Методы влияния и развитие силовых отношений

Влияние – это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека. Влияние становится возможным, если влияющий человек обладает властью.

Власть и управление, влияние и воздействие – понятия, связанные между собой, но не тождественные. Предназначение организационной власти – обеспечить главенство общей, даже если она сформулирована одним человеком, цели организации над индивидуальными целями, то есть создание управления и обеспечение управляемости. Предназначение управления – координация деятельности для достижения поставленной цели. Для управления объектом является деятельность человека, а для власти – сам человек. Власть проявляется как зависимость одного человека от другого. И эта зависимость может быть определяющей в поведении людей. Люди, находящиеся в зависимости, даже в случае внутреннего несогласия, вынуждены вести себя определённым властью образом. Поэтому большинство людей связывают власть с силой, насилием и агрессией. Однако в организациях должностные полномочия и хорошие отношения порой оказываются недостаточно эффективными средствами. И тогда руководители прибегают к прямому использованию власти и методов влияния (табл. 17.2).

 

Таблица 17.2 – Сравнительная характеристика методов влияния[29]

Метод	На что влияет метод	Плюсы метода	Минусы метода
Методы, используемые при личном общении
Использование власти, основанной на обязанности	Поведение в пределах зоны, которую человек считает законной в сфере своих обязанностей	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует. Если она заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на представлении о компетентности	Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует. Если она заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем	Отношения и поведение не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
Использование власти, основанной на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым	Быстрота. Может быть действенным, когда другие методы не действуют	Повторяющееся влияние поощряет на приобретение власти над влияющим
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым	Быстрота. Может быть действенным, когда другие методы не действуют	Предрасполагает к ответному удару. Очень рискованно
Использование убеждения	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует контроля	Может требовать много времени. Нужен слушатель
Сочетание различных методов	Зависит от точности сочетания	Более действенный, менее рискованный чем отдельный метод	Более дорогостоящий, чем отдельный метод
Косвенные методы
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы	Может потребовать много времени. Сложен для использования, рискованный при частом использовании
Изменение сил, которые воздействуют на человека – правил формальной и неформальной организации, технологии, ресурсов, целей	Широкий диапазон отношений и видов поведения на непрерывной основе	Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект. Может иметь сильное воздействие	Часто требует проявления значительной власти для достижения цели

 

Мерой использования власти является сила. Проявление силы определяется как детерменирование или направление поведения других в определенной степени. Сила никогда не бывает абсолютно односторонней, поэтому при анализе использования власти в организациях речь ведётся не только о применении методов влияния со стороны менеджеров, но и о двухстороннем влиянии, о силовых отношениях. Как правило, в организации сила выражается очень неравномерно и проявляется как своеобразный баланс напряжения в отношениях между руководителями и подчинёнными, отдельными сотрудниками и структурными подразделениями. В данном контексте изложенный термин «баланс» подчеркивает определенную нестабильность силовых отношений и их подверженность колебаниям. Каждый субъект в организации постоянно стремится укрепить свое влияние по отношению к другому субъекту. Распределение власти в организации может изменяться, в результате чего работник или структурное подразделение попадает в зависимость от другого. Таким образом, сила связана с зависимостью. Сила является обратной стороной зависимости. При этом, степень зависимости в организации определяется следующими двумя основными факторами: значение, которое один субъект отношений придает деятельности другого субъекта; заменимость видов деятельности.

 

Рис 17.4 – Баланс власти в организации

 

Существует определенная взаимосвязь между степенью зависимости и возможными формами поведения участвующих сторон. При этом, чем значительные взаимозависимость, тем меньше опасность возникновения конфликта. В случае автономии основной поведенческой тенденцией является силовая борьба, имеющая целью подчинение противоположной стороны. При средней степени взаимозависимости осуществляются переговоры, на которых каждая сторона преследует собственные цели, но не отрицает возможности уступок. При высокой степени взаимозависимости достигается взаимное понимание. Превалирование над противоположной стороной противоречит интересам каждой стороны. Данные положения также находят отражения в рекомендациях по управлению конфликтами.

Использование власти, применение методов влияния ведёт к возникновению силовых отношений и требует долгосрочных продуманных действий. Они, как правило, нацелены на сохранение и приобретение определенного статуса и престижа в организации. Выделяют следующие виды силовых отношений: равный против равного, когда стороны обладают приблизительно равной силой; высший против низшего при наличии более сильной и менее сильной сторон; высший против среднего и против низшего, то есть наличие сильной, менее сильной и наименее сильной сторон.

Тенденция отношений «равный против равного» проявляется в постепенном переходе от соперничества к более выраженным формам конкуренции вплоть до бескомпромиссной борьбы, цель которой – устранение сопротивляющейся стороны. В ситуации, когда взаимозависимость слабая, достаточно незначительного повода, чтобы активизировать чьи-либо стремления укрепить свои позиции. Производственные возможности снижаются, поскольку значительная часть рабочего времени тратится на пререкания и споры.

Основными факторами, обуславливающими напряжение в отношениях между организационными подразделениями и работниками одного уровня являются следующие.

1. Нерациональное разделение труда в организации. Организационные подразделения проявляют склонность к участию в выполнении некоторых важных задач, например, относящихся к финансовому, кадровому и социальному обеспечению. Вместе с тем, они стремятся избегать ответственности за решение трудоёмких, не приносящих видимой выгоды задач. Выполнение отдельных заказов приносит финансовый успех и признание, а отдельных убытки. В ряде случаев эффективность работы организации непосредственно связана с деятельностью одного или нескольких подразделений. Практически всегда это вызывает недовольство других подразделений. Периодические споры по распределению работы неизбежны. Кроме того, горизонтальный производственный процесс порой сопровождается сбоями, ответственность за которые каждый склонен возлагать на другого.

2. Цели, интересы и условия работы структурных подразделений. Например, люди имеют привычку сравнивать условия своей работы, оснащения рабочих мест, что может приводить к конфликтам.

3. Общие ресурсы. Структурные подразделения могут иметь общую территорию, источники найма персонала, управленческое, энергетическое, транспортное обслуживание и т.п. Противоречия при распределении ресурсов возникают регулярно. Структурные подразделения в этих условиях склоны требовать создания собственных служб.

4. Коммуникации в организации. Проблемы коммуникации могут быть обусловлены территориальной рассредоточенностью, плохой теле- и радиосвязью, различиями в ментальности и т. п. Это может привести к не информированности или наличию искаженной информации у сторон относительно мнений и намерений друг друга.

5. Престижность работы. Некоторые виды деятельности получают всеобщее одобрение в организации, а некоторые нет

6. Высшее руководство организации. Неэффективный менеджмент может как обострить указные выше противоречия, так и специально манипулировать ими для ослабления какого-либо подразделения. Последнее имеет целью дискредитацию его руководителя, который может являться конкурентом на занятие более высокой должности.

Интенсивность противоречий определяет возможность и осуществимость применения определенных мероприятий по их урегулированию. К ним относятся: формализация деловых отношений с установлением определенного равновесия между сторонами; укрепление высшего менеджмента или определение ярко выраженных общих интересов структурных подразделений; развитие навыков ведения переговоров и установление эффективных коммуникаций; улучшение межличностных отношений и организационной культуры; совершенствование структуры управления; кадровые перестановки.

Центральная проблема отношений «высший против низшего» - попытки вышестоящих по должности лиц усилить власть над подчиненными и противостоять их стремлениям сохранять и усиливать свою автономию. Основной причиной проявления этой тенденции в иерархических отношениях является то, что объективный процесс усложнения решаемых задач ведет к усилению зависимости руководителей от своих подчиненных. И эта зависимость тем больше, чем менее готов руководитель к решению новых задач. В этих условиях вышестоящие лица для сохранения и удержания своих позиций предпринимают попытки развития своей силы. Это может выражаться в осуществлении некоторых или всех нижеследующих мероприятий:

· централизация основных ресурсов, таких как деньги, информация, должностные позиции (штатное расписание);

· демонстрация своего могущества. Это, как правило, проявляется при распределении ресурсов, установлении доплат, принятия незаконных решений;

· применение авторитарных методов руководства, директивное укрепление дисциплины;

· кадровые перестановки. Выдвижение зависимых и лично преданных работников;

· принуждение, осуществляемое путем демонстрирования определенной благосклонности, покровительства, помощи и сочувствия подчиненным, вызывающих у них чувство признательности и ставящих в зависимое положение.

Подчиненные пытаются противостоять усилению власти вышестоящего лица. Его действия они порой воспринимают как попытку избежать увольнения из-за неумения решать определенные задачи и неумелого руководства путем расширения контроля поведения и манипулирования. Вследствие того, что данный вид силовых отношений является иерархическим и открытое сопротивление рискованно, подчиненные используют следующие основные стратегии: задержки в выполнении заданий; уклонение от контроля; утаивание информации; осторожность в предпринимаемых действиях; подчеркивание своей незаменимости; консолидация недовольных; пассивное сопротивление; стремление найти защиту своих интересов (у более вышестоящего руководителя, в государственных органах, у профсоюзного комитета, др.).

Возможны две стратегии дальнейшего поведения руководителя в этой ситуации. Первая – попытка разрешения конфликта силой. В этом случае руководитель воспринимает действия подчиненных как вызов и демонстрирует более обширный перечень средств: восприятия недовольства и предложений, в особенности поступающих в письменном виде, как проявление бюрократизма и волокиты; дискредитация лидеров противоположной стороны («они заботятся только о себе», «они смутьяны», «их не беспокоит судьба организации»); установление запутанных процедур участия в управлении для создания иллюзии влияния подчиненных на действия вышестоящих лиц; попытка расколоть образовавшиеся группы недовольных путем частичных уступок, предоставление отдельным подчиненным дополнительных материальных благ, повышение доплат и т.п. Очевидно, что подобное управление приводит к эскалации конфликта и осуществляет негативное влияние на эффективность функционирования организации.

Вторая стратегия связана с намерением руководителя правильно реагировать на изменения в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать безоговорочно собственные позиции. При этом он должен: знать причины поведения другой стороны, которые имеют не только служебный, но и эмоциональный характер; иметь достаточно полное представление о возможном развитии ситуации – её эскалации и последствиях; анализировать намерения низшего звена и приступать к ведению переговоров, имея конкретные предложения и доводы.

Сохранить управляемость в условиях усиления зависимости руководства от подчиненных возможно с помощью следующих мероприятий.

1. Формализация силовых отношений. Замена личной власти безличной в виде процедур, правил, улучшающих контроль над поведением подчиненных.

2. Совершенствование организационной структуры управления организации путем сокращения ступеней управления, развития горизонтальных связей, делегирования части задач.

3. Совершенствование организационной культуры. Установление более демократичных отношений.

4. Принятие решений в интересах низшего звена. Проявление готовности совместно решать проблемы низшего звена. Разъяснение низшему звену преимуществ достижения компромисса. Осторожная помощь в определении их целесообразных действий.

В силовых отношениях «высший против среднего и против низшего» центральной фигурой является среднее звено. Проблемы, с которыми приходится сталкиваться среднему звену, относится, прежде всего, к проблемам структурного характера, вызванным позицией между более вышестоящими и нижестоящими звеньями управления. При этом, среднее звено выполняет роль своеобразного буфера, зачастую оценивая интересы и цели вышестоящего и нижестоящего звеньев как прямо противоположные. Поэтому его представители постоянно ощущают либо недовольство вышестоящего руководителя, но поддержку своих подчиненных, либо одобрение вышестоящего руководителя, но возмущение и нескрываемую оппозицию со стороны подчиненных. Следовательно, среднее звено постоянно находится в поиске компромисса и выполняет интегративную функцию в организации.

Кроме сказанного, существует еще ряд дилемм, с которыми постоянно приходится сталкиваться представителям среднего звена.

Во-первых, обеспечение деятельности в соответствии с производственными интересами и миссией организации и ответственность за подчиненных людей. Это зачастую приводит к напряженности в отношениях как с управляющими, так и с подчиненными и является одной из основных причин стресса у представителей среднего звена.

Во-вторых, как правило, представители среднего звена имеют больше обязанностей, чем прав, испытывая при этом значительные трудности. Такое состояние обусловлено тенденциями развития силовых отношений «высший – низший». При этом представители среднего звена нуждаются в большей независимости от вышестоящего по должности, что повышает их авторитет среди подчиненных и шансы на успех, что, в свою очередь, будет способствовать усилению зависимости вышестоящего по должности и принятию им мер по поддержанию баланса сил на прежнем уровне, в том числе путем ограничения прав представителей среднего звена и централизации управления.

В-третьих, устанавливая доверительные отношения с подчиненными и предпринимая попытки самостоятельно решать возникающие проблемы, представители среднего звена порой вынуждены скрывать от вышестоящего по должности лица информацию о реальном состоянии дел нижестоящего звена. Вместе с тем, имеет место и настоятельная потребность передавать эту информацию вышестоящему лицу таким образом, чтобы не вызвать критики в свой адрес за не выполнение или неправильное выполнение задания. Эти расхождения между реальным положением дел на рабочем уровне и положением дел, которое должно быть, по мнению управляющих, создают трудности в работе представителей среднего звена и заставляют их вести «двойную игру».

В-четвертых, может иметь место неопределенность роли и места представителей среднего звена в структуре управления организации и неясность роли, которые ему предписывают подчиненные. Это связано с действиями вышестоящего лица, когда значительная часть прав отзывается и представители среднего звена, не имея возможности для принятия самостоятельных решений, вынуждены постоянно согласовывать свои действия с руководством, по существу превращаясь в своеобразное передаточное устройство. Проблема роли представителей среднего звена усугубляется, если руководитель решает отдельные вопросы непосредственно с низшим звеном, игнорируя мнение и интересы среднего звена.

В-пятых, руководители имеют склонность поручать исполнение непопулярных решений и возлагать ответственность за них на представителей среднего звена. В этих условиях у человека, отвечающего за выполнение ежедневных заданий, возникают дополнительные проблемы эмоционального характера в межличностном общении со своими подчиненными.

Как свидетельствует опыт, представители среднего звена, учитывая свою буферную позицию между руководителем и исполнителями выбирают одну из следующих альтернатив поведения: предоставить возможность двум противоположным сторонам урегулировать конфликт между собой; попытаться изменить намерения одной или обеих сторон; занять двойственную позицию, попеременно поддерживая каждую из сторон; попытаться удовлетворить намерения обеих сторон; поддерживать позицию одной из сторон; избежать конфликта, прибегая к обману или исключая контакты с обеими сторонами; избежать конфликта, оказавшись больным или принимаясь за другую работу; добиться объединения с другими представителями среднего звена и сместить руководителя с занимаемой должности.

В. Мастенбрук обосновал три варианта решения проблем (конфликты, двусмысленность положения, стресс), характерных для лиц, вовлеченных в отношения этого типа.[30]

1. Улучшение отношений посредством установления более открытой коммуникации, более четкого определения задач и распределения полномочий, подробного обсуждения расхождений во мнениях и др.

2. Структурные изменения для решения повторяющихся проблем, предусматривающие вмешательства в силовые отношения, например устранение средней позиции или усиление ее в разумных пределах.

3. Использование средним звеном политики соглашательства, уступок и компромиссов с целью развития собственной силы и избегания конфликтов между высшим и низшим звеньями.

В целом, рассматривая и оценивая варианты действий, которые могут поддерживать силовые позиции, особое внимание следует уделять четкому определению формальных и неформальных отношений по управлению и развитию отношений с лицами, обладающими властью.

Преобладание в организации методов влияния и использования власти может иметь серьёзные негативные проявления и последствия. Это может привести к тому, что фактической целью управления станет обеспечение управляемости, то есть сама власть, что обуславливает и другие параметры отношений управления. В этих условиях на руководящие позиции происходит выдвижение преимущественно комформных и лично преданных людей, которые в подавляющем большинстве случаев не имеют способностей к эффективной руководящей работе. Менеджеры различных уровней управления здесь проявляют себя не столько как служащие у владельца предприятия, не как чистые технократы, а скорее как манипуляторы, пы­тающиеся конкурировать или кооперироваться с другими менеджерами и рабочими для достижения своих собственных целей. Недостатки руководства в использовании власти определяют низкий уровень конкурентоспособности организаций и эффективности производства. Такое видение организационной структуры управления - как очагов борьбы между различными группами и коалициями - подчеркивает необходимость плюрализма, понимания множественности целей организации и важнос­ти внутреннего договорного процесса.