Социальное партнёрство в организации

 

Одним из факторов повышения управляемости является партнерство. Партнёрство - это взаимоотношения менеджера и подчинённых. Однако это не всякие взаимоотношения, а исключительно те, которые способствуют интеграции интересов, целей, устремлений, пониманию и поддержке менеджера персоналом. Партнёрство определяется авторитетом менеджера, методами управления и влияния, выбранными и используемыми им, целями, социально-психологической атмосферой. Партнёрство обогащает идеями и укрепляет власть.

Управляемость, как элемент власти, зависит от нескольких факторов:

· возможность для всего персонала принимать участие в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе, в совместной деятельности. Формы участия в управлении различны: владение акциями и участие в собрании акционеров, возможность реализации собственных инициатив, развитие неформального управления и т.д.;

· качества управленческих решений, учёт в них генерального направления развития организации и ситуационных особенностей, в том числе социально-психологических;

· персонала организации, его квалификации и образовательного уровня;

· реалистичности поставленных целей;

· адекватность руководства реальной ситуации;

· достаточности полномочий менеджера для решения проблем;

· отношения к руководителю организации;

· социально-психологической атмосферы;

· внешней среды.

В процессах влияния власть может быть реализована по-разному. Если понимать власть как взаимозависимость, то можно утверждать, что властью обладают не только руководители, но и подчинённые. Современные подчинённые достаточно хорошо образованы и меньше согласны мириться с использованием в отношении их власти, которое они оценивают как насилие. Подчинённые могут отказаться выполнять указания руководителя, что может свести на нет его полномочия руководителя. Инструментом обеспечения эффективного взаимодействия в отношениях руководства в организации является социальное партнёрство.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работ­никами, работодателями, органами государственной власти, органами мес­тного самоуправления, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основные параметры и процедуры социального партнёрства оговорены в федеральном законодательстве. Органы государственной власти и органы местного самоуправле­ния являются сторонами социального партнерства в тех случаях, ког­да они выступают в качестве работодателей или их представителей, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального парт­нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нор­мативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль выполнения принятых коллективных договоров, со­глашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и рабо­тодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представи­телей.

Система социального партнерства в соответствии с действующим законодательством включает следующие уровни: федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отно­шений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обя­зательства в сфере труда между работниками и работодателем. Множественность субъектов трудового права, необходимость реализации их интересов влечет за собой необходимость формиро­вания системы социального партнерства. Это обусловлено объектив­ными социальными, экономическими, политическими причинами развития российского общества.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенство­вания трудового законодательства;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме перечисленных могут быть использованы и иные фор­мы социального партнерства, в частности: проведение предварительного обсуждения проектов законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных, региональных и местных программ в сфе­ре труда, занятости населения, миграции рабочей силы и социального обеспечения; осуществление совместной работы по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства; соблюдение и реализация достигнутых договоренностей между сторонами; взаимодействие с транснациональными корпорациями и с
организациями с участием иностранного капитала на принципах социального партнерства; взаимодействие при регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства и между соответствую­щими уровнями; обеспечение полной и достоверной информацией сторон социального партнерства, а также освещение в средствах массовой информации работы органов социального партнерства.

Одной из универсальных форм социального партнерства, которая может применяться на любом этапе развития партнерских отношений, является проведение консультаций между работниками (представите­лями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления. Взаимные консультации могут проводиться по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, в том числе необходи­мым для ведения переговоров, заключения соглашений и коллектив­ных договоров, контроля хода их исполнения. Инициатором про­ведения таких консультаций может выступать любая сторона. Если из­вещение о необходимости консультации выражено в письменной фор­ме, то другая сторона не вправе отказаться от ее проведения.

Важнейшим элементом организации трудовых отношений, правовой формой согласования интересов рабо­тодателя и работников является коллективный договор. Условия договоров, заключенных в соответ­ствии с законодательством, являются обязательными для сторон тру­довых отношений, на которых они распространяются. Согласно Рекомендации № 91 «О коллективных договорах», при­нятой Международной организацией труда (МОТ) 29 июня 1951 г., коллек­тивный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между пред­принимателем, группой предпринимателей или одной или несколь­кими представительными организациями трудящихся или, при отсут­ствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно зако­нодательству страны. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представитель­стве, ином обособленном структурном подразделении организации пред­ставителем работодателя является руководитель соответствующего под­разделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами – представителями работодателя и работников. Обычно в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры заработной платы;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным дого­вором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе жен­щин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на про­изводстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

· оздоровление и отдых работников и членов их семей;

· контроль выполнения коллективного договора, порядок внесе­ния в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспече­ние нормальных условий деятельности представителей работников;

· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

· другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положе­ния работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работ­ников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор обязательно включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписа­ние об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В содержание коллективного договора могут включаться любые условия, которые не противоречат действующему законодательству и не ухудшают положение работника по сравнению с правилами уста­новленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Важным является включение, кроме перечисленных, следующих условий: по соблюдению интересов работников при приватизации предприятий, смене собственника предприятия; участие работников в управлении организацией; вопросы дополнительного социального страхования и соци­ального обеспечения. При разработке договора нецелесообразно включать в его содер­жание условия, которые не имеют прямого отношения к предмету правового регулирования.

