Подбор и расстановка кадров. Конкурсная система подбора кадров в органы государственного и муниципального управления. Управление адаптацией персонала: формы, методы, технологии.

Под подбором и расстановкой персонала понимается – рациональное распределение работников в организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперированием труда, с одной стороны и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы,- с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на следующих принципах:

Принцип соответствия – означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности – основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояния здоровья.

Принцип сменяемости – лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, связанные с процессами изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

 

Конкурсная система подбора кадров в органы государственного и муниципального управления

Основной целью конкурсной системы подбора кадров работников органов государственного управления на вакантную должность является выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

Первая группа качеств – способность подчинить личные интересы общественным, активно участвовать в общественной деятельности.

Вторая группа качеств – чувство личной ответственности за деятельность государственных и муниципальных органов управления; чуткое и внимательное отношение к людям.

Третья группа качеств – умение организовать свой труд и обладать знаниями передовых методов руководства и объективных основ управления производством.

Четвертая группа качеств – владение передовыми методами руководства, способность к самооценки своих возможностей и своего труда и труда других.

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадром занимаются все руководители. От подбора и расстановки кадров, качества его зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров и персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизическими и деловыми качествами работников – с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор кадров осуществляется на принципах:

- соответствия – соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей;

- перспективности – установление возрастного ценза, определение продолжительности работы в одной должности, возможность изменений профессии;

- сменяемости – трудовое перемещение внутри организации.

Исходными данными для подбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры, кадровая политика организации, кодекс законов о труде, материалы аттестаций, контракт сотрудника, личные дела сотрудника, положение об оплате, положение о подборе и расстановке кадров.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполнению ими работ является минимальной без чрезвычайной или недостаточной загруженности.

Подбор кадров организации может производиться на конкурсной основе. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами на занятие вакантных должностей. Конкурсные процедуры способствуют:

- поднятию престижа должности;

- привлечению большого количества кандидатов;

- повышение объективности решения о приеме на работу;

- внедрению новых технологий кадровой работы;

- формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

- наличие претендентов;

- конкурсная комиссия;

- механизм оценки достоинств конкурсантов;

- механизм информирования о результатах.

При поступлении на государственную и муниципальную службу рекомендуется проводить конкурс на замещение вакантных должностей. Конкурс проводится в органах госуд. власти и местного самоуправления для оценки профессиональных и личностных качеств, необходимых для занятия вакантных должностей.

Основные задачи конкурса:

- совершенствование деятельности органов госуд. власти и местного самоуправления по набору, закреплению, повышении квалификации и воспитанию кадров госуд. служащих и муниципальных служащих;

- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава органов госуд. власти и местного самоуправления.

Право на участие в конкурсе имеют госуд. служащие, муниципальные служащие и граждане РФ, имеющие профессиональное образование, отвечающее квалификационным требованиям, установленным уставами субъекта и муниципального образования.

При проведении конкурса гарантируется кандидатам равенство прав в соответствии с ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" и "Об основах муниципальной службы в РФ".

Конкурс объявляется при наличии вакантных должностей. Сообщение о дате, месте, условиях проведения конкурса публикуется в официальных изданиях не позднее 1 месяца до начала проведения конкурса. В сообщении о конкурсе указываются основные требования, предъявляемые к кандидату.

Граждане РФ, желающие участвовать в конкурсе, представляют в кадровую службу: заявление, документы об образовании, анкету – сведения, справку из органов налоговой службы.

Срок подачи заявления не позднее 15 дней со дня публикации объявления. За две недели до начала конкурса утверждается состав конкурсной комиссии.

Конкурсная комиссия должна использовать современные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая профессиональное и психологическое тестирование, индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий. При оценке качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из основных требований, предъявляемых к госуд. служащему, муниципальному служащему: знание Конституции РФ, законов субъектов РФ, организаторские и управленческие способности.

Результаты голосования и решения заносятся в протокол.

Трудовая адаптация персонала -взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду - важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.

Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.