Обеспечение внутреннего трудового распорядка

Само по себе существование акта не обеспечивает существования распорядка. Необходимы механизмы. Они содержатся в ТК РФ, иных законах, уставах, положениях о дисциплинах и прочих. Сюда относятся:

· меры дисциплинарной ответственности. Традиционно они устанавливаются в централизованном порядке

· меры дисциплинарного воздействия, которые могут устанавливаться и на локальном уровне

· меры поощрения

· юридические (правовые) методы или способы

· Неправовые методы:

o Убеждение

o Воспитание

o Общественное воздействие и другие

Как избавиться от работника грамотно (наиболее простая схема)

Сначала пускается слух, что Иванова скоро уволят. Слух начинает ходить в коллективе. Доходит до Иванова. Если не доходит, то вбрасывается информация еще. После этого Иванов начинает искать место работы другое, так как его вроде должны уволить. Пока он ищет работу, вбрасывается еще информация периодически. При этом, Иванов больше нервничает, поэтому когда он найдет место работы, то он лучше сам пойдет на другую работу и одновременно уволиться с нынешней. Так как на новом месте ситуация более стабильная.

Поэтому создание микроклимата в трудовом коллективе – очень важный аспект. Созданием его занимаются специально обученные лица.

Методы обеспечения дисциплины

Неюридические методы были в свое время закреплены в кодексах законов о труде ранее, сюда включаются методы убеждения, воспитания, общественного воздействия, создание организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы; в настоящее время они также используются, но они не поименованы в ТК РФ.

Методы убеждения и воспитания взаимосвязаны и иначе они называются «корпоративной культурой», т.е. это условия психологические, моральные, нравственные, в которых не только осуществляется работа, но и обеспечивается формирование или коррекция поведения личности в рамках производства или трудового коллектива, т.е. это воздействие разного рода общественных форм на сознание человека.

Юридические методы – в ТК закреплено всего 2 таких метода: поощрения и принуждения.

Метод поощрения

Данный метод выражается в публичном признании заслуг и достижений работника в рамках данного работодателя, либо с привлечением третьих лиц; такое признание осуществляется в четкой юридической форме посредством распоряжения или приказа работодателя о применении соответствующей меры либо посредством ходатайства работодателя перед третьим лицом о применении соответствующей меры.

Поощрение можно подразделить на:

1. Поощрения, исходящие от работодателя

Примерные перечень дан в статье 91 ТК РФ (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и прочее). Такие поощрения могут быть моральными и материальными. Поощрение производится путем издания распоряжения. Видов поощрений может быть множество (как захочет работодатель)

2. Поощрения, исходящие от третьих лиц, но с участием работодателя

Награждение государственными наградами, званиями либо ведомственными наградами и званиями. Как правило, такие награждения осуществляются в связи с длительной профессиональной деятельностью работника, его стажа работы по специальности, в целом схема представления к награде схожа для государственных и ведомственных наград.

К государственным наградам представляются те работники, которые имеют особые достижения в своей профессиональной деятельности и при этом они подпадают под критерий, которые содержатся в указах Президента «о государственных наградах» и «о почетных званиях».

Процедура представления к государственной награде: работодатель направляет ходатайство в орган государственной власти субъекта и в рамках административной процедуры рассматривается данное ходатайство, если оно удовлетворяется, то тогда орган государственной власти субъекта подготавливает представление, которое направляется в структуру при Президенте, ведущую вопросами награждения. Если представление удовлетворяется, то подготавливается указ Президента и он, соответственно, подписывается им. Данная процедура очень длительна, как правило, длится более 1 года. Если речь идет о федеральных учреждениях или предприятиях, то соответствующее представление может готовить федеральный орган исполнительной власти, которому подведомственен данный орган.

Ведомственные звания – регламент о награждении ими разрабатывает органом исполнительной власти и распространяется на работников в рамках данной сферы управления (административная система, хотя обычные работники министерства тоже сюда входят).

Процедура представления схожа с первой процедурой, но разница в том, что решение принимает министр, а не Президент. Ведомственными наградами могут награждаться работники смежных отраслей, не подпадающие под иерархическую систему, если их опыт и знания оказывали влияние на развитие другой отрасли управления.

Метод принуждения

Данный метод состоит из 3 вариантов:

1) Пресечение

Это не ответственность, так как речь идет о прекращении противоправного поведения, а также предупреждении в дальнейшем развития негативной ситуации. Наиболее известный вариант этой меры – отстранение от работы лица, находящего в состоянии алкогольного или иного опьянения (статья 76 ТК РФ); также отстранение от работы в связи с отказом от прохождения медицинского освидетельствования работником.

2) Меры дисциплинарного воздействия

Это не ответственность, но это такие возможности, которые есть у работодателя, которые ограничивают нарушителя в способности реализовать свое право. К данным мерам относится депремирование. Есть и другие варианты дисциплинарного воздействия, они могут быть предусмотрены локальным актом: например, если есть очередность по получению жилья или путевок, то можно из начала очереди переместить в конец данного работника.

3) Меры ответственности (прежде всего дисциплинарной, но и материальной в том числе)

Ответственность (обе) направлены на негативную оценку противоправного поведения, но при помощи разных механизмов воздействия. Если дисциплинарная ответственность больше направлена на психологическую сферу, то материальная прежде всего направлена на имущественную сторону. Это 2 вида ответственности, т.е. они самостоятельны, поэтому не исключается возможность их одновременного применения. Главное различие их – основание – правонарушение, но характер состава правонарушения разный. В рамках дисциплинарной ответственности – состав формальный, где ущерб не является условием, важно просто нарушение; в материальной ответственности напротив – нет ущерба, нет ответственности

Дисциплинарная ответственность

Это самостоятельный вид юридической ответственности; это вытекает из состава объекта правонарушения (объектом выступает внутренний распорядок), но также характеризуется и специальный порядок: субъект, применяющий меры ответственности (работодатель), особые меры ответственности, которые не свойственны другим видам ответственности. Определения дисциплинарной ответственности в ТК РФ нет, но можно сказать, что это негативная оценка поведения работника со стороны работодателя, выраженная в виде применения к нарушителю мер воздействия за противоправное виновное деяние, совершенное работником.

Особенности -основание ответственности

Объектом правонарушения выступают установленные заведенные правила поведения и результат их действия (распорядок).

Объективная сторона проступка выражается в деянии (действии или бездействии), которое направлено на нарушение распорядка; кроме этого также выделяют иногда причинно-следственную связь, хотя если состав формальный, то данной связи не обязательно быть.

Субъектом является работник (именно то лицо, которое в настоящее время состоит в трудовых правоотношениях и находится под хозяйственной властью работодателя (то есть в пределах рабочего времени)). Работодатель не может быть субъектом данного вида ответственности, так как он является источником, но не путать с руководителем, так как он является работником. Не имеет значения возраст работника (!), но если к нему применяются отдельные виды взыскания (например, увольнения), то действуют специальные правила о том, что работодатель должен запросить согласия РосТрудИнспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Субъективная сторона – ответственность за виновное поведение, т.е. обязательно установление вины; но законодатель не указывает случаи, когда исключается вина, есть только указание на то, что уважительные причины могут быть данным случаем (но что это такое, никто не знает – по усмотрению работодателя). По аналогии с материальной ответственностью можно применять некоторые основания, которые исключают дисциплинарную ответственность – непреодолимая сила, исполнение приказа руководителя и некоторые другие. Кроме этого, нельзя признать виновным такое поведение работника, хотя и связанное с нарушением правил, но вызвано отсутствием у работника необходимых знаний и квалификаций, причем объективным отсутствием.

Состав всегда формальный и последствия значения не имеют (последствия могут повлиять на уровень ответственности).

Гарантии при применении дисциплинарных взысканий

1. Установление основания для дисциплинарной ответственности

Необходимо иметь ввиду, что субъектный состав, либо объект правонарушения может уточняться, образуя, таким образом, 2 вида правонарушений и 2 разновидности ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность вытекает из ТК и правил внутреннего распорядка в отношении большинства работников, однако при этом еще возникает такая разновидность ответственности, которая связана с нарушением дисциплины в отдельных отраслях экономики, а точнее уставов и положений о дисциплине либо в отношении субъектов, таких как государственные, гражданские и муниципальные служащие, работники морского, речного флота, ж\д транспорта, работники атомной промышленности и некоторые другие; поэтому когда речь идет о признаках специальной ответственности, нужно установить объект и субъект.

Отсутствие одного из элементов состава исключает производство по дисциплинарному проступку и применение по нему каких-то решений или ответственности.

2. Исчерпывающий перечень мер ответственности

Нужно отличать общую и специальную ответственность. К общим мерам ответственности относятся 3 вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию (статья 192 ТК РФ)

Они должны применяться с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершен. Следовательно, произвольное их применение недопустимо, но вопрос в том, как разделять взыскания. Наиболее сложно разграничивать замечание и выговор, так как оба они представляют по содержанию психологическое воздействие на сознание работника, совершившего правонарушение. Причем данное воздействие ни в чем не выражается внешне. Разница в том, что замечание – это самый мягкий вид взыскание, т.е. применять его можно к относительно негрубым нарушениям либо впервые совершенные, либо когда лицо имело прежде заслуги и имело поощрение. В соответствии с постановление пленума ВС № 2 суд при рассмотрении соответствующих споров обязан обосновывать применение выговора и замечания, как и всех иных мер. Применять выговор работнику, который не имел ранее взыскания, можно только в том случае, если это грубое нарушение дисциплины. Если же грубого нарушения нет, то нужно применять замечание. Даже в случае грубого нарушения, иногда недостаточно обоснованным является применение выговора, так как необходимо учитывать предыдущий характер поведения работника и его отношения к труду. Отличия только на уровне психологии. Хотя последствия у них разные – после выговора можно уволить, а после замечания увольнение будет необоснованным по общему правилу.

