Основные проблемы управления персоналом в социальной сфере

Персонал – личный состав организации

- производственный (рабочие)
– осуществляют трудовую
деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда - управленческий (служащие)
осуществляют трудовую деятельности в материальном производстве с преобладающей долей умственного труда

основные вспомогательные руководители специалисты

Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации.

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Планирование + поиск+отбор+найм+адаптация
+обучение+повышение квалификации+продвижение (построение карьеры)
+оценка+мотивирование+
+льготы+климат в коллективе

1. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале:
- определение количества и характеристик персонала, необходимых организации в конкретный момент времени.

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут нужны?
2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал?
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с их способностями?
4. Как обеспечить развитие кадров?
5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Профессиограмма – перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией к работнику.

2.Поиск персонала

Внутренние источники привлечения персонала Внешние источники привлечения персонала
Преимущества
Низкие затраты на привлечение Широкие возможности выбора
Претенденты знают организацию Новые идеи и новые взгляды
Организация знает претендентов Покрывается абсолютная потребность в кадрах
Шансы для служебного продвижения – мотивация, преданность организации
Недостатки
Ограниченные возможности для выбора Большие затраты на привлечение
Соперничество при появлении нескольких кандидатов Длительный период адаптации
Не удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах Высокая степень риска для организации
Конфликты или панибратство Блокирование возможностей для роста своих сотрудников

1. Отбор кадров
Процесс отбора:
1. Предварительная отборочная беседа
2. Оформление анкетных и автобиографических данных
3. Собеседование
4. Освидетельствование профессиональной пригодности (определение соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места или должностным обязанностям: экспертные оценки, психологическое тестирование, экзамен, инструментальные измерения)
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр (определяются возможности работника выполнять работу, предотвращается распространение инфекционных заболеваний, предотвращение судебных исков по потере здоровья)
7. Принятие решения о найме на работу
2. Найм.
Трудовой кодекс РФ декабрь 2001 г.

3. Адаптация персонала в организации.
приспособление работника к условиям организации (3-6 мес. 70% - стресс)
Подходы к адаптации:
- стихийный отбор
- жесткое управление
- насильственное формирование профессионала
Цели:
- уменьшение издержек
- сокращение текучести
- удовлетворенность работой в организации
Виды
- производственная и социальная
- первичная и вторичная
- активная и пассивная
- прогрессивная и регрессивная
Критерии адаптации:
- желание продолжать работу в организации
- удовлетворенность трудом
- выполнение нормы по количеству и качеству

Этапы адаптации:
1. Оценка уровня подготовленности
2. Ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями)
3. Действенная адаптация (приспособление к новому статусу, включение во взаимодействие)
4. Функционирование (переход к стабильной работе – через 1-1,5 года спонтанно).

4. Обучение и повышение квалификации

Обучение

Повышение квалификации

- От 72 ч. – удостоверение о повышении квалификации (краткосрочное обучение)
- От 100 часов – свидетельство о повышении квалификации (среднесрочное обучение)
- Свыше 500 – диплом о профессиональной переподготовке – дает право на новый вид деятельности.

Профессиональная компетентность – это совокупность знаний и опыта личности в конкретной сфере деятельности.
Профессионализм – высшая степень развития профессиональной компетентности специалиста, на которой он достигает профессионального мастерства.

Профессиональная компетентность:
- концептуальная компетентность (научная - знания)
- инструментальная (навыки)
- интегративная (умения сочетать теорию и практику)

Компоненты профессиональной компетентности:
- методический (специальная компетентность, профессиональное самосознание)
- организационный (организаторские способности, уверенность, целеустремленность, оперативность и др.)
- социальный (адекватность, коммуникабельность, эмпатия, гуманизм).

7. Продвижение (карьера)
- успешное продвижение вперед в выбранной области деятельности
Профессиональная карьера и должностная карьера (вертикальная, горизонтальная и центростремительная)

Карьерный якорь – интересы, от которых человек не хочет отказываться (свобода, безопасность…)
Карьерное плато – точка в организации, с которой человек не продвигается дальше (личностное и организационное).

Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижение на руководящие должности.

8. Оценка персонала.

Основные цели оценки работников являются:
- правильный подбор и расстановка;
- оплата труда и стимулирование деятельности;
- применение моральных и материальных санкций к нерадивым работникам;
- переподготовка кадров и повышение их квалификации.

