Техника кадрового регулирования

Техника кадрового регулирования связана с такими категориями менеджмента как: задачи, методы, стили управления, управленческие решения и качества менеджера. Существует 3 вида техники работы менеджера: индивидуальная, групповая, кадрового регулирования. Подбор и выбор персонала является центральной задачей отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Такая задача решается отделами кадров, где отрабатываются единые методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала. Подбор сотрудников должен осуществляться на основе деловых качеств кандидатов и их соответствия занимаемой должности. Реализация политики профессионального развития персонала осуществляется с помощью системы подбора персонала. В понятие подбора кадров входит установление числа назначений, т.е. определение реального размера программы подбора, что зависит от назначения кадров на определённую должность и резерва кадров. Число назначений определяется следующими последовательными этапами:

1) Анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей;

2) Исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить средние ежегодные количества назначений на должности и тенденции этих назначений;

3) Определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займёт вакантные должности.

Системность кадрового регулирования обеспечивается комплексным характером подбора персонала. Подбор персонала имеет 2 взаимосвязанных направления: назначение персонала и формирование резерва.

Назначение персонала зависит от таких факторов, как штатное расписание, составление которого в системе работы с персоналом связано с построением организации, её структуры и функциями управления, и текучесть персонала.

Приобретение персонала осуществляется с помощью следующих инструментов:

1) Описание должности, при котором даётся личностно-независимое, письменно зафиксированное представление о всех существенных признаках должности, служащее для систематизации процессов, структуризации и реструктуризации организации, а также для закрепления областей задач и ответственности.

2) Профиль требований, предназначенный для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определённым должностям. Требования к должности включают специальные знания и индивидуальные черты личности.

3) Внутренние источники приобретения персонала, которые составляют содержание кадровой политики предприятия. Количество и профессиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания, причём предпочтения отдаются сотрудникам собственной организации.

4) Внешние источники приобретения персонала включают частных посредников, имеющих на эту работу соответствующую лицензию.

Для подбора кадров в распоряжении предприятия имеются следующие методы: тесты, собеседование с кандидатом, Assessment Center, информация о кандидате.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

1) Конкурс на замещение вакантной должности при приёме на работу.

2) Автобиография является источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.

3) Аттестаты, дипломы, свидетельства, привлечение которых при выборе кандидата обязательно.

4) Опросные листы персонала и листы по учёту кадров используются для сравнения с другими соискателями.

5) Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность.

6) Назначение на основе перемещения работников внутри организации:

- выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе управления на новый, более высокий пост.

- ротация – назначение сотрудника, при котором происходит горизонтальное перемещение кадров, при котором либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним.

Адаптация персонала

Адаптация означает включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду. Поступая на предприятие, человек имеет определённые цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения, в соответствии с которыми работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста и к социальной среде. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление.

Суть адаптации состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

1) Степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов;

2) Их направленности на взаимную адаптацию степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

3) Наличия системы помощи в адаптации.

Различают 3 взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

1) Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками развития некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом.

2) Психофизиологический аспект связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда.

3) Социально-психологический аспект связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа.

Выделяют 2 направления адаптации:

1) Первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1) Оценка уровня подготовленности новичка, необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации;

2) Ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3) Действенная адаптация состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4) Непосредственное функционирование характеризуются постепенным преодолением производственных и межличностных проблем с коллегами и переходом к стабильной работе.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Все факторы адаптации можно разделить на 2 группы:

1. Личностные факторы:

1) Социально-демографические (стаж, возраст, образование, квалификация и т.д.).

2) Психологические (уровень притязаний и восприятие самого себя).

3) Социологические (степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив).

2. Производственные факторы:

1) Содержание трудовой деятельности, т.е. совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь.

2) Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда.

3) Возможность повышения квалификации и участие в обсуждении принимаемых решений.

4) Психологический климат в коллективе.

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Управление адаптацией – это специфическая деятельность человека, которая отражает экономические процессы и принципы менеджмента.