Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Перцептивные процессы имеют следующую специфику.

1. Восприятие связано с другими когнитивными процессами
(памятью, мышлением), что выражается в его апперцептивно-
сти, зависимости от профессионального управленческого опыта.
Управленческая деятельность комплексна, требует синтетиче­
ского участия в ней всех познавательных процессов. Типичен
подход, где восприятие определяется как интеллектуальное
осознание стимулов, получаемых от ощущений.

2. Эти стимулы очень специфичны. Информацией восприятия
являются субъекты — личности во всем их многообразии и
противоречивости. В деятельности руководителя воспри­
ятие — прежде всего субъектное, межличностное, поэтому спе­
цифика перцептивных процессов в ней состоит в том, что они
здесь выступают в особой форме — как социальная перцепция.
Этот термин предложил американский психолог Дж. Брунер в

4 Зак. 95 97

1947 г., обозначив им восприятие «социальных объектов» (со­циальных групп и общностей).

Социальная перцепция имеет много разновидностей. Инди­видуальная перцепция зависит от того, к какой группе принад­лежит человек,— к той же, что и воспринимающий, или к дру­гой (феномен «свое — чужое»). Групповая и межгрупповая пер­цепция — восприятие индивидом групп в целом (своя или чужая) и восприятие группами друг друга. Виды социальной перцепции пронизывают все содержание управленческой дея­тельности, составляют основу ее коммуникативной функции. Дополняются они таким важным фактором, как специфичность перцепции в зависимости от того, в какой «плоскости» они раз­ворачиваются — по «вертикали» или по «горизонтали» (субор­динационной или координационной).

Наиболее важны для характеристики деятельности руково­дителя следующие данные.

1. Характеристика общей структуры процесса социальной
перцепции и его компонентов: воспринимающий субъект (ин­
дивид, группа); воспринимаемый объект (другой субъект или
группа); сам процесс перцепции; декодирование информации и
создание образа «другого»; активные действия по поиску до­
полнительной информации об объекте восприятия; коррекция
первоначального образа. В этом процессе участвуют сложные
психологические механизмы: идентификация, эмпатия, реф­
лексия, эталонирование, стереотипизация.

2. Раскрытие связи точности социальной перцепции с эф­
фективной деятельностью руководителя. Необходимым ус­
ловием управленческой деятельности являются процессы меж­
личностного восприятия. Существует нелинейная зависимость
между точностью, дифференцированностью социальной пер­
цепции и эффективностью групповой деятельности; между
этими же параметрами перцепции и успешностью управленче­
ской деятельности. Максимальна успешность на довольно вы­
соком, но все же промежуточном значении точности перцеп­
ции. Эти закономерности характеризуют отношения оптимума.

Свойство маргинальности статуса руководителя влияет на процессы его социальной перцепции и на характер их связи с эффективностью его деятельности. Различаются две группы руководителей: ориентированные на требования начальства или на подчиненных. Второй тип отличается большей точно­стью перцепции и более сильным ее влиянием на эффектив­ность деятельности. Также важен вопрос об адекватности вос­приятия самого руководителя его подчиненными. От того, на­сколько он «принят» своей группой, зависит эффективность совместной деятельности.

Область социальной перцепции, связанная с описанием ее основных эффектов и феноменов, наиболее богата фактиче­ским материалом. Эти феномены и эффекты одновременно яв­ляются и ошибками, и закономерностями, причины которых лежат в фундаментальных особенностях психики.

«Эффект ореола» (галоэффект) наиболее известен среди всех ошибок межличностной перцепции. Суть его в том, что об­щее мнение о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт.

«Эффект первичности» — тенденция к переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и устойчивости по отно­шению к поступающей позже информации. В основе этого «эф­фекта знакомства» лежат неосознаваемые механизмы оценива­ния, в большинстве случаев первое впечатление не является ошибкой.

«Эффект новизны» относится к уже знакомому человеку, только последняя информация оказывается субъективно более значимой.

Последние два эффекта связаны с механизмом стереотипи-зации. Феномены, вызываемые им, выделяют в отдельную группу — «эффекты стереотипизации». Стереотип — устой­чивый образ какого-либо явления, которым пользуются как схемой при взаимодействии с ним. Этот механизм нельзя оце­нивать с позиций «плохо — хорошо», стереотипизация двойст­венна: упрощая процесс восприятия, человек платит за это ве-

роятностью ошибки. Разновидность этого явления — ошибки моделирования. Это — образ, складывающийся до начала меж­личностного общения, возникающий на основе стереотипов.

Частный вид ошибок моделирования — «технократическое восприятие» подчиненных. Руководитель моделирует подчи­ненного на основе его должностной и профессиональной при­надлежности, а не личных качеств. Этот феномен — частное проявление технократического, манипулятивного стиля руко­водства. Правило гуманистического управления — руководить надо людьми, а не должностями.

«Эффект снисходительности» — необоснованно позитив­ное восприятие руководителем подчиненных. Его основа — не­желание конфликтов. Этот эффект наблюдается у руководите­лей демократического и попустительского стилей.

Следующий феномен, имеющий групповую обусловлен­ность, более сложен — это «эффект отрицательной асиммет­рии начальной самооценки» (ОАНС). Это типичный источник поведения руководителя, который ставит в пример подчинен­ным других лиц и другие группы, но недостаточно адекватно оценивает преимущества своей группы.

Есть и «зеркальный» вариант этого феномена: поляризация со знаком «плюс» оценок своей группы и со знаком «минус» — чужой.

Такая поляризация является частным случаем и одновре­менно причиной более общего явления — феномена «внутри-группового фаворитизма».

Феномен «презумпции взаимности» — тенденция человека воспринимать отношение к нему окружающих людей подоб­ными собственному отношению к ним.

Феномен «предположения о сходстве» в своем предельном выражении может выходить за рамки перцепции и превращать­ся в явление навязывания мнений.

Феномен игнорирования информационной ценности «неслу-чившегося» — характерная «ошибка» восприятия, имеющая

своей причиной не только межличностные, но и более общие факторы.

В деятельности руководителя большую роль играет еще од­на категория явлений межличностного восприятия, связанная с интеллектуальными процессами. Эти явления характеризуют то, как люди пытаются объяснить причины поведения других. Данная категория явлений получила название каузальной ат­рибуции (Ф. Хайдер, Э. Джонс, Л. Росс и др.).

Исходный феномен каузальной атрибуции состоит в том, что людям свойственно объяснять свое поведение ситуацион­ными факторами, а поведение других — личностными факто­рами.

На стиль руководства оказывает влияние специфическое личностное качество, которое связано с процессом атрибутиро­вания,— локус контроля личности. Человек приписывает при­чины событий и своих поступков либо внешним, либо внутрен­ним факторам, по-разному локализует эти причины — факто­ры, контролирующие те или иные явления. В зависимости от этого различают два типа личностей: интерналы, которые ха­рактеризуются внутренним локусом контроля, и экстерналы, характеризующиеся внешним локусом контроля.

Главная особенность информационной основы деятельно­сти руководителя — огромный объем, что связано с ее прин­ципиальной разнородностью, разнокачественностью содер­жания. Она включает в себя информацию о подчиненных, о технологии, о фактах, о мнениях, о состоянии организации, о прогнозах событий и др. Принципиальная гетерогенность ин­формационной основы обусловлена социотехническим (ком­плексным) типом организационных систем управления — их основным свойством. Поэтому информационная основа дея­тельности руководителя предъявляет специфические требова­ния к перцептивному процессу как средству получения инфор­мации. С одной стороны,— это требование «изощренной наблю­дательности: руководитель должен видеть все и в деталях. С другой стороны, ограниченность объема восприятия не позво-

ляет это сделать. Выход в том, что информационная основа деятельности руководителя подвергается специальной органи­зации, трансформациям. Они происходят на основе целостно­сти, структурированности, избирательности, предметности восприятия. Поэтому воспринимаемая информация организу­ется в соответствии с особенностями восприятия. Ведущая роль в этой организации принадлежит апперцептивности вос­приятия — мера точности и полноты восприятия зависит от профессионального опыта и знаний руководителя. Организо­ванная информационная основа воспринимается быстрее и лег­че. В психологии описаны два основных средства обеспечения структурирования информационной основы профессиональ­ной деятельности.

1. «Оперативные единицы восприятия информации» (ОЕВ).
Единицами считаются объекты, субъективно воспринимаемые
как целостные и осмысленные. Это — блоки информации,
структурные элементы, на которые расчленяется информаци­
онный поток. Оперативные единицы упорядочиваются, стро­
ится их иерархия, они уточняются и укрупняются. От их вели­
чины зависит общий объем информационной деятельности ру­
ководителя; они должны быть адекватны объективному
содержанию внешней информации, динамичны. Система опе­
ративных единиц позволяет видеть «и лес, и деревья».

2. «Оперативный образ» — организованная в целостность
система оперативных единиц, где представлена обобщенная
информация об основных особенностях организации. Это —
особое психологическое образование, формирующееся на ос­
новных закономерностях перцепции. Рассмотрим его главные
свойства.

Целостность. Оперативный образ — это обобщенный образ организации, его компоненты структурированы и синтезирова­ны. Это свойство обеспечивает панорамность перцепции руко­водителя.

Схематизированность. Оперативный образ — это инфор­мация о структуре организации. Он включает в себя в нагляд-

ном виде структурные взаимосвязи в упрощенном виде, без де­талей.

Лаконичность оперативного образа достигается за счет луч­шей организации информации в нем.

Прагматичность. Формируясь под влиянием основных за­дач управления, оперативный образ изначально подстраивает­ся под них, включая только соответствующую им информа­цию.

Функциональная деформация. Наиболее важные для дости­жения целей организации компоненты оперативного образа выходят на первый план.

Динамичность. При всей своей стабильности оперативный образ должен допускать возможность изменений в зависимо­сти от внешних условий. Тем самым приобретается свойство адаптивности.

Глава 16