Критерии оценки персонала могут быть разбиты на 2 блока:
1. Критерии, оценивающие личность
2. Критерии, оценивающие результаты деятельности

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Все методы условно делятся на три группы:
1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ
- биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий;
- система произвольных устных и письменных характеристик;
- метод "критических событий" предполагает описание руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период;
- метод групповой дискуссии, заключающейся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с работниками по проблемам их деятельности;
- метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям и факторам наилучших работников, принимаемых за эталон, и в сравнении с ними всех остальных работников.
2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МТОДЫ
- метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных бальных оценок за тот или иной уровень частоты;
- система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило "отличный работник", "хороший работник", "удовлетворительный работник", "плохой работник") и последующую, так называемую "пульсацию", т.е. замену плохих работников отличными;
- тестирование, т.е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей оп-ределяющих уровень их качеств (их обычно называют "коэффициентом интеллектуальности").
3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ
- система классификации по порядку (или метод рангового по-рядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров;
- метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки;
- метод заданной балльной оценки, заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков), за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов;
- метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру-ководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла;
- система графического профиля работника заключающаяся в отражении уровня каждого из деловых качеств, оцененных в баллах в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями;
АТТЕСТАЦИЯ
Аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме.

Виды аттестации:
1. очередная
2. по истечении испытательного срока
3. для продвижения по службе

Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации.

59. Особенности менеджмента в организации управления системой социального обслуживания.

Социальный менеджмент как тип управления
Управлять можно очень многим: работой машин и химическими реакциями, развитием растений и поступками людей. И в то же время, несомненно, что здесь речь идет о принципиально разных вещах. Растения, машины, химические элементы и пр., являются неодушевленными объектами, подчиняющимися в своем действии слепым законам природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический характер.
Иное дело — люди. Они обладают индивидуальным сознанием, волей, интересами, стремлениями. Их реакции на внешние воздействия практически непредсказуемы, поэтому управлять людьми по аналогии с техникой нельзя.
СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ как и всякая другая, не может развиваться стихийно, она объективно нуждается в управлении, целью которого является все более полное удовлетворение потребностей людей в услугах. В связи с этим в практике руководства системой социального обслуживания выделяется несколько видов менеджмента.
Организации социального обслуживания не ставят перед собой цель извлекать прибыль и распределять ее между участниками организации.
Таким образом, организации социального обслуживания представ-ляют некоммерческий сектор экономики.
Они могут осуществлять предпринимательскую деятельность, но не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью средств от предпринимательской деятельности.
Из всего перечня организаций следует выделить бюджетную организацию. Бюджетная организация не является добровольным объединением, ее создание всегда предваряет соответствующая нормативно-правовая база.
Управление социальным обслуживанием — это разновидность социального менеджмента. Оно включает в себя, с одной стороны, воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении, а, с другой - сферу деятельности органов руководства социальными службами.
Основной целью социального менеджмента является организация эффективной деятельности по удовлетворению потребностей клиентов.
В настоящее время в России складывается и интенсивно развивается новый рынок социальных услуг, что в свою очередь ставим новые задачи перед социальным менеджментом.
Роль государственного управления социальной сферы должна не уменьшаться, а скорее видоизменяться и реализовываться, прежде всего, через развитие нового законодательства в сфере социальных услуг и социальной защиты населения, и развития механизмов обеспечение реализации принятых законодательных актов.
Наряду с государственными социальными службами все более значительную роль играют организации негосударственного сектора, в том числе и международные. В этой связи среди управленческих задач на одно из первых мест выходит задача обеспечения конкурентоспособности организаций и. вместе с тем, обеспечения качества оказываемых социальных услуг. Таким образом, социальный менеджмент, ориентированный, прежде всего, на благополучие клиента, должен в тоже время учитывать и вопросы экономической эффективности;
В социальной сфере могут и должны быть использованы принципы и технологии управления из других сфер, прежде всего экономической, но только через процесс адаптации;
Социальный менеджмент должен быть направлен также на стимулирование деятельности индивидов в решении социальных проблем (через различные механизмы, включая механизмы самоуправления, самопомощи и др.).
Концептуальная платформа управления социальной работой должна опираться на следующие положения (по В.Г.Бочаровой):
1) Профилактика социальных болезней
2) Содействие самореализации личности
3) Приоритетность сфер — семья
4) Интеграция средств и возможностей государственных учреждении, общественных формирований.
5) Ранняя профессиональная ориентация социальных работников.