Выбор инструментов оценки для разных категорий руководителей. Входная оценка



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Выбор инструментов оценки для разных категорий руководителей. Входная оценка



Выбор инструментов оценки для разных категорий руководителей. Входная оценка

Категория Выбор инструмента оценки
А+ Индивидуальный Ассессмент
АР+
А Оценочная стратегическая сессия
АР Ассессмент-Центр
В Оценка в формате Центра Развития
С Оценочная конференция

 

Инструменты оценки при отборе в единый кадровый резерв

Инструменты оценки

Инфраструктура функции оценки персонала


Применение результатов оценки корпоративных компетенций

Сравнение средних значений по входным и выходным оценкам корпоративных компетенций слушателей КУ (1500 человек):


Стратегии работы с различными категориями персонала

 

Пример возможных выводов и рекомендаций
на основе оценки по компетенциям

Регламентирующиедокументыпо оценке персонала

1. Методические рекомендации по применению Модели корпоративных компетенций в работе с персоналом

2. Положение по формированию кадрового резерва

3. Регламент по формированию кадрового резерва

4. Регламент назначения на вакантные должности

 
 
 

Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД»


Обеспечение персоналом

Цель – развитие системы гарантированного обеспечения персоналом, профессиональная подготовка, квалификация и компетенция которого отвечают развивающимся потребностям холдинга

Основные направления реализации:

– Определение перспективных потребностей в персонале

– Расширение профориентационной работы

– Системное взаимодействие с профильными университетскими комплексами и с ведущими российскими ВУЗами

– Разработка квалификационных требований и профилей должностей

– Модернизация технологий отбора и найма

– Совершенствование система адаптации

– Повышение эффективности работы с резервом

Вовлечение персонала в реализацию корпоративных задач, совершенствование системы мотивации

Цель – создание комплексных механизмов стимулирования вовлеченности персонала в решение корпоративных задач и повышение эффективности труда за счет роста заинтересованности в результатах деятельности и самореализации работников

Основные направления реализации:

Внедрение и реализация ценностей бренда и корпоративных компетенций

Развитие корпоративной культуры

Развитие комплексной системы оценки персонала

Совершенствование система мотивации и оплаты труда

Внедрение системы управления качеством в сфере управления персоналом

Вовлеченность – это высокая эмоциональная и интеллектуальная связь человека с его работой, организацией, менеджером и коллегами, которая способствует тому, что сотрудник прилагает дополнительные усилия (сверх ожидаемого) в процессе своей работы.

Цель – переход холдинга к обучающейся организации, имеющей эффективную по результатам и используемым ресурсам систему непрерывного обучения, собственную базу интеллектуальной собственности и знаний, расценивающей стремление к саморазвитию как базовую ценность.

Основные направления реализации:

Переход к системе индивидуального непрерывного обучения

Развитие корпоративной системы образования и повышение эффективности взаимодействия с провайдерами образовательных услуг

Стимулирование саморазвития

Внедрение системы оценки эффективности обучения

Создание системы управления знаниями

Совершенствование работы УЦ И ТШ с учетом оптимизации системы управления и развития холдинга.

Цель – расширение возможностей инновационного развития холдинга за счет проведения комплексной корпоративной молодежной политики, вовлечения интеллектуального и творческого потенциала молодежи в решение стратегических задач, роста у молодежи требуемых профессиональных и корпоративных компетенций.

Основные направления реализации:

Себестоимость персонала

(Затраты на персонал / Оборот компании) в ОАО «РЖД» - 45% в 2009 г.

Прибыльность работников

(Доход компании — Затраты на персонал) / Количество работников)

Требования к Модели компетенций ОАО «РЖД»

§ Корпоративные компетенции должны стать инструментом реализации Стратегии развития ОАО «РЖД»

§ Корпоративные компетенции должны соответствовать ценностям бренда РЖД, отражать ценности бренда в поведении работников

§ Описание корпоративных компетенций должно учитывать существенную разницу между должностными позициями в Компании

§ Компетенции должны быть описаны в терминах наблюдаемого поведения, позволять проведение оценки:

– на рабочем месте (напр. методами 90 градусов, 180 градусов, 360 градусов)

– инструментальными методами (напр. Центр оценки)

§ Компетенции должны быть однородными – состоять из связанных по смыслу блоков

§ Целесообразно принять унифицированную шкалу оценки компетенций, которая будет затем распространяться на все виды моделей компетенций, существующих в Компании

§ Корпоративные и Профессиональные компетенции вместе должны создавать целостную систему требований Компании к знаниям и навыкам работников. Описания Корпоративных компетенций не должны дублировать Профессиональные компетенции

Шкала оценки компетенций

Балл количественное значение уровня Название уровня Содержательное описание уровня
Превосходит ожидания В дополнение к уровню 2: § Добивается успеха, применяя компетенцию для решения особо сложных задач.
Соответствует ожиданиям § Успешно применяет компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. § Все элементы компетенции проявляются стабильно и систематически.
Требуются улучшения § Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач. § Проявляя компетенцию для решения новых задач, добивается лишь частичного успеха. § Элементы компетенции проявляются нестабильно, от случая к случаю.
Не соответствует ожиданиям § Не использует компетенцию в своей работе. § Проявляет поведение обратное тому, которое описано в компетенции.

 


Эволюция содержания компетенций в зависимости от уровня работника

Корпоративные компетенции

Способность к развитию

Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2015 года

ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО СОСТАВА ОАО «РЖД»

Численность работников ОАО «РЖД» по категориям персонала, %

 

 

Выбор инструментов оценки для разных категорий руководителей. Входная оценка

Категория Выбор инструмента оценки
А+ Индивидуальный Ассессмент
АР+
А Оценочная стратегическая сессия
АР Ассессмент-Центр
В Оценка в формате Центра Развития
С Оценочная конференция

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-13; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.222.124 (0.008 с.)