Увольнение с работы в отличие от первых 2 взысканий заключает в себе, как морально-психологическое воздействие, так и организационное ограничение, а косвенно также и имущественное. Увольнение предусматривается в исключительных случаях.

Специальные дисциплинарные взыскания

Они содержатся в разных государственных законах – ФЗ «о гражданской государственной службе», законы субъектов о государственной службе и прочие

Специальные дисциплинарные взыскания также воздействуют на психологическую сферу, например, предупреждение о неполном служебном соответствии для государственного или муниципального служащего. Некоторые специальные основания содержатся в уставах и положениях о дисциплине отдельных категорий, например, лишение капитана права управления морским судном.

3. Круг лиц, которые имеют право применять взыскание ограничен. Привлекать к ответственности может только руководитель организации либо сам работодатель (если это физическое лицо). В качестве исключения правом привлекать к ответственности обладают руководители филиалов, представительств, либо лица, на которых возложены данные функции работодателем (специальные полномочия).

Правом привлекать руководителя к ответственности обладает иной орган работодателя (наблюдательные совет, например) либо общее собрание, если в уставе такие полномочия закреплены. При этом привлечение руководителя, его заместителей, а также руководителя структурных подразделений может осуществляться по жалобе представительного органа работников; в этом случае соответствующую жалобу работодатель обязан рассмотреть, если факты установлены, подтверждены, то он обязан применить к руководителю меры взыскания (по общему правилу, если факты установлены, то работодатель вправе применять меры, но не обязан).

Установленная законом процедура применения дисциплинарных взысканий. Сроки и порядок применения взысканий.

Процедуры разделяются на общие и специальные:

Общая процедура установлена статьей 193 ТК РФ

Процедура начинается с того, что у работника, совершившего проступок, необходимо потребовать письменное разъяснение. Проверяется тем самым объективная сторона. Работник может либо представить письменные разъяснения либо отказаться. Бывают случаи, когда работник просто молчит и ничего не делает. В случае истечения 2 рабочих дней, если объяснение не предоставлено, составляется акт об отказе дачи разъяснений. Это правило не следует понимать, как будто акт должен быть составлен именно через 2 дня. Введено это правило потому, что работники не давали никаких объяснений и отказов, нельзя было составить акт работодателю. Поэтому ввели срок для их ответа. Если работник сразу же отказывается от объяснений или указывает причину (можно и устно), это значит, что акт можно составить сразу же.

Акт составляется комиссией не менее чем из 3 человек, туда включаются руководитель или его заместитель, другие 2 субъекта – к ним нет требований особых, главное чтобы они обеспечили объективность и беспристрастность решений (как правило, это представитель профсоюза и юрист). Это делается для того, чтобы акты не подделывались.

Акт об отказе некоторыми судьями рассматривается в качестве доказательства. Это спорный вопрос в отношении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку данный акт доказательством быть не может, он лишь указывает на то, что существуют свидетели, а показания свидетелей и есть доказательства.

В соответствии с постановление пленума ВС от 17.03.04 № 2 ВС указал, что в случае применения взыскания в виде увольнения бремя доказывания обоснованности его возлагается на работодателя; всякий раз когда возникают сомнения по поводу подлинности или наличия акта – бремя доказывания возлагается на работодателя. Встает другой вопрос – мог ли ВС установить такие правила, если они не указаны в законе? Постановления ВС можно воспринимать в качестве источников по некоторым вопросам. Некоторые авторы говорят, что здесь применяются положения ГПП и каждая сторона должна доказать те сведения, на которые они ссылаются.

Если работник не предоставил объяснений, то это не является основанием для неприменения взыскания. При применении дисциплинарных взысканий нужно четко соблюдать сроки давности о дисциплинарном взыскании. Законодатель в Трудовом законодательстве не указывает, как их нужно исчислять (статья 14 Исчисление сроков – из нее совершенно не понятно, как считаются сроки).

Есть разные подходы. РосТрудИнспекция считает, что месяц – 30 дней. Почему? Никто не может объяснить. Некоторые считают конкретные календарные месяцы. Пока не будет единых правил, будет довольно сложно сказать о сроках. В соответствии со статьей 1 ТК РФ отношения по обязательному социальному страхованию регулируются ТК РФ в случаях, предусмотренных законом; в свою очередь законы о системе социального страхования содержат в себе нормы об исчислении сроков и стажа. Поскольку иных правил исчисления не предусмотрено в ТК РФ, то допустима аналогия, поскольку она не запрещена.

Каждые 30 дней – месяц.

Срок давности, исчисляемый со дня обнаружения. Обнаружение – дата, когда стало известно или должно было стать известным о том, что совершен проступок. Привлечь к ответственности можно в течение 1 месяца (не календарный месяц).Этот срок приостанавливается на следующий период:

1) болезни работника (формализованный смысл – если у гражданина есть листок нетрудоспособности);

2) пребывания в отпуске

3) Время учета мнения представительного органа