В содержание договора обязательно включается указание о сро­ке действия, порядке и сроке отчета сторон о выполнении коллек­тивного договора, вопросы урегулирования разногласий и информи­ровании работников об условиях выполнения договора.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заклю­чения определяется сторонами в соответствии с федеральными законами. Обычно для ведения кол­лективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения в организации образовывается комиссия в которую входят представители работодателя и работников. Единый проект коллективного договора, разработанный комис­сией, подлежит обязательному обсуждению в подразделениях орга­низации. Полученные замечания учитываются комиссией, и проект дорабатывается. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со сторо­ны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия между сторонами по отдельным поло­жениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллек­тивный договор на согласованных условиях с одновременным составле­нием протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с федеральными законами. Согласованные условия коллективного договора при­нимает общее собрание (конференция) работников организации. Возникшие разногласия оформляются протоколом и разрешаются путем прове­дения примирительных процедур, предусмотренных трудовым кодексом.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установ­ленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников данной организации, ее филиала, представительства и иного обо­собленного структурного подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руково­дителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе­нии, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный дого­вор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в том же порядке, что и при его заключении. При пересмотре коллективного договора целесообразно стремить­ся к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по воз­можности, увеличены.

Одной из эффективных форм социального партнёрства, гармонизации трудовых отношений и снятия напряжения, вызванного применением власти, является участие работников в управлении. Право работников на участие в управлении организацией непосред­ственно или через свои представительные органы регулируется федеральными законами, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организа­цией являются:

· учет мнения представительного органа работников в случаях, пре­дусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

· проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

· получение от работодателя информации по вопросам, непосредствен­но затрагивающим интересы работников;

· обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, вне­сение предложений по ее совершенствованию;

· участие в разработке и принятии коллективных договоров;

· иные формы, определенные в законах, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой измене­ние условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации работников; по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, ины­ми, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предло­жения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмот­рении.

Формы участия работников в управлении организацией реали­зуются, прежде всего, через создаваемые трудовыми коллективами органы общественной самодеятельности. В их числе: общее собрание (конференция) трудового коллектива; совет трудового коллектива. Все эти органы действуют самостоятельно, без стоящих над ними органов. Централизованное управление сохраняется лишь в отноше­нии первичных профсоюзных организаций, обязанных в той или иной мере проводить мероприятия, планируемые и организуемые выше­стоящими профсоюзами. Действующее законодательство предоставляет право трудовому коллективу самостоятельно решать ряд жизненно важных вопросов его деятельности, в том числе определять вопросы самоуправления, порядок избрания и полномочия совета трудового коллектива или иного выборного органа.

В современных условиях важную роль в развитии производственной демократии имеет непосредственное участие работников в управлении. Например, в акционерных обществах работников (народных предприя­тиях) работники-неакционеры могут участвовать в работе общего собрания акционеров с правом совещательного го­лоса. При этом, выдвижение на должности гене­рального директора народного предприятия, членов наблюдательно­го совета возможно и от неакционеров. В таких организациях возможно самовыд­вижение или выдвижение кандидатур от представительного органа работников. Более того, при списочной численности работников народного предприятия более тысячи человек и при наличии в их составе более 2% работников неакционеров один представитель ра­ботников неакционеров, выбираемый общим собранием работников неакционеров, должен входить в состав наблюдательного совета. В соответствии с действующим законодательством в обществах с ограничен­ной ответственностью как единоличный, так и коллегиаль­ный исполнительный орган общества может быть избран не только из числа его участников, но и из иных представителей работников.

Помимо закрепленных форм коллективного участия работников в управлении организациями, каждый работник имеет право обратиться к работодателю со своими предло­жениями по улучшению работы организации либо по вопросам со­циально-бытового обеспечения.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, согла­шения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Дела о наложении штрафа рассматриваются по заявлению пред­ставителей работников, соответствующих органов по труду либо по инициативе прокуратуры. Привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении или невыполнении предусмотренных коллективным договором, соглаше­нием условий, не освобождает стороны (сторону) от выполнения обязательств.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте общую характеристику процесса руководства в организации.

2. Какие методы влияния могут использоваться в организации?

3. Каковы основные тенденции развития силовых отношений в организации?

4. От каких факторов зависит управляемость как элемент власти?

5. Раскройте содержание и процедуру заключения коллективного договора.

6. Что можно отнести к формам участия работников в управлении организа­цией?