Часть 4. Персонал управления и

ЧАСТЬ 4. ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ И

РУКОВОДСТВО

Глава 15. Персонал управления

 

Роль и состав персонала управления

 

Персонал управления представляет собой решающий и наиболее активный элемент системы управления: относящиеся к нему работники вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование организации и достижение поставленной цели. К персоналу управления относятся все работники организации, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: кадры управления; работники управления; менеджеры; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал).

Персонал управления можно классифицировать по различным признакам:

· по уровням управления (высшего, среднего, низового звена);

· по профессиональной структуре (финансисты, инженеры и т.д.);

· по видам деятельности (кадры кредитных учреждений, сельского хозяйства, образования, культуры, промышленности);

· по видам специализации(административный, планово-экономический, инженерный и т.д.);

· по образованию (высшее профессиональное, среднее профессиональное, практики);

· исходя из функциональной роли в процессе управления. Выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. В зависимости от того, какие коллективы возглавляют, руководителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители. К функциональным – руководители, возглавляющие отделы, сектора и т.д. и их замы. Они осуществляют лишь часть управленческих функций и подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующему вышестоящему функциональному руководителю по определённым вопросам;

· по сложности и ответственности выполняемых работ (квалифицированное разделение труда).

 

Основные качества менеджера

 

В современных условиях работа менеджера превращается в особую профессию, требующую определённой подготовки, квалификации и компетентности.

Следует отметить, что квалификация и компетенция – сходные, но не аналогичные понятия.

Квалификация менеджера – это качественный уровень его подготовленности, выражающийся в наличии у менеджера определённых знаний (результата образования) и навыков (результата опыта работы и обучения). Квалификация персонала в современных условиях имеет ряд характерных особенностей: высокий общий уровень; динамизм; международная гармонизация; поливалентность.[1]

Высокий общий уровень менеджера проявляется в его общем образовательном уровне. Общий образовательный уровень служит основой для развития профессиональных качеств менеджера. Кроме того, профессиональная деятельность менеджера порой бывает связана с необходимостью посещения приёмов, банкетов, на которых проявление эрудиции и умение поддержать светскую беседу на самые разнообразные темы может обернуться заключением выгодных контрактов.

Динамизм квалификации менеджера связан с быстрым развитием новых технологий управления, обработки информации, производства, что ведёт к быстрому устареванию знаний. Это предъявляет требования к непрерывному повышению квалификации.

Поливалентность квалификации менеджера связана с тем, что менеджер по своему предназначению должен выполнять как роль руководителя, так и роль специалиста.

Требование международной гармонизации к квалификации менеджера связано с развитием процессов глобализации, международной миграции персонала. Международная гармонизация проявляется, например, в переходе на двухуровневую систему профессиональной подготовки персонала, умению работать в условиях значительных культурных различий.

Компетенция, наряду со знаниями и навыками, включает в себя ещё и способы общения (умение общаться с людьми и работать в группе).

Исходя из различия в составляющих квалификации и компетенции, можно сделать вывод, что один менеджер может быть более компетентным, но менее квалифицированным, чем другой. При этом руководитель должен быть более компетентным, а специалист – квалифицированным. Достаточно часто развитие компетенции отождествляют с осуществляемыми организацией программами повышения квалификации. Вместе с тем, для повышения уровня компетентности менеджер не только должен пополнять свои знания и развивать навыки, но и совершенствовать умение создавать и поддерживать отношения с руководством, подчинёнными, сотрудникам, государственными чиновниками, партнёрами по бизнесу и потребителями.

Менеджер – это человек, который одновременно эффективно руководит своими подчинёнными и является лидером. А. Файли, Р. Хаус и С. Керр одни из первых установили различие между руководством и лидерством: «Руководство можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решают определённые задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».[2] Проблема лидерства в организациях занимает большое место в управленческих исследованиях. В научной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: теория черт; поведенческий подход; ситуационная теория лидерства.

Значительный интерес к определению качеств менеджера проявился в середине XX века, хотя попытки сформулировать универсальный набор личностных качеств менеджера имел место уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений. Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

О. Тид связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. По мнению О. Тида лишь немногие из людей призваны быть лидерами. При этом универсальными чертами лидера являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначения и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие и привязанность; порядочность; способность вызывать доверие у других людей.

Р. Стогдилл в результате проведённых исследований пришел к выводу, что основными чертами лидера являются: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Аме­риканский консультант У. Беннис в контексте изучения орга­низационной культуры определил четыре груп­пы лидерских качеств: управление вниманием или способность так представить сущность результата пли исхода, цели или направления движения; управление знанием или способность так передать знание созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчинен­ных; управление собой или способность знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать дру­гие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Однако Р. Стогдилл отметил, что в разных ситуациях эффективные руководите­ли обнаруживали разные личные качества. Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно - заложить какие-то основы теории. Вместе с тем, и в настоящее время имеют место попытки представления неких универсальных качеств менеджера. Так, на симпозиуме, организованном Советом управляющих Американского общества профессиональной учебы и развития, был представлен перечень качеств, которыми должен обладать ме­неджер в будущем (табл. 15.1).[3] Они потребуются глобальному менеджеру для успешной конкуренции. Как подчёркивает П. Галаген, их приобретают не при помощи учебника, а в процессе учебы, наблюдений, практики и продолжающегося всю жизнь усвоения.

 

Таблица 15.1 - Качества, которые потребуются менеджерам в будущем

Менеджер сегодня	Менеджер в будущем
Всезнайка	Лидер в качестве ученика
Имеет локальный кругозор	Имеет глобальный кругозор
Предсказывает будущее на основе прошлого	Интуитивно чувствует будущее
Оказывает внимание людям	Оказывает внимание институтам и людям
Дорожит собственным пониманием происходящего	Облегчает понимание другим
Использует власть	Использует власть и оказывает содействие
Диктует цели и методы	Конкретизирует процессы
Является единственным представителем власти	Является членом исполнительной команды
Ценит порядок	Ощущает парадокс порядка среди хаоса
Моноязычен	Мульти культурен
Внушает доверие совету директоров и акционерам	Внушает доверие владельцам, покупателям и сотрудникам

 

Поведенческий подход к лидерству предложен сторонниками школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эф­фективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет со­держание понятия «стиль руководства». Основное внимание исследователей было сосредоточено на том, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются: стили руководства К.Левина; модель университета Огайо и Мичегана; управленческая решетка Р. Блейка и Т. Моутона; теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, модель Р. Лайкерта; концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства. Так, эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемым лидером группе и технике (приемам, способам) осуществления этих решений. В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл. 15.2).[4]

Таблица 15.2 - Характеристика стилей управления

Стиль управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль	Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела в группе планируются заранее. Определяются лишь непосредственные цели, дальше – неизвестны. Голос руководителя - решающий.
Демократический стиль	Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Либеральный стиль	Тон – конвенциональный. Отсутствие похвал и порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.	Дела идут в группе сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

 

В целом, поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трак­товки, что резко усложняет их практическую апробацию. Исследования показали, что не существует одного эффективного стиля управления, подходящего для всех ситуаций.

Ситуационный подход основывается на принципиальном отказе от поиска един­ственно верного набора качеств менеджера и стиля руководства и лидерства и рассмотрении этих аспектов в контексте совокупности усло­вий, в которых протекает деятельность менеджера, и типа решаемых им задач.

В основу ситуационного подхода к изучению руководства и лидер­ства положены следующие постулаты: сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе ка­честв менеджера, который в данных условиях может выступать в роли лидера; уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение менеджера; в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества менеджера будут оптимальными.

В теории организации и управления были разработаны следующие основные ситуацион­ные модели лидерства: модель Р. Таниенбаума и У. Шмидта; модель Ф. Фидлера; модель П. Херсея и К. Бланшарда; модель Р. Хауза и Т. Митчелла; модель Дж. Стинсона и Т. Джонсона; модель В. Врума, Ф. Йеттона и А. Джаго. Данные модели ситуационного лидерства, обращая главное внима­ние на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании фено­мена лидерства в организации. В этих моделях имеют место существенные отличия стилей руководства и лидерства, набор ситуационных факторов и пути нахождения связи между ними. По-разному в этих моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Ф. Фидлера - это уровень выполнения работы, у П. Херсея и К. Бланшарда к этому еще до­бавляется удовлетворенность работника, а В. Врум и А. Джаго рассматривают эффектив­ность управленческого решения и общую эффективность организации. Модель В. Врума, Ф. Йеттона и А. Джаго показала свою эффективность для вы­бора соответствующего стиля руководства, а модели Ф. Фидлера, П. Херсея и К.Бланшарда, Р. Хауза и Т. Митчелла - для повышения качественного уровня управленческого труда.

Как отмечает Дж. К. Лафта,[5] лидерство, как и управление, является до некоторой степени искус­ством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разра­ботать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности свой работы, структурируя задачи, планируя и орга­низуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структу­рировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего ру­ководства и многими другими факторами, характерными для организации. Тем не менее, и в настоящее время описание качеств менеджера может представлять актуальную задачу, в особенности при оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность. В этом случае используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающие различные группы качеств.

Работа менеджера

 

Словарь русского языка С.И Ожегова определяет работу как занятие, труд, деятельность.[6] Значимость управленческой деятельности в организации привела к появлению в теории управления деятельностного подхода – обобщённой и систематизированной совокупности знаний об исходных принципах и закономерностях упорядочения связей и взаимодействий в организации и окружающей её среде.[7]

Управленческий труд реализуется через творческие, логические и технические (вспомогательные) работы и операции. Творческие работы и операции представляют логико-мыслительные действия (сравнение, анализ, синтез, абстрагирование, конкретизацию, выводы, расчёты, прогнозы, принятие решений). Они носят специфический характер и не поддаются строгой регламентации, так как здесь большое значение имеют опыт и интуиция. Логические работы и операции выполняются в определённой последовательности. Они, как правило, легче регламентируются соответствующими документами. Технические операции часто повторяются, просты по исполнению, не требуют высокой подготовки исполнителя (сбор, обработка информации, оформление документов и т.д.). Установлено, что удельный вес творческих процессов у руководителей составляет до 60%, у специалистов до 40%, технические исполнители выполняют до 20% логических операций.

Управленческий труд является специфическим умственным трудом, связанным с осуществлением исполнительно-распорядительных функций, с преобразованием информации. Его особенности: сложность; широкий диапазон; творческий, вероятностный характер; невозможность полного нормирования; недостатки в работе руководителей и специалистов более ощутимо сказываются на результатах производства.

Основными элементами процессов управленческого труда с технологической и организационной точек зрения являются управленческие операции. Управленческие операции – это трудовые операции служащих, выделяющиеся по функционально-технологическим признакам и входящие в состав различных управленческих работ. В обобщённой форме все управленческие операции можно объединить в две группы: работа с людьми и работа с документами. Г.Э. Слезингер[8] подразделил управленческие операции на 10 классов, объединённых в три группы (рис. 15.1).

 

Рис. 15.1 - Классификация управленческих операций по функционально-технологическим признакам

 

Управленческий труд в организации невозможен без определенной его организации. Под организацией управленческого труда следует понимать си­стему действий по объединению, согласованию, упорядочению, приведению в стройную систему деятельности работников управ­ления, направленную на решение стоящих перед ними задач. Организация управленческого труда - это закрепление про­цессов разделения и кооперации, проявляющееся в распределе­нии и расстановке кадров по органам управления, регламентиро­вании их деятельности и обеспечении условий для нормальной работы.

