Специальные функции управления предприятием.

Общие функции управления

Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. В современном менеджменте можно выделить два подхода к классификации функций управления. Первый подход предусматривает выделение общих, универсальных функций управления. Он отражает содержание процесса управления в любой организации и не зависит от специфики объекта управления. Функции могут быть классифицированы следующим образом: планирование, организация, мотивация, контроль. Второй подход базируется на первенстве критериев, определяющих особенности объекта управления. В рамках этого подхода выделяется система частных функций управления конкретным объектом (производство, наука, другие специфические объекты управления), реализующих приведенные выше универсальные функции управления (в полном объеме или частично) с учетом специфики рассматриваемого объекта и содержания процесса управления им. Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль. 1.Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое скоординированное направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей). Существует три основные формы планирования. -.Долгосрочное планирование - определение главных целей деятельности организации и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей.(до 10 лет и более). – среднесрочные планы – от 2 до 5 лет, содержат количественные показатели в отношении распределения конкретных ресурсов. – краткосрочное или текущее планирование – определение промежуточных краткосрочных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения всех предусмотренным планом задач, использование конкретных ресурсов..2.Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата. Она обеспечивает координацию деятельности всех подразделений и сотрудников организации для достижения доставленных целей. Содержание функции организации раскрывается через такие понятия как: - делегирование – передача задач и полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение. – Ответственность – обязательность выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. – Полномочия- ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников для достижения цели организации. –Департаментализация - группировка родственных функций и главных видов работ, приводящих к образованию структурных подразделений.- Диапазон управления- количественный предел числа сотрудников, работу которых может успешно планировать, мотивировать, организовывать и контролировать один руководитель. – Централизация или децентрализация – степень сосредоточения у менеджеров различных иерархических уровней полномочий по принятии и реализации управленческих решений. – Регламентация- осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, правил и процедур. 3.Функция контроля – вид управленческой деятельности, обеспечивающий возможность удержания организации на запланированном пути достижения целей путем периодической оценки сопоставления текущих результатов деятельности организации с установленными планами или стандартами и принятие необходимых корректирующих действий. Виды контроля: - предварительный контроль – основными средствами являются правила, процедуры и линии поведения, которые вырабатываются для обеспечения реализации намеченных планов. – текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, организация которых осуществляется в соответствии с принципом обеспечения обратной связи. – заключительный контроль – заключается в организации обратной связи и измерения результатов в деятельности организации. 4.Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей. Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). 5 Координация и регулирование. Цели– установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Координация – функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.

Мотивация персонала

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте: познание и реализация путей их личных интересов, предоставление им возможностей реализовывать себя в процессе достижения целей организации.

Функция мотивации: совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым. Функция мотивации реализуется посредством методов управления, к которым относятся организационно—административные, экономические и социально-психологические методы.

Структуру мотивов составляют:

1) Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2) Вознаграждение, способное удовлетворить эту потребность;

3) Действие, необходимое для получения блага.

Мотивация рассматривается как процесс, который может быть представлен в виде 6 стадий:

1) Возникновение потребностей – возникают в конкретное время и требуют от человека поиска возможностей и принятия каких-то действий для её удовлетворения.

2) Поиск путей удовлетворения потребностей, связанные с возможностью её удовлетворения и определения благ, которые можно достичь.

3) Определение направлений действий, совершив которые, человек может удовлетворить потребность.

4) Осуществление действия, на которое человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые, в конечном счёте, должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность.

5) Получение вознаграждения за счёт осуществления определённых действий по достижению желаемого результата.

6) Удовлетворение потребностей зависит от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью.

Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала:

1) Зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы определяется способностями сотрудника, чёткостью поставленной задачи, наличием необходимых ресурсов.

2) Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должно обязательно осуществляться сотрудником.

3) Удовлетворённость получаемыми вознаграждениями может определяться как разность между тем, что человек хотел получить за качество выполнения работы и тем, сто он получил в действительности.

Развитие исследований в области мотивации работников на предприятии привели к формированию следующих современных теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определённым образом.

К ним относятся:

1) Иерархия потребностей по Маслоу. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выжива­ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен­ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

2)Теория потребностей МакКлелланда (потребности высших уровней)

- потребность власти – желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей;

- потребность успеха, определяемая процессом доведения работы до успешного завершения;

- потребность причастности к хорошо выполненному делу.

3) Двухфакторная теория Герцберга, включающая:

- факторы гигиены, т.е. политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой конкретного человека;

- факторы мотивации, отражающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

1) Процессуальные теории мотивации, основанные на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией её восприятия и ожидания, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

К ним относятся:

1) Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение целей. Ожидание результатов от затрат труда определяется отношением между затраченными усилиями и полученными результатами.

2) Теория справедливости даёт ответ на то, как люди распределяют и направляют своё усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это соотношение с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

3) Комплексная модель Портера-Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

 

Развитие персонала

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Развитие персонала означает:

1) Способность сотрудника осознать необходимость регулярной учёбы, чтобы соответствовать растущим требованиям.

2) Способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей.

3) Способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

В задачи развития персонала входят:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность к коммуникации и работе в группе.

3) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие её видов.

4) Осознание значения роли трудовой, технологической, финансовой и производственной дисциплины.

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами:

1) Знания, являющиеся основой развития способностей персонала.

2) Возможности, подразумевающие условия использования полученных знаний и определяют коэффициент их полезного действия (коэффициент реализации).

3) Поведение персонала, без учёта особенностей которого (взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций) невозможно обеспечить развитие персонала.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить:

1. Методы формирования и развития кадрового потенциала организации:

1) Методы организационного развития, совершенствование организационных структур, составление штатного расписания.

2) Методы улучшения фирменного стиля управления.

3) Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата.

4) Техника групповой работы менеджера.

2. Методы развития потенциала каждого сотрудника.

1) Методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей.

2) Методы повышения квалификации за пределами организации.

3) Фирменные семинары.

4) Конференции, групповые дискуссии.

5) Система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры и т.д.)

Развитие персонала требует следующих условий:

1) Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудников.

2) Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудниками в будущем, необходимые для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем.

3) Определение стратегических целей предприятия.

Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организации. К числу элементов системы развития персонала относятся:

1) Элементы организационной структуры (штатное расписание, ротация).

2) Элементы развития кадрового потенциала.

3) Элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации).

4) Информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации).

Существуют следующие мероприятия по развитию персонала: основополагающая кадровая политика; сбор информации и необходимость в ней; мероприятия и инструменты; организация как заказчик и исполнитель развития персонала; затраты и бюджет; контроль.

 

Адаптация персонала

Адаптация означает включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду. Поступая на предприятие, человек имеет определённые цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения, в соответствии с которыми работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста и к социальной среде. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление.

Суть адаптации состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

1) Степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов;

2) Их направленности на взаимную адаптацию степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

3) Наличия системы помощи в адаптации.

Различают 3 взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

1) Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками развития некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом.

2) Психофизиологический аспект связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда.

3) Социально-психологический аспект связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа.

Выделяют 2 направления адаптации:

1) Первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1) Оценка уровня подготовленности новичка, необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации;

2) Ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3) Действенная адаптация состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4) Непосредственное функционирование характеризуются постепенным преодолением производственных и межличностных проблем с коллегами и переходом к стабильной работе.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Все факторы адаптации можно разделить на 2 группы:

1. Личностные факторы:

1) Социально-демографические (стаж, возраст, образование, квалификация и т.д.).

2) Психологические (уровень притязаний и восприятие самого себя).

3) Социологические (степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив).

2. Производственные факторы:

1) Содержание трудовой деятельности, т.е. совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь.

2) Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда.

3) Возможность повышения квалификации и участие в обсуждении принимаемых решений.

4) Психологический климат в коллективе.

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Управление адаптацией – это специфическая деятельность человека, которая отражает экономические процессы и принципы менеджмента.

