Сущность, задачи и главная цель управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

Цели и задачи системы управления персоналом организации можно разделить на 4 вида:

1. экономическая цель – получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

2. научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а так же повышение производительности труда за счёт совершенствования технологий.

3. производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель.

4. социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система целей является основой определения состава задач (функций). Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов (сотрудники организации) и носителей (специализированные подразделения по управлению персоналом).

 

Человеческие ресурсы и человеческий капитал. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

1) Человеческие ресурсы – персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

2) Человеческий капитал -это совокупность природных способностей и человеческой энергии с приобретенными общеобразовательными и профессиональными знаниями. Такое единение происходит в процессе формирования человеческого капитала посредством всех видов приобретения новых знаний на основе определенных вложений

ОТЛИЧИЯ:

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

 

 

Внутренние и внешние источники отбора персонала, их преимущества и недостатки.

Существует два возможных источника набора персонала в организацию: внешний (из числа людей, не связанных с организацией) и внутренний (из числа людей, связанных с организацией), которые, как правило, применяются в сочетании. Предпочтение внешнего или внутреннего источника удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Главными ограничителями на данном этапе являются бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми, она располагает для последующего отбора кандидатов.

 

Внешний набор имеет как преимущества, так и недостатки.

К преимуществам относят:

- широкие возможности выбора персонала;

- появление новых людей, а значит, новых идей, которые дадут новые импульсы для развития организации, в том числе и за счет использования положительного опыта других организаций;

- меньшая угроза возникновения интриг среди сотрудников внутри организации.

К недостаткам относят:

- большие затраты на привлечение и адаптацию персонала;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров;

- ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников;

- снижение лояльности сотрудников организации вследствие блокирования их возможностей служебного, роста;

- высокая степень риска принятия нового человека в организацию.

 

Внутренний набор имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией, в том числе сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, поскольку претендент «со стороны» может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда;

- усиление мотивации сотрудников на эффективную работу в организации, вследствие появления у них шансов для карьерного роста;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации;

- низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации.

К недостаткам внутреннего набора можно отнести следующие моменты:

- отсутствие притока новых людей с новыми взглядами, что может привести к застою;

- ограничение возможности для выбора кадров;

- напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящие должности;

- продвижение «Нужных людей»;

- Сопротивление со стороны Руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и «сохранить» их для себя;

- количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах развивающейся организации, удовлетворяет потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности государственной (муниципальной) службы.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1 группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:

- способность подчинять личные интересы общественным;

- умение прислушиваться к критике,

- быть самокритичным;

- активно участвовать в общественной деятельности;

- обладать высоким уровнем политической грамотности.

2 группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:

- чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;

- трудолюбие;

- личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

3 группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:

- наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

- знание объективных основ управления производством;

- знание передовых методов руководства;

- стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В 4 группу (организаторские способности) входят следующие качества:

- умение организовать свой труд;

- владение передовыми методами руководства;

- способность к самооценке своих возможностей и своего труда;

- способность к оценке возможностей и труда других.

5 группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:

- умение работать с подчиненными;

- умение работать с руководителями разных организаций;

- умение создавать сплоченный коллектив;

В 6 группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:

- умение коротко и ясно формулировать цели;

- умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;

- умение четко формулировать поручения, выдавать задания;

- знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

- умение читать документы.

7 группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) следующие качества:

- умение своевременно принимать решения;

- способность обеспечить контроль за исполнением решений;

- умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

- умение разрешать конфликтные ситуации;

- способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

- уверенность в себе.

8группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:

- умение увидеть новое;

- умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

- умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

- инициативность;

- смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

- мужество и способность идти на обоснованный риск.

В 9 группу (морально-этические черты характера) входят:

- честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

- уравновешенность, выдержанность, вежливость;

- настойчивость;

- общительность, обаятельность;

- скромность, простота;

- опрятность и аккуратность внешнего вида;

- хорошее здоровье.