Функция мотивирования сотрудников

Функция мотивирования представляет собой действие, направленное на формирование у всех участников деятельности желания достичь цели развития организации.

Для этого необходимо добиться того, чтобы участники деятельности (сотрудники, подчиненные) считали, что, осуществляя деятельность по достижению целей организации, они добиваются удовлетворения собственных потребностей. Для этого менеджер осуществляет стимулирование сотрудников.

Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реализовать ожидания.

Потребность – это ощущение дефицита чего–либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, материальных благ, пищи, стремление к власти, стремление к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п.

Вознаграждение – это материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носить внешний и внутренний характер.

Внешнее вознаграждение исходит от другого человека или от организации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером: продвижение по службе, создание особых условий труда, повышение уровня оплаты, официального статуса и т.п.

Внутренне вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения и т.п.).

Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей, как причинах, побуждающих их работать эффективнее, с большей отдачей.

Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотивации, показывают, что истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеристик личности сотрудника (психологический тип, характер, темперамент, склонности, интересы, способности и т.п.). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечить это превращение должен менеджер.

Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход.

Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свое выражение в «методе кнута и пряника». В древности и в средние века (крепостничество) человека работать заставляла угроза физического наказания (неэкономическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», стал в качестве стимула использоваться «пряник». В частности, Ф.У.Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за б о льшие деньги, жестко привязывал заработную плату к количеству и качеству результатов труда.

L Новое – хорошо забытое старое Не следует обольщаться насчет того, что традиционный подход к мотивации остался в прошлом. В современном мире существует масса сфер, где метод неэкономического принуждения к труду является превалирующим и воспринимается как единственно возможный. Если только менеджер произносит в адрес своих сотрудников фразу типа: «А куда они денутся!?», то можно считать, что этот менеджер недалеко ушел от надсмотрщика на строительстве пирамид. Рассмотрим некоторые ситуации, в которых используется неэкономическое принуждение к труду. Монопсония на рынке труда.Монопсония – это когда на рынке много продавцов, но один покупатель. На рынке труда такая ситуация складывается в условиях действия географических факторов и низкой мобильности рабочей силы. Пример: градообразующее предприятие в глухой сибирской тайге. Вокруг предприятия поселок, а иногда и город. Работать, так чтобы заработать, кроме как на этом самом предприятии негде. В этих условиях у менеджмента градообразующего предприятия возникает стойкое искушение использовать неэкономическое принуждение к труду, а попросту шантаж сотрудников: «А куда они денутся?». В принципе, если сотрудник не согласен работать за такие деньги и в таких условиях, то он может уехать. Но в России мобильность рабочей силы традиционно низкая: перемена места жительства равносильна перемене жизни. Очень велики издержки по переезду. Теневой рынок труда («гастарбайтеры»).Во всех странах, включая самые цивилизованные, существует проблема работ низкого социального статуса (тяжелые работы во вредных условиях, «грязные» работы и т.п.). Проблема эта решается путем вербовки рабочих в странах с низким уровнем экономического развития, с высоким уровнем безработицы и т.п. Очень часто этот процесс происходит нелегально или полулегально. Поэтому рабочие-иностранцы попадают в зависимость от работодателя, у которого появляются возможности неэкономического принуждения к труду. Шантаж со стороны администрации.Администрация обладает некоей информацией, которая негативно характеризует сотрудника (проступок, тайные пороки, нетрадиционная ориентация и т.п.). Сотрудник оказывается у администрации «на крючке»: можно использовать неэкономическое принуждение к труду.

 

 

Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на основе результатов хоторнских экспериментов (см. раздел 1.7). Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека».

Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.

Современный подход опирается на теории мотивации.

Теории мотивации

 

Современные теории мотивации делятся на две группы:

· Содержательные теории или теории потребностей анализируют базовые потребности человека, которые заставляют людей действовать определенным образом. Среди авторов содержательных теорий мотивации следует назвать Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга. Получили развитие эти идеи и в трудах российских ученых (Заслуженный деятель науки РФ, профессор Б.М.Генкин, научная школа СПбГИЭУ).

· Процессуальные теории – решение вопроса о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает (теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж.Стейси Адамса, теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера).

Наиболее известные содержательные теории: