Застосування теорій мотивування у ВАТ «УКРбуд»

Теорії мотивування	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія
Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)
Теорія потреб М. Туган-Барановського	1. Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби та потреби практичного характеру. 2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моралі і релігії	Цю теорію можна застосовувати до усіх працівників, тому що вона може задовольнити фізіологічні, моральні, релігійні потреби, що у свою чергу позитивно вплине на роботу підприємства..	Матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї тощо.
Теорія потреб Маслоу	1.Потреби діляться на первинні та вторинні. 2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.	Керівництво повинно створити хороші умови для забезпечення первинних потреб працівників, тоді слід чекати від працівників ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропозицій та ефективності виконання завдань.	Можливості для задоволення первинних потреб працівників ВАТ "УКРбуд" ” створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому вища посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.
Теорія потреб Д. Мак-Клеланда	1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. 2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.	Потрібно давати можливість працівникам бути причетними в управлінні організацією,можливість давати поради не тільки суто по своїй діяльності, але й по діяльності інших відділів.	Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у фірмі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.
Теорія потреб Ф. Герцберга	1.Виділяють гігієнічні та мотиваційні фактори. 2.Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3.Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.	Цю теорію можна застосовувати до усіх працівників підприємства. Кожен працівник повинен працювати у хороших умовах, за високої заробітної плати, яка буде задовольняти його потреби, тоді він буде належно виконувати свою роботу.	Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.
Теорія потреб К. Альдерфера	1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання. 2.За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.	Забезпечення можливості кар’єрного росту та хороші стосунки у колективі є мотивуючими факторами для працівників	Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників ВАТ "УКРбуд" ” і, водночас, потреби зростання.
Теорія потреб Д. Мак-Грегора	1.Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. 2.Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираженні. 3. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х»	На підприємстві є працівники, котрі просто не можуть обійтися без контролю та погроз, але більша половина таких, що намагаються самовиражатись.	У теорії «Х» для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії «У» використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.
Теорія потреб У. Оучі	1.Теорія «Z» визначає що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.	Цю теорію доцільно буде використовувати в організації, коли первинні потреби уже задоволенні, існують чітко виражені організаційні цілі, встановленні довірчі взаємовідносини, підтримка, повна узгодженість дій.	Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.
Процесійні теорії (відображають процес мотивування)
Теорія очікувань В. Врума	1.Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів», «отримані результати – очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка задовольнить потреби». 2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування	Шляхом дослідження індивідуальних уподобань працівників можна задовольнити його винагородою.	Використовуються усі види форм оплати праці, враховуючи очікування працівників.
Теорія справедливості С.Адамса	1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород. 2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування	Потрібно справедливо стимулювати працівників, тому що це може негативно відбитися на продуктивності робітників.	Застосовуються різні форми та системи оплати праці. Встановлюються доплати, премії, надбавки відповідно до стажу та кваліфікації працівників.
Теорія партиси-пативного управління	1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою., що сприятиме зростанню до ефективності діяльності організації. 2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого рівня	Потрібно застосовувати у децентралізованих системах управління, де керівники застосовують демократичні стилі керівництва.	Потрібно використовувати бригадну систему оплати праці.
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона	1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись реалізувати власний потенціал. 2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	Потрібно залучати працівників до управління товариством, надавати можливість самостійно приймати рішення, що у свою чергу реалізує власний потенціал працівника.	Щоб реалізувати потенціал працівників необхідно виплачувати їм доплати, надбавки, премії за виконання робіт.
Теорія Л. Портера і Е. Лоулера	1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. 2. Передбачає задоволення чи не задоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень	Цю теорію доцільно застосовувати у будь якій організації оскільки вона є комплексною.	У цій теорії потрібно застосовувати усі елементи матеріального стимулювання.
Теорія морального стимулювання	1.Орієнтується на задоволення потреб вищого рівня (визнання, причетності, поваги. 2.Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання тощо)	Цю теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального.	Не передбачає.
Теорія матеріального стимулювання	1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю та якістю праці. 2.Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків). 3.Є найдієвішою. з позицій мотивування.	Є обов’язковим для застосування у будь-якій організації, оскільки ніщо так не задовольняє працівників, як матеріальні стимули, а у нашій країні особливо.	Передбачає різних форм та систем оплати праці, премії, надбавки, доплати, цінні подарунки тощо.

 

 

Результати розрахунків заробітної плати для працівників ВАТ «УКРбуд» за фактичної організаційної структури управління та з врахуванням очікуваних організаційних змін наведені у табл. 8 та 9 відповідно.

Таблиця 8.