Функции руководителя предприятия

Основные функции руководителя предприятия любой юридической формы, будь он владельцем предприятия или наемным служащим, изложены ниже (примерная должностная инструкция).

Руководитель предприятия в своей деятельности руководствуется действующим законодательством и настоящей инструкцией.

Руководитель предприятия несет ответственность перед предприятием, в том числе материальную, за ущерб (убытки), причиненный предприятию его действиями (бездействием), связанными с ненадлежащим исполнением служебных обязанностей. При определении оснований и размера ответственности должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.

Руководитель предприятия имеет право:

• действовать от имени предприятия и представлять его интересы в отечественных и иностранных предприятиях, организациях, учреждениях, включая судебные;

• распоряжаться имуществом и денежными средствами предприятия для достижения целей, предусмотренных уставом и планами предприятия;

• подписывать, в качестве первого распорядителя кредитов, все финансовые документы, открывать в банке расчетные и другие счета, заключать от имени предприятия сделки, выдавать доверенности;

• привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства, объекты интеллектуальной собственности, имущество и отдельные имущественные права граждан и юридических лиц;

• оспаривать в суде в установленном законом порядке действия граждан, юридических лиц, органов государственного управления, предъявлять от имени предприятия претензии и иски к юридическим и физическим лицам;

• утверждать структуру, штатное расписание предприятия и систему оплаты труда, заключать и расторгать трудовые договоры (контракты) с работниками в соответствии с законодательством о труде, применять к ним предусмотренные законом меры дисциплинарного и экономического воздействия;

• назначать и увольнять сотрудников, распределять обязанности между ними, определять их полномочия.

Стили руководства организации и методы оценки работы руководителя

Стили руководства.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

Методы оценок руководителя.

Основой метода наблюдения является следующее:-восстановление в памяти прошлых наблюдений и событий, связанных с данным работником;

-наблюдения за ним в процессе работы (постоянные и мо-ментные);

-наблюдения во время стажировки или во время испытательного срока;

-наблюдения за работником в искусственно созданных деловых ситуациях (деловые игры, групповые дискуссии и т. д.).

В последние годы в области разработки методов оценки проделана большая работа в различных странах. Программы оценок становятся все более сложными, включают психологические тесты, деловые игры, анализ отчетных данных, разбор конкретных ситуаций. Процедура оценки занимает несколько дней и сочетается с занятиями по повышению квалификации.

Зарубежные авторы предлагают следующий список общих и частных показателей оценки работы менеджера и отдельных участников этой работы.

. Умеет ли руководитель правильно распределить свое рабочее время. Критериями оценки при этом могут быть следующие:

-отношение времени, затрачиваемого на перспективное планирование, ко времени, затрачиваемому на оперативную работу;

-отношение количества «времени для себя» к количеству «времени для других»;

-количество времени, затраченного на научные исследования и разработки; вопросы капитального строительства, производства, материально-технического снабжения; подбор и расстановку кадров и пр.;

-количество времени, затраченного на подготовку производства и осуществление производственного процесса.

2. Каких результатов достигает менеджер и с какими временными затратами.

Возможные критерии оценки:

-разработка и осуществление общей концепции руководства;

-планирование научных исследований и количество досрочно завершаемых тем;

-текучесть на предприятии, психологический климат, уровень развития коллективов и время, непосредственно затрачиваемое на работу с людьми (беседы с кадрами, планирование подготовки кадров и т. д.).

3. Каким трудовым потенциалом располагает руководитель и каковы условия для выполнения возложенных на него задач. Критерии:

-степень соответствия требованиям, предъявляемым к квалификации руководителя;

-индивидуальные возможности (состояние здоровья, возраст и т. д.);

-стиль работы менеджера;

-полная и четкая формулировка полномочий, ясная постановка задач;

-оптимальный объем информации;

-наличие помощников, разгружающих руководителя от выполнения рутинной работы, и научных работников (специалисты, штабы) -для подготовки решений и другой творческой работы.

4. Какие формы применяет менеджер, для того чтобы привлечь коллектив к управлению. Критериями оценки могут быть:

-разработка целей на перспективу, информирование коллектива;

-способы распределения заданий в коллективе;

-творческая атмосфера;

инициатива и активность в коллективе;

-взаимопонимание между руководителями и подчиненными.

5. Умеет ли руководитель путем активного влияния на выше и нижестоящих руководителей создать хорошие условия для работы. Критерии;

-учет и классификация руководителем наиболее часто встречающихся помех, существенно влияющих на работу;

-готовность менеджера обсудить с другими руководителями вопросы стиля работы;

-совместная работа с другими руководителями при разработке основных принципов руководства и координация совместных усилий.

6. Насколько умеет менеджер сохранять работоспособность, Критерии:

-эффективное использование рабочего времени и условий труда;

-соблюдение перерывов в работе для отдыха и принятия пищи;"' способность сосредоточиться на поставленных задачах; способность быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, умение активно отдыхать; соблюдение режима дня;

-отношение к собственному здоровью (нормальный образ жизни, занятия спортом и т. д.);

-использование свободного времени на культурные мероприятия и повышение образования

Также многие зарубежные специалисты рекомендуют оценивать:

-влияние менеджера на постановку цели и ее оценку в коллективе;

-его способность формулировать цели на перспективу и исходя из них планировать оперативные мероприятия;

-точность распределения и закрепления задач, полномочий и ответственности;

-повышение личной ответственности подчиненных руководителей путем передачи им некоторых задач и полномочий;

-своевременное и конкретное решение руководителем принципиальных задач;

-соблюдение сроков и контроль выполнения решений;

-сотрудничество с общественными организациями, совещательными органами и органами контроля;

-формы и методы сотрудничества с профсоюзной организациями, а также с контролирующими органами;

-используемые методы работы (формы совместной работы с подчиненными, письменные или устные распоряжения, рапорты, руководство совещаниями, обсуждение проблем и т. д.);

-наличие необходимых предпосылок для достижения высоких результатов труда (подготовка необходимой информации для принятия решений, условия для планомерной работы и т. д.);

-участие в принятии решений, точное распределение и закрепление заданий и конкретные указания по их реализации, выполнение решений и разработанных положений н т. д.;

-степень влияния на стиль работы других руководителей (пассивное наблюдение или активное вмешательство и т. д.);

-использование свободного времени (повышение квалификации, культурные мероприятия, занятия спортом и т. д.).Перед нами один из вариантов оценки деятельности руководителя, акцентирующий внимание на частных показателях.

Роль частных показателей нельзя преувеличивать, так как в погоне за их соблюдением может возникать ведомственность, стремление поправить «свои» дела за счет соседа, невнимание к общим целям и задачам. В то же время на фоне общих задач и оценок частные оценки, если их не абсолютизировать, правомерны, необходимы и полезны.

При разработке показателей оценки чрезвычайно важно единообразное понимание этих показателей и самим руководителем, и вышестоящими руководителями, и его подчиненными, и его коллегами. Важна и стабильность этих показателей, особенно если речь идет о руководителях высшего звена. Всякого рода изменения здесь следует вносить с большой осторожностью, в случаях острой необходимости.

Говоря об оценке эффективности работы менеджера, очень важно оценивать не только результаты, но и то, насколько использованы возможности, которыми располагал руководитель. Упущенные возможности - серьезный дефект в работе руководителя. Менеджер, результаты которого сравнительно скромны, но который максимально использовал все имевшиеся возможности, заслуживает высокой оценки.