Организация управленческого труда требует научного подхода. Под научной организацией управленческого труда пони­мают систематический процесс совершенствования существую­щей организации управленческого труда на основе применения достижений науки и передовой, практики. Она предусматривает соблюдение основных принципов организации труда: специализации, пропорциональности, парал­лельности, прямоточности, непрерывности и ритмичности.

Принцип специализации предусматривает концентрацию одно­родных работ в специализированном подразделении, на рабочем месте, у конкретного исполнителя. Работник управления спосо­бен достигать наилучших результатов, если он сосредоточивает свои усилия на каком-то конкретном, определенном виде дея­тельности, Каждое звено аппарата управления и каждый занятый в нем работник должны выполнять строго определенную функ­цию.

Принцип пропорциональности выражает необходимость установ­ления правильных пропорций между различными частями аппа­рата управления или отдельными исполнителями.

Принцип параллельности означает одновременное выполнение различных трудовых операций с целью сокращения продолжи­тельности цикла работ. Например, параллельная работа различ­ных подразделений и служб организации над соответствующими разделами бизнес-плана или годового отчета ускоряет процесс разработки данных документов.

Принцип прямоточности предусматривает кратчайший путь движения информации от места ее возникновения до места ис­пользования. Обеспечивается рациональной планировкой служеб­ных помещений, продуманным размещением мебели и оргтехни­ки, рабочих мест, совершенствованием средств связи.

Принцип непрерывности определяет необходимость осуществле­ния процесса управленческого труда с минимумом перерывов или вообще без них. Непрерывная взаимосвязь процессов труда, обус­ловленная его разделением и кооперацией, предъявляет требова­ния в отношении непрерывности их осуществления, поскольку несвоевременное выполнение одной операции влечет за собой за­держку всех последующих работ. Необходимым условием обес­печения непрерывности процесса управленческого труда является строгое соблюдение установленного порядка выполнения каждым исполнителем закрепленных за ним обязанностей.

Принцип ритмичности означает требование равномерного вы­полнения всех операций или нескольких связанных между собой трудовых процессов, осуществление их в едином темпе (ритме). Ритмичность трудовой деятельности вытекает из того, что выпол­нение отдельных операций в единой производственной цепочке обусловлено функционированием ряда других операций, выпол­няемых отдельными работниками.

Соблюдение указанных принципов является одним из важных условий рациональной организации управленческого труда. Все они тесно связаны и взаимообусловлены, каждый из них имеет са­мостоятельное значение и вместе с тем применяется во взаимо­действии с другими принципами.

Научный анализ организации управленческого труда предпо­лагает проведение исследований использования рабочего време­ни работниками управления. Изучение затрат рабочего времени проводится различными методами: анкетированием, устным опросом, фотографией рабочего дня, самофотографией, хронометражём, методом моментных наблюдений. По ре­зультатам исследований разрабатываются мероприятия по совершенствованию организации и повышению эффективности труда персонала управления. К подобным мероприятиям могут быть отнесены: нормирование управленческого труда, обеспечивающее научно обоснованное определение численности работников управления; разработка рациональных форм разделения и кооперации труда и совершенствование на этой основе структуры управления; совершенствование организации рабочих мест и условий труда; механизация и автоматизация управленческого труда; рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование стиля работы и культуры управления; повышение квалификации работников управления; составление планов работы; регламентация и формализация труда; улучшение использования рабочего времени; рационализация информационного обеспечения и делопроизводства и другие.

 

Ортобиотика

Бизнес и менеджмент – эта активная умственная деятельность, требующая постоянной отдачи и напряжения нервной системы. Деловых людей гнетет груз персональной ответственности, им приходится решать нестандартные задачи, принимать решения в экстремальных ситуациях. Имеет место постоянный дефицит времени, что ведёт к работе по 12-15 часов в сутки. Приходится жертвовать и выходными. Порой менеджер не знает ничего, кроме работы. Работа подменяет собой всё, делая человека своим заложником. Естественно, все это оказывает влияние на состояние здоровья и личную жизнь. Рекомендации по разумной организации образа жизни даёт ортобиотика – наука, занимающаяся изучением, формированием и организацией образа жизни. Овладение ортобиозом способствует повышению деловой активности работников, производительности их труда, продуктивности творческой деятельности. Ортобиоз, по мнению И.И. Мечникова, это системообразующее условие работоспособности и долголетия человека, укрепления его здоровья.

Здоровье – это такое состояние человека, когда он не болен, а потому способен полностью выполнять множество жизненных функций. В Уставе Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) приведено следующее определение: «Здоровье – это состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней или физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие». Другими словами, здоровые люди обладают надежными физическими, психологическими и нравственными характеристиками, позволяющими заниматься активной трудовой деятельностью, комфортно общаться. Они производительно работают, предрасположены к творчеству, проявляют инициативу. Им свойственны общительность и чувство юмора, они нормально воспринимают критику, самокритичны, заинтересованно относятся к поддержанию в коллективе нормальных человеческих отношений.

Всем известно, что самое важное и самое дорогое для человека – это здоровье. Его надо беречь и постоянно укреплять. Если руководитель не ценит собственного здоровья, то меньше проявляет заботы и о других людях. Нередко экономия на здоровье персонала оборачивается значительными потерями для бизнеса – это и больничные листы, рост несчастных случаев, снижение производительности за счет не совсем благоприятной атмосферы в коллективе за счет эмоционального напряжения.

Выделяют ряд профилактических мер, которые позволят нормализовать психоэмоциональное состояние.[24]

1. Профилактика радостью. Умение радоваться – это яркий показатель состояния здоровья. Веселые люди стойко переносят тяготы и проблемы современной жизни, они оптимистичны, как правило не падают духом при каких-либо поражениях, а потому у них не формируется «гормон страха», который разрушающе действует на состояние здоровья.

2. Разносторонний образ жизни. Менеджер должен быть гармонично развитым человеком с чувством меры. Периоды напряжений должны чередоваться с периодами покоя. Важным является наличие разнообразных интересов, увлечений, хобби.

3. Разнообразие впечатлений. Яркие, эстетические впечатления стимулируют протекание благотворных физиологических процессов в организме. Однако важно проявлять разборчивость в своих впечатлениях и соблюдать определённые нравственные нормы.

4. Музыка. Музыка выступает как фактор снятия усталости, выравнивания ритма сердца, восстановление сна. Хорошая музыка позволяет ослабить излишнюю возбужденность, перевести из грустного состояния в хорошее настроение).

5. Общение с природой. Отдых на природе обладает способностью умиротворяюще действовать на психику людей, позволяет снизить негативное влияние на органы чувств агрессивной среды современных городов.

6. Гигиена. Смысл гигиены состоит в обеспечении научно обоснованными требованиями, соблюдение которых благоприятствует нормальному функционированию человеческого организма. Гигиена в структуре ортобиоза менеджера выступает в трёх направлениях: гигиена труда; гигиена общения; личная гигиена.[25]

 

Таблица 16.1 – Направления профилактических мер в организации разумного образа жизни (ортобиоза)

Гигиена труда	Гигиена общения	Личная гигиена
Важно в работе не уставать, а не допускать переутомления. Для этого требуется не допускать переутомления необходимо соблюдение эргономических требований к организации рабочих мест, режимов труда, отдыха и питания, обеспечение нормальной экологической внутрипроизводственной среды	Соблюдение норм общения, правил хорошего тона, терпимость к недостаткам людей, принятие другой точки зрения, не давать разгула своим эмоциям	Самоконтроль тела и души

 

