Підрахунок балів і пояснення результатів

 

Дана шкала оцінок - міра вашого відношення до продуктивності як до «ефективності» або «безперервних удосконалень». Іноді ефективність може бути максимізована простою відмовою від змін, коли організація оперує в стійкому зовнішньому середовищі. Заснований на безперервних удосконаленнях підхід припускає, що можливості підвищення продуктивності є завжди і ви берете на себе відповідальність за поліпшення. Такий підхід доречний для стурбованої якістю компанії, в якій прийняті часті зміни.

Оцінка 40 або вище показує, що ви берете на себе відповідальність за підвищення продуктивності і регулярно ініціюєте зміни. Оцінка 20 або менш означає, що ви вносите свій внесок через підвищення ефективності в стабільному зовнішньому оточенні. Обсудіть всі «за і проти» орієнтації на ефективність порівняно з орієнтацією на безперервність удосконалень з погляду організації і працівників.

 

Бібліографічний список до теми

1. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – с. 770-772.

2. Мескон М., Альберт м., Хедуори Ф. Основы менеджмента. 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. – с.

3. Роббинс С., Коултер М. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – с. 735-775.

Тема 13. Управління змінами й інноваціями

План

13.1. Організаційні зміни.

13.2. Організаційний розвиток.

13.3. Опір змінам.

Організаційні зміни

Навчальні цілі

· З'ясувати сутність поняття «організаційні зміни».

· З'ясувати сутність інноваційних стратегій зміни продуктів і технологій.

 

Сучасні організації постійно стикаються з необхідністю проведення змін. В процесі вивчення теоретичного матеріалу теми, студенти, в першу чергу, повинні з'ясувати сутність поняття «організаційні зