Тренинг тренеров и его особенности

И еще один важный момент. Приходится констатировать следующий печальный факт: к проведению тренинговой работы будущих практических психологов в вузах практически не готовят. Конечно же, на многих факультетах психологии читаются лекции о психологических особенностях малой группы, о феноменах и процесса, групповой динамики, проводятся практические тренинговые занятия. Однако, даже выслушав массу хороших и умных советов о том, как эффективно вести тренинги, классным тренером не станешь. Да и опыт участника тренинговой группы (а он у выпускника даже самого, замечательного вуза, как правило, не слишком велик) — это совсем не то же самое, что опыт самостоятельного ведения тренинга. А между тем в современных условиях деятельность психолога — где бы он ни работал — просто немыслима без использования тренинговых методов — если, конечно, он не стремится ограничиться проведением диагностики и спрятаться от решения злободневных проблем за дверью) своего кабинета.
Именно поэтому очень многие работающие профессионалы идут учиться дополнительно, очень часто — за свой счет, подтверждая тем самым замечательный афоризм Бенджамина Франклина: «Если содержимое кошелька вы высыпете в собственную голову, никто его у вас не отнимет». В последнее время очень популярным стало такое направление переподготовки психологов, как тренинг тренеров.
Что же это такое?
Это осуществляемое в тренинговой форме обучение специалистов эффективному ведению тренингов разных типов. Отличительной чертой такого обучения, на мой взгляд, является практическое воплощение понимания тренинга как такого метода, при использовании которого человек делает то, чему он хочет научиться. Иными словами, на тренинге тренеров участники в определенный момент пробуют себя в качестве ведущего группы, а не только участника. Такая практика, осуществляющаяся в относительно безопасных условиях, позволяет специалисту сформировать необходимые умения и навыкии осознать, каким образом нужно использовать знания, почерпнутые на лекциях и из книг. И самое главное — во время тренинга тренеров участник получает обратную связь о качестве своей работы отквалифицированного специалиста и других участников. Ошибки, совершенные в процессе обучения, становятся не поводом для головной боли и переживаний, а предметом анализа и основой для новых идей, и не ведут к негативным последствиям, как это могло бы произойти в процессе «настоящего» тренинга. Понятно, что не всегда приятно выслушивать критику своей работы, но лучше увидеть свои ошибки во время обучения, чем пребывать в неведении об их наличии в процессе осуществления профессиональной деятельности.
Попробуем кратко описать одну из возможных моделей такого тренинга тренеров.
Прежде всего необходимо разобраться с целями тренинга тренеров. По-видимому, эти цели не должны сводиться только лишь к отработке определенных умений и навыков проведения каких-то упражнений в группе. Целевые горизонты должны быть значительно шире. Условно можно говорить о целях личностных и целях операциональных. Первые связаны с развитием определенных качеств, необходимых тренеру, и осознанием и формированием особой иерархии ценностей, Вторые характеризуют методический инструментарий и поведенческий репертуар, используемый ведущим группы.
Набор качеств квалифицированного тренера, описываемый различными специалистами, достаточно широк. Обычно говорят о таких качествах, как высокая мотивация к работе с людьми, желание помогать им, вера в способность людей к изменению, эмпатия, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, высокий уровень саморегуляции, богатое воображение, высокий интеллект и способность к рациональному анализу, интуиция, альтруизм, сенситивность и т.д. Очевидно, что некоторые из перечисленных качеств могут оказаться просто несовместимыми и крайне редко сочетаются в одном человеке. Да и не стоит надеяться, что каждый ведущий группы будет средоточием всех возможных человеческих достоинств. Поэтому стоит определить главные характеристики тренера — необходимые и достаточные. По моему мнению, таких характеристик всего три: первая — направленность на помощь людям, вторая — чувствование группы и происходящих в ней процессов, третья — способность к рациональному анализу. Первая характеристика определяет и систему ценностей среди которых важнейшая — ориентация на группу и ее интересы в противовес центрации на себе и эгоистическим целям. Вторая и третья обеспечивают реализацию операциональной составляющёй тренерской работы.
Важнейшая методическая задача ведущего — соблюсти баланс между двумя стратегическими линиями развития группы: между собственно групповойдинамикой и процессом движения к главной цели тренинга. Например, тренинг уверенности в себе, проводимый со старшеклассниками, помимо упражнений, развивающих умения уверенного поведения в сложных ситуациях, обязательно должен включать упражнения на сплочение участников и развитие представлений о сей группе. Такое качество, как чувствование группы, позволяет отслеживать и поддерживать групповую динамику, вводя при необходимости техники, направленные на осознание участниками происходящих в группе процессов и структурирование социальных ролей и диспозиций участников. Способность ведущего к рациональному анализу связана с умением сохранять основную цель и обеспечивает помощь участникам группы в решении главной задачи тренинга.
Ведущий тренинга, сочетал в себе эмоциональность и рациональность (задача не из легких!), должен уметь сопереживать группе и отдельным участникам, включаться в общий процесс и одновременно отстраняться, подвергая анализу происходящее и просчитывая возможные варианты своего поведения. Для достижения этого в процессе тренинга тренеров необходимо сформировать навыки того и другого типа и снабдить участников необходимым методическим инструментарием, который поможет реализовать обе эти задачи.

