть от материальных доходов предприятия. Это реализуется через механизм оплаты по результатам работы на основе KPI.

Оплата по результатам работы состоит из переменной и премиальной частей заработной платы. Переменная часть – это зарплата, зависящая от результатов трудовой деятельности работника.

Но результаты работы всегда конкретны и должны оцениваться по определенным показателям. Если работник получает должностной оклад, то мы уже знаем, что оклад должен соответствовать некоторым нормативным результатам по KPI этого сотрудника. За выполнение нормы или плана человек получает оклад, а за перевыполнение – премию!

На большинстве предприятий господствует потогонная система. От людей требуют гораздо больше, чем им за это платят. Как следствие, получаем глубокую демотивацию, равнодушие к работе, низкую производительность, ошибки и дефекты, претензии и рекламации, высокую текучку и огромную величину скрытых издержек как своеобразный налог на неэффективность предприятия. В этих условиях, чтобы создать мотивацию на результат, можно ввести переменную часть заработной платы, но начислять ее, в отличие от премии, не за сверхнормативные результаты, а начиная с некоторого уровня эффективности (порога) по KPI сотрудника. Таким образом, переменная часть – это оплата по результатам работы в пределах нормы (плана).

Переменная часть зарплаты должна стимулировать работников на выполнение нормы, а премия – на ее перевыполнение. И то, и другое будем называть PRP – оплата по результатам работы.