Необходимо учитывать при организации трудовой деятельности следующие рекомендации: не допускать систематического переутомления. Известно, что утомление от физического труда растягивается на 3-4 дня, после напряженного умственного труда – 10-12 дней. Нужно учитывать и общенормативные периоды работоспособности: первые дни недели – врабатывание, середина – наилучшая производительность, конец – снижение работоспособности; в течении года: зимние месяцы выше утомляемость. При этом, нередко работники не придают значения тому, к какому типу они относятся – «совам» или «жаворонкам» - и не учитывают это в организации своей занятости и рабочего времени, нанося тем самым вред своему здоровью. Так, специалистами отмечено, что у «сов» в полтора раза выше среднесуточный выброс адреналина, обеспечивающий им активность в вечернее и ночное время, что ведет к нарушению обмена веществ, накоплению вредных веществ в крови, оседанию их на стенках сосудов, следовательно, возрастает риск атеросклероза, гипертонии.

Культура общения – важный элемент ортобиоза. Необходимо соблюдение правил хорошего тона, доброжелательный настрой к людям, проявление к ним уважительности и деликатности.

Своеобразные инструменты, с помощью которых обеспечивается поддержание и наладка разумного образа жизни – самоконтроль и саморегуляция – предполагают отказ от вредных привычек, соблюдение режима, организация нормального питание, выработка привычки сложные профессиональные задачи решать на «свежую голову».

Кроме того, существенным фактором в укреплении физического и нравственного здоровья человека является семейная жизнь.

Для построения личного ортобиоза была выведена «формула выживания». В качестве слагаемых выживания в ней выступают релаксация (В_рек ), рекреация (В_рел ) и катарсис (В_кат ).

Рекреация – физическое укрепление, соблюдать гарантийный уровень двигательной активности: в течении рабочего дня от 4 до 6 гимнастических пауз (по 2-3 мин), проходить за день примерно 7 км, дыхательная гимнастика.

Релаксация – психическое расслабление, переключение эмоций (аутотренинг – немецкий психолог И. Шульц; работы Вернера Эрхарда – обращаются к себе с вопросами).

Катарсис – моральное очищение, возвышение, душевная разрядка в процессе сопереживания (известный венский психолог Виктор Франкл, внутренний Бог человека – совесть, обращаются к литературе, исторические музеи, культурное общение, и общение с маленькими детьми).

Чем гармоничнее эти составляющие представлены в личном ортобиозе менеджера, тем выше его шансы в эффективном исполнении своих профессиональных обязанностей, развитии лучших личных и деловых качеств. Деловые люди должны быть заинтересованы в познании и соблюдении параметров формулы «выживаемости».

Коэффициент выживаемости

 

Квыж =	Врек + Врел + Вкат
Всут – Всон

При числовом определении коэффициента, время сна (физиологическая норма – 6 часов) было принято за постоянную величину. Если вычесть из времени суток (24 часа) время на сон, то на активную деятельность остается 18 ч. Нормальное функционирование организма обеспечивается при условии, что в течение каждого шестичасового цикла будет переключение на другой вид функционирования.

 

Квыж =	1рек + 1рел + 1кат	=		=
24 - 6

Итак, в целях поддержания своей работоспособности и жизненного тонуса полезно в течение каждого шестичасового цикла один час использовать на рекреацию, релаксацию, катарсис. Конкретное распределение времени по каждому компоненту ортобиоза должно осуществляться исходя из состояния здоровья, характера труда, экологических условий, в которых протекает жизнь работника, но в течение дня следует затрачивать на ортобиоз не менее трёх часов.

 

Контрольные вопросы и задания

 

1. Какие свойства личности образуют индивидуальность человека?

2. Какие качества включают в психологический портрет личности?

3. Какие качества учитывают при составлении профессиограммы менеджера?

4. Дайте характеристику феномена группового давления.

5. В чём значение инструментальной и эмоциональной роли лидерства?

6. В чём состоит значение неформальной структуры управления в организации?

7. Какие мероприятия способствуют обеспечению единства в организации?

8. Дайте характеристику ортобиозу.