Общие функции управления

Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. В современном менеджменте можно выделить два подхода к классификации функций управления. Первый подход предусматривает выделение общих, универсальных функций управления. Он отражает содержание процесса управления в любой организации и не зависит от специфики объекта управления. Функции могут быть классифицированы следующим образом: планирование, организация, мотивация, контроль. Второй подход базируется на первенстве критериев, определяющих особенности объекта управления. В рамках этого подхода выделяется система частных функций управления конкретным объектом (производство, наука, другие специфические объекты управления), реализующих приведенные выше универсальные функции управления (в полном объеме или частично) с учетом специфики рассматриваемого объекта и содержания процесса управления им. Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль. 1.Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое скоординированное направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей). Существует три основные формы планирования. -.Долгосрочное планирование - определение главных целей деятельности организации и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей.(до 10 лет и более). – среднесрочные планы – от 2 до 5 лет, содержат количественные показатели в отношении распределения конкретных ресурсов. – краткосрочное или текущее планирование – определение промежуточных краткосрочных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения всех предусмотренным планом задач, использование конкретных ресурсов..2.Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата. Она обеспечивает координацию деятельности всех подразделений и сотрудников организации для достижения доставленных целей. Содержание функции организации раскрывается через такие понятия как: - делегирование – передача задач и полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение. – Ответственность – обязательность выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. – Полномочия- ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников для достижения цели организации. –Департаментализация - группировка родственных функций и главных видов работ, приводящих к образованию структурных подразделений.- Диапазон управления- количественный предел числа сотрудников, работу которых может успешно планировать, мотивировать, организовывать и контролировать один руководитель. – Централизация или децентрализация – степень сосредоточения у менеджеров различных иерархических уровней полномочий по принятии и реализации управленческих решений. – Регламентация- осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, правил и процедур. 3.Функция контроля – вид управленческой деятельности, обеспечивающий возможность удержания организации на запланированном пути достижения целей путем периодической оценки сопоставления текущих результатов деятельности организации с установленными планами или стандартами и принятие необходимых корректирующих действий. Виды контроля: - предварительный контроль – основными средствами являются правила, процедуры и линии поведения, которые вырабатываются для обеспечения реализации намеченных планов. – текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, организация которых осуществляется в соответствии с принципом обеспечения обратной связи. – заключительный контроль – заключается в организации обратной связи и измерения результатов в деятельности организации. 4.Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей. Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). 5 Координация и регулирование. Цели– установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Координация – функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.

Специальные функции управления предприятием.

Специальные (или конкретные) функции управления – это функции менеджмента, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Например, по воздействию на отдельные стадии производственного процесса выделяются: управление технической подготовкой производства; организация основного производства; организация обслуживающего производства; маркетинг. По признаку воздействия на отдельные факторы производства: управление персоналом; управление организацией труда и заработной платой; материально-техническое снабжение; управление финансовой деятельностью. Конкретные (специальные) функции управления, их перечень зависит от специфики отрасли и предприятия. Например, для машиностроительного предприятия характерны такие специальные функции, как: конструкторская подготовка производства; технологическая подготовка производства; управление основным производством (диспетчеризация); управление ремонтом и наладкой и др.

Специальные функции, обусловленные миссией организации являются особенностью управления конкретного предприятия. Важнейшими специальными функциями являются: функция управления производством, маркетинговая функция, коммерческая функция, управление материальными ресурсами, управление инновациями, функция управления качеством продукции, функция управления персоналом. На практике соотношение специальных и общих функций закрепляется в структуре управления. В зависимости от важности функций и конкретных объемов работ могут организовываться специальные подразделения и, наоборот, возможно объединение однородных общих функций по различным видам конкретной деятельности. В последнее время в ряде работ акцент делается на такие две важнейшие функции менеджмента, как маркетинг и инновации. Маркетинг охватывает все сферы деятельности предприятия в той мере, в какой они влияют на реализуемость производимой продукции и услуг: от исследований и разработок до закупки сырья, производства, упаковки, транспортировки, продажи клиентам, обслуживания и т.п. Понятие «инновации» включает проведение научно-технических исследований и разработку новых товаров и услуг, а также осуществление каких-либо изменений в стиле работы предприятия. Нововведения осуществляются, когда: их уже требует рынок (маркетинговая концепция управления организацией);разработан принципиально новый продукт (услуга) и встает задача вывода его на рынок (концепция «технологического проталкивания»).Особенностью современного управления является обеспечение сбалансированности этих двух подходов к управлению организацией. Маркетинг как частная функция управления помогает расширять поле деятельности и улучшить экономические показатели, создавать новые рабочие места, более полно удовлетворять спрос покупателей. Особенность маркетинга как специфической функции внутрифирменного управления состоит в том, что она основана на принятии решений на базе многовариантных экономических расчетов и ориентирована на создание организационных, экономических, юридических условий для эффективного функционирования и развития предприятия. Назначение маркетинга состоит в том, чтобы обеспечить деятельность предприятия исходя из всестороннего глубокого изучения и тщательного учета рыночного спроса, потребностей и требований конкретных потребителей к продукту. Содержание управления производственной деятельностью предприятия можно разделить на 3 блока: - разработка и реализация общей стратегии и направлений производственной деятельности предприятия. – Разработка и внедрение производственной системы, включающей проектирование изделий и производственных процессов, подготовку и принятие решений о производственных мощностях и их размещении, проектирование предприятия, организацию работ и нормирования труда. – планирование и контроль функционирования производственной системы. Производственные системы имеют большое разнообразие применительно к конкретным условиям рынка и производимых товарам к конкретным предприятием и регионам. Эффективность производства – рыночная стоимость производственных продуктов с учетом затрат предприятия, выраженных в экономических категориях.