Вопрос 6. Сравнение двух методов оплаты по результатам : по общему индексу эффективности и индексам KPI сотрудника.

 

После внедрения системы оценки персонала на основе KPI, неизбежно встает вопрос о переходе организации на оплату по результатам работы

 

Оплата по результатам работы (PRP – Performance Related Pay) зависит от значений оценочных показателей, входящих в соглашение о целях или т.н. матрицу KPI сотрудника. Таких показателей не может быть много. Их выбирают из библиотеки KPI должности.

Это, как правило, 4-5 показателей – для рядовых сотрудников, 6-7 – для руководителей.

Остальные показатели (не вошедшие в матрицу KPI) являются учетными, но не оценочными.

Учетные показатели важно отслеживать, анализировать и при необходимости вводить в состав оценочных показателей, т.е. включать в соглашение о целях.

Показатели, которые мы еще не умеем измерять, или процедура их контроля слишком сложная и затратная, будем называть архивными. Пусть пока лежат в библиотеке KPI и «ждут своего часа».

Состав KPI в соглашении о целях должен быть сбалансирован по показателям:

- личным и общим,

- количественным и качественным,

- оперативным и стратегическим.

Веса показателей могут назначаться произвольно,

1. исходя из приоритетов руководителя,

2. либо вычисляться на основе балльных оценок важности.

Второй способ удобнее и позволяет получить более точные оценки.

В любом случае сумма весов показателей должна быть равна 1.

 

Заполнение матрицы KPI.

Матрица KPI заполняется следующим образом.

В начале отчетного периода по каждому KPI руководитель ставит задачи своему непосредственному подчиненному, з адавая три уровня эффективности работы: база, норма, цель.

База – это наихудшее допустимое значение показателя. Это точка отсчета, т.е. нулевой результат работы по этому KPI.

Если фактическое значение KPI хуже базы, это недопустимо, так как уже опасно в каком-то смысле для предприятия (подразделения) и может подорвать его работу.

Например, это точка безубыточности для общего объема продаж или критический уровень просроченной дебиторской задолженности.

Для позитивных показателей («чем больше, тем лучше») база не всегда (как принято считать) равна нулю.

Для негативных показателей («чем меньше, тем лучше») базу задавать необходимо, иначе расчет индексов KPI будет некорректным.

Норма – это плановое или нормативное значение показателя (что должно выполняться обязательно).

Цель – это сверхнормативное значение (к чему желательно стремиться).

Цель не присутствует непосредственно в расчете индекса KPI, но играет важную психологическую роль. Наличие цели позволяет с большей вероятностью выполнять норму. Этому имеются многочисленные практические подтверждения.

Цель не должна быть «заоблачной». Ее рекомендуется устанавливать на уровне максимум 120-125% относительно нормы.

В конце отчетного периода оцениваются фактические результаты и рассчитываются индексы KPI и общий индекс эффективности сотрудника.

 

Например, матрица KPI менеджера по продажам может иметь вид.

 

 

Если мы научились это делать и отладили систему KPI (пока без привязки к оплате труда), то можем теперь связать показатели сотрудников с PRP, т.е. оплатой по результатам работы.