Деловая этика и этикет

 

Этикет (правила поведения) и этика (сфера морали) взаимосвязаны: манеры человека – свидетельство его этических представлений, морального и нравственного состояния.

Деловой этикет нацелен на выполнение двух основных задач. Во-первых, создать множество «этических фильтров», оставляющих аморальное поведение и поступки людей за рамками сферы деловых отношений. Во-вторых, добиваться наиболее эффективных результатов деятельности: способствовать сокращению сроков исполнения договоров, заключению большего числа договоров, уменьшению количества конфликтов в организации и т.д.

Существует ряд общих правил, на которых базируются международные нормы делового общения и которые являются обязательными для менеджера, какую бы страну он не представлял и где бы он не находился.

1. Думать о других, а не только о себе.

2. Делать все вовремя. Это относится и к исполнению документов, и взятых обязательств. Опоздание на официальные мероприятия не допускаются - это знак неаккуратности и ненадежности человека. Тем не менее, существуют «протокольные допуски». Они определяются в каждой стране разным отношением к времени, к вопросу пунктуальности: в Великобритании и Германии допустимо опоздание на деловую встречу на 5 минут; во Франции - на 10 минут; Италии -15; Греции - 20; в арабских странах - до получаса.

3. Правильно разговаривать. Сохранение секретов организации, ее деятельности - это главное. Умение завязать и наладить в нужном русле деловую беседу - залог успеха в предстоящей сделке. Делать это надо продуманно, учитывая особенности общения в той или иной стране. Речь идет о правильном приветствии, знакомстве с учетом местных обычаев, точном выборе места и времени установления контакта, проведения деловых бесед и т.п. Разговаривать с англичанином о работе после окончания рабочего дня считается признаком дурного тона, зато масса дел решается за чашкой чая. В Израиле вести разговоры о делах за ужином вполне естественно.

4. Правильно произносить имена людей. Никто не любит, чтобы искажали его имя, как бы трудно оно не звучало для собеседника.

5. Правильно вести себя за столом и учитывать особенности кухни в каждой стране. В мусульманских странах употребление свинины и алкоголя может быть воспринято как оскорбление. В Индии следует воздерживаться от употребления говядины в присутствии местных жителей.

6. Правильно одеваться. Одеваться следует адекватно конкретной ситуации и времени, как того требуют рабочая обстановка, положение, должность. В европейских странах деловая встреча предусматривает строгое соблюдение формальности в одежде (галстук, пиджак, и т.п.). В Израиле допускают определенный демократизм в одежде и галстук бывает необязательным. Национальный костюм в той или иной стране нужно надевать к месту и так, чтобы это не выглядело оскорбительным для местных жителей.

Западные имиджмейкеры считают, что «хорошая, удобная одежда всегда вселяет уверенность, работает на успех. Для менеджера одежда - часть имиджа, от которого зависит успех его общения с партнерами.

Рекомендации можно свести к двум главным требованиям: серьезный деловой человек должен быть одет консервативно и элегантно.

Смысл консервативности заключается в том, что одежда бизнесмена не подвержена сиюминутным влияниям моды и не меняется десятилетиями. Особенно следует придерживаться этого правила начинающему бизнесмену, для которого консервативная одежда просто обязательна. Консервативная одежда ориентируется на модные тенденции и, как правило, весьма дорогая по цене, приобретается в престижных магазинах.

Второе, не менее важное, требование к одежде делового человека - элегантность, которая является проявлением консервативного стиля. Элегантность подразумевает, прежде всего, простоту в одежде, скромность. Учитывая то, что «встречают по одежке», весьма важно, чтобы ваша одежда, приобретенная в дорогом магазине, не бросалась в глаза своей вычурностью, яркостью и т.п., ибо именно элегантность оттеняет скромность, уравновешенность, стабильность и является важнейшим свидетельством успеха бизнесмена.

Существует мнение, что богачи обычно одеваются с головы до пят в одн