Методы оценки управленческого персонала. Цели и виды аттестации. Особенности аттестации персонала государственной и муниципальной службы.

К наиболее эффективным, доста­точно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе ме­тод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководи­теля применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работ­ником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. К группе комбинированных методов относят широко рас­пространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинаций качественных и количест­венных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Аттестация муниципальных служащих, занимающих муниципальную должность в органах местного самоуправления, проводится в целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности и соблюдения исполнительской дисциплины муниципальными служащими, а также предупреждение коррупции в системе органов местного самоуправления.

Основные задачи аттестации: 1) определение уровня профессиональной подготовки и соответствия замещаемой муниципальной должности; 20 определение направлений повышения квалификации или переподготовки муниципальных служащих; 3) совершенствование расстановки муниципальных служащих в соответствии с их уровнем квалификации. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Законодательство по аттестации муниципальных служащих состоит из Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

В российской практике сложились 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных и муниципальных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация научных и научно-технических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания могут присваиваться лица, которые имеют глубокие профессиональные знания. Аттестацию проводит высшая аттестационная комиссия РФ, Министерство образования РФ в соответствии с регламентирующими документами.

Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижение по службе и увольнение.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение загрузки работников и использования его по специальности. Она имеет целью изыскание резервов роста производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов.

Цели аттестации:

- административные – повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора (сокращение штата);

- информационные – информирование работника об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда;

- мотивационное – вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже 1 раза в два года и не реже 1 раза в три года для специалистов. Аттестация проводится в соответствии с приказом о проведении аттестации, положения об аттестации. Проведение аттестации проводится согласно графиков, о которых информируются сотрудники не менее, чем за 1 месяц до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации. Возглавляет комиссию председатель. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист.

Аттестация государственных и муниципальных служащих проводится в соответствии с законами РФ "Об основах государственной службы в РФ" и "Об основах муниципальной службы в РФ", законов субъектов РФ.

Основные задачи аттестации:

- совершенствование деятельности органов госуд. службы и муниципальной службы по подбору, закреплению, повышению квалификации и воспитанию госуд. служащих и муниципальных служащих;

- определения уровня их профессиональной подготовки;

- определение направлений повышения их квалификации или переподготовки;

- выявление перспективы использования и потенциальных способностей, стимулирование роста их профессионализма;

- совершенствования расстановки госуд. и муниципальных служащих.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, ведущие, главные и высшие госуд. и муниципальные должности. Аттестация проводится не чаще 1 раза в год, но не реже одного раза в 4 года.

Аттестационная комиссия вправе по результатам аттестации вынести на рассмотрение руководителя органа госуд. власти, местного самоуправления мотивированные рекомендации о повышении (понижении) служащего в должности, присвоения очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки к должностному окладу за особые условия службы, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

 

 

Понятие и виды карьеры.

карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Карьера межорганизационная. В отличии от предыдущей, все стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера Стадии карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера Все стадии проходятся в рамках различных профессий.

Карьера вертикальная Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).