Содержание иструктура тренинга тренеров

Структура тренинга тренеров должна совпадать со структурой других тренингов, группа должна проходить те же стадии, что и обычно, и сам ведущий должен демонстрировать умения работы с обеими линиями развития группы. Однако содержание тренинга тренеров отличается от тренингов всех других типов тем, что обязательно подразумевает значительные по времени стадии процесс-анализа с подробным разбором методической стороны тренинговой работы и поведения ведущего (в обычных тренингах сам ведущий почти никогда не становится объектом беспристрастного рассмотрения). При этом в начале тренинговой работы анализируется деятельность основного ведущего, а затем в ходе обучения участники поочередно на какое-то время берут в руки управление группой, и рассматривается уже их деятельность.
Можно выделить три основных этапа тренинга тренеров, примерно равных по времени.
На первом этапе ведущий, включая в содержание тренинга значительные информационные блоки, знакомит участников с сущностью тренинговой работы, классификацией методов и конкретными техниками, отражающими эти методы, раскрывает стратегии ведения группы и демонстрирует конкретные методические приемы.
Второй этап характеризуется постепенной передачей ведущим своих функций участникам группы. Основная лидерская роль за ним сохраняется, но периодически (обычно на время, необходимое для проведения одного упражнения) кто-то из участников становится тренером. Проведенное упражнение и особенности поведения ведущего детально анализируются.
На третьем этапе участники обучаются способам разработки новых тренинговых техник и получают задание создать оригинальные авторские упражнения. Придуманные участниками психотехники апробируются в группе и также подвергаются анализу с целью их совершенствования. Итогом всего тренинга тренеров может стать разработка новых тренинговых программ под конкретные цели участников. Эти программы полностью или (что чаще) частично демонстрируются в группе.
Можно подозревать, что у некоторых наших читателей возникает вполне закономерный вопрос: а если нет возможности попасть на тренинг тренеров, что же делать? Хорошо рассуждать о пользе и содержании такого обучения, но когда во всем регионе никто не ведет тренинга тренеров, психолог оказывается вынужденным самостоятельно осваивать специальность группового ведущего методом проб и ошибок, и в основном с преобладанием последних.
Думается, проблема вполне решаема, например с помощью опытных специалистов методических служб или ППМС-центров. Вот очень перспективное и востребованное направление их деятельности. Факультетам повышения квалификации и переподготовки специалистов также было бы неплохо обратить внимание на эту проблему и ввести у себя подобные курсы.
Существует у практических психологов и другая возможность — справиться собственными силами. Почти везде имеются методические объединения или просто содружества психологов. Можно периодически встречаться на базе какого-либо учреждения и «обкатывать» разработанные тренинги или отдельные психотехники сначала на группе коллег, а затем уже — с учетом выявленных недостатков и высказанных участниками предложений — реализовывать их в клиентских группах. В таком случае польза будет двойная: автор тренинга избавляется от необходимости «экспериментирования» в условиях когда уже ничего не исправишь, а другие специалисты приобретают новый методический инструментарий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вачков И.В. Групповые методы в работе школьного психолога. — М.: Ось-89, 2002. — 224 с.
2. Вачков И.В., Дерябо С.Д., Окна в мир тренинга. Методологические основы субъектного подхода к групповой работе. — СПб.: Речь, 2004. — 272 с.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Каковы важнейшие цели и минимально необходимые условия для реализации тренинговой программы?
2. Проанализируйте требования, предъявляемые к организационной стороне проведения психологических тренингов, и соотнесите их с условиями, имеющимися в вашем учреждении.
3. Можно ли, по вашему мнению, пожертвовать выполнением каких-то требований и провести успешный тренинг в условиях ограниченных возможностей?
4. Соответствуют ли разработанные вами программы тренинг схемам, предложенным в этой главе?
5. В чем состоят особенности тренинга тренеров?

 

Приложение 1
Психологическая матрица тренинга

Области психической реальности участников	Важнейшие проблемы, с которыми надо работать на тренинге
1.	2.	3.	4.	5.
Система представлений	Задача —	Задача —	Задача —	Задача —	Задача —
	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.
Система отношений	Задача —	Задача —	Задача —	Задача —	Задача —
	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.
Система умений	Задача —	Задача —	Задача —	Задача —	Задача —
	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.	Техники и приемы, направленные на решение этой задачи: 1. 2. 3.

Приложение 2
Цели тренинговой работы Виды тренинговых групп

Приложение 3
Требования к организации психологических тренингов

Организация пространственно-предметной среды:
• кабинет (не менее 18 кв. м.), пригодный как в качестве традиционной учебной, так и в качестве игровой аудитории;
• ковровое покрытие;
• свободно передвигающиеся учебные столы и стулья.

Минимально необходимые требования к оборудованию:
• стол истул на каждого участника;
• доска (стенд для вывешивания плакатов или флипчарт);
• цветные карандаши (или фломастеры), краски и кисточки на каждого участника;
• листы плотной бумаги в достаточном количестве (формата А4 и 43);
• картонные карточки (размером 9 х 12 или чуть меньше);.
• маты;
• набор разнообразных игрушек.
Желательны:
• телевизор;.
• видео- и аудиомагнитофоны; компьютер;
• зеркала на стенах, скрываемые шторками.

Время занятий:
• продолжительность каждого занятия: от 35—45минут до 12 часов с одним 10-минутным перерывом;
• частота: рекомендуется не реже одного раза в неделю; возможно проведение тренинга-марафона в выходные дни (по 8—12 часов в день).

Приложение 4
Блочная структура занятия

Приложение 5
Схема анализа тренингового занятия

1. Занятие и время проведения___________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

2. Состав участников занятия____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

1.План занятия (проводимые упражнения)

Запланированное: Реально проведенное:

__________________________________ _______________________________________

__________________________________ _______________________________________

2. Наиболее удачные упражнения и психотехники_______________________________________________

__________________________________________________________________________________________

3. Неудавшиеся упражнения и психотехники____________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

4. Интересный случай на занятии______________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

5.Особенности поведения участников___________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

6.Ошибки, которые следует учесть_____________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

7.Важные достижения, методические находки____________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

 

Приложение 6
Подсказки тренеру

Стадии тренинга	Сложные моменты, трудные ситуации, типичные вопросы	Возможные причины	Что делать
Подготовка	Вы не знаете, с чего начать подготовку к тренингу.	Видимо, у вас пока отсутствует опыт ведения групп и вы не очень хорошо представляете, для чего это вообще нужно.	Четко сформулируйте цель, которую вы хотите достичь с помощью тренинга. Если ее нет, не стоит и начинать. На основе изучения имеющихся программ составьте свою программу тренинга, расписав все планируемые упражнения и примерно указав время для каждого.
Перед первой встречей с группой вы волнуетесь.	Вы чувствуете свою ответственность перед началом значимого дела	Волнуйтесь на здоровье! Вот полнейшее спокойствие новичка — подозрительный признак. Переживают перед началом работы и опытные тренеры. Волнение способствует мобилизации ваших ресурсов и включает внутреннюю энергетику. Самое главное — не перейти точку разрушения эффективности, поэтому с помощью релаксационных процедур снизьте волнение до приемлемого уровня.
Составляя сценарий занятия, вы не уверены, что правильно распределили временные затраты.	Вы плохо представляете, сколько на самом деле времени может занять то или иное упражнение.	Ваши сомнения безусловно оправданны. В разных группах одна и та же психотехника может занимать очень разное время. Понятно, что худший вариант, когда вы не знаете, чем заполнить возникший остаток времени на занятии. Поэтому на своей карточке со сценарием встречи запишите несколько «резервных» игр — вам будет спокойней. Кроме того, возможно, в процессе работы вы почувствуете, что лучше использовать их вместо запланированных.
Стадия мотивации	Группа не особо мотивирована на занятия.	1. Участники не понимают толком, что такое тренинг. 2. У участников имеется предыдущий негативный опыт общения с психологами.	В любом случае часть первого занятия необходимо потратить на «разогрев группы (да и самого себя), Кратко объясните людям, что такое тренинг. Нужно замотивировать участников на предстоящую работу. Создать интерес к тренингу можно, например, с помощью «психологических конфеток» — игр, наверняка увлекательных для участников. Такие игры совсем не трудны и позволяют снять естественное напряжение у членов группы.
Начав работать с группой, вы почувствовали, что она вам не нравится.	Вы заранее сформировали у себя представление об идеальной группе.	Живые люди, простите, не доллары, чтобы всем нравиться. Замените в своей голове придуманный образ группы на реальный. Поищите (и найдёте!) позитивные характеристики участников. После первой же встречи измените программу, сделав ее более соответствующей реалиям вашей группы. В будущем откажитесь от конкретных, да еще и завышенных ожиданий.
Стадия осознания	Можно ли менять сценарные планы занятий?	Вероятно, вы рассматриваете тренинговое занятие с традиционно педагогических позиций — есть стандарт, есть обязательный минимум знаний, есть конкретная тема урока и положенное количество часов...	В тренинге менять можно (и нужно почти всегда!) практически все — от сценария до общей атмосферы, от процедуры начала до распределения социометрических ролей. При этом спланировать и продумать заранее в деталях весь процесс предстоящего тренинга крайне важно, потому что при этом вы его буквально проживаете, получая опыт еще не состоявшегося события. А в процессе работы не бойтесь ломать программу, если вы чувствуете, что это надо. Идите за участниками, работайте на них, а не на задуманный вами проект.
Вы сомневаетесь, как себя вести на тренинговых занятиях: подражать известным вам образцам хороших тренеров или быть собой?	Вы еще не сформировали свой личностный стиль ведения групп.	Конечно, лучше быть собой (если вы четко понимаете, что это значит...). Но, думается, в начале работы можно попытаться «примерить» на себя те стили, которые вы считаете продуктивными. Только не застревайте в одном! Экспериментируйте. В конце концов вам удастся найти такой стиль, который будет отвечать именно вашим личностным особенностям, и тогда это будет не вынужденная профессиональная маска, а конструктивный способ использования ваших личностных потенциалов.
Вам не удается сосредоточить внимание участников на себе, во время занятия шумно.	Если вы работаете с подростковой группой, то нечему особенно удивляться: вполне возможно, они просто устроили вам проверку или хотят прояснить границы дозволенного на занятиях.	Ни в коем случае не переходите на крик и обвинения участников! Если это произошло, станьте крест на успешности тренинга. Существует масса приемов привлечения внимания: можно начать говорить шепотом (парадоксальное решение), начать подавать невербальные сигналы руками (смена модальностей способствует включению внимания), совершить неожиданное короткое действие (нарисовать на доске или плакате большой круг, встать на стул, замереть с расставленными руками), включить музыку, просто спокойно дождаться тишины и т.п.
Кризис	Участники группы проявили агрессию в отношении вас.	Существует несколько возможных причин: во-первых, вы сами могли спровоцировать агрессию своим поведением; во-вторых, вы могли увидеть агрессию там, где ее не было, то есть это всего лишь проекция ваших негативных чувств; в-третьих, группа может находиться на стадии кризиса, когда агрессия на ведущею вполне закономерная вещь.	Оставайтесь спокойным, Ни при каких обстоятельствах не отвечайте на агрессию по принципу «Сам дурак!». Внимательно присмотритесь к группе: не является ли агрессия иллюзией? Если нет, то кто носитель агрессии — вся группа или отдельные участники? Очень маловероятной является ситуация общегруппового нападения на вас (это еще суметь надо заслужить! Не впадайте в панику и не вздумайте спасаться бегством — хлопая дверью и заливаясь слезами. Это худшее, что можно придумать. Не пытайтесь встать в позицию оправдывающегося — если вы не отвечаете агрессией на агрессию, практически всегда в группе найдется человек, который встанет на вашу защиту. Возникшую дискуссию следует использовать в продуктивных целях для анализа групповой ситуации. Если неприятие все-таки вызвали ваши действия, то признайте свою неправоту и извинитесь, не теряя достоинства и самообладания. Может быть, негативные, агрессивные чувства являются первым прорывом истинных переживании. И это нужно рассматривать как достижение в вашей работе. Их стоит обсудить и... идти дальше.
Стадия переоценки	Кто-то из участников (или вся группа) отказывается выполнять упражнение.	Он (они) к этому упражнению не готов(-ы). Слишком велики напряжение и тревога. Вы затронули что-то болезненное. Возможно, это упражнение предлагается слишком рано.	Если кто-то из участников категорически отказывается выполнять упражнение, не нужно настаивать. Пусть посмотрит со стороны. По завершении упражнения можно обсудить, почему он не стал участвовать. В самом начале тренинга следует договориться с группой об обязательных для всех правилах (в частности, о «Правиле активности»). Однако если кто-то просит разрешения «посидеть, посмотреть», то можно обратиться за этим разрешением к группе. В целом же ведущий должен вести себя со спокойной решительностью, своим видом не допуская мысль об отказе участия в работе: «Так, а теперь все встаем, Послушайте внимательно инструкцию». Это особенно важно в начале работы группы.
Стадия действия	Включать в группу новичков или нет? Иными словами, группа должна быть открытой или закрытой?	После первых занятий слух прошел «по всей земле великой» и к вам потянулись другие ребята, желая поучаствовать в чем-то интересном.	Если вы ведете тренинг общения, то оснований для запрещения вводить в группу новых участников нет никаких. Напротив, это будет полезно для расширения репертуара общения. В тренингах личностного роста это не всегда возможно. Лучше решить этот вопрос совместно с группой. Если уровень интимности отношений уже высок и группа встречается давно, новых участников вводить не стоит.
Если кто-то из участников заявляет, что больше ходить на встречи не будет, можете ли вы ему запретить это?	Либо этот участник уже получил все, что ему было нужно, либо почувствовал угрозу своей психологической безопасности, либо не увидел в работе группы ничего для себя полезного.	Уйти из группы — это все-таки право каждого участника. Как ведущий вы можете только высказать ему сожаление и свое желание видеть его на занятиях. Если же группа приобрела психотерапевтический характер и групповая динамика находится в развитии, то уход даже одного участника обязательно окажет сильное влияние на групповые процессы. Кроме того, уходя из группы, участник берет на себя ответственность за те процессы, которые были запущены в нем в группе, которые происходят и которые еще не завершены. Об этом его необходимо предупредить.
Завершение тренинга	Вы предполагаете, что завершать работу группы лучше так, чтобы все плакали перед расставанием.	По-видимому, вы рассматриваете успешность работы по количеству пролитых слез.	Расставаться лучше смеясь (так же, как человечество расстается со своим прошлым). Заканчивать группу следует на мажоре, чтобы ребята почувствовали прилив оптимизма и желание применить все, чему научились в процессе тренинговых занятий, в жизни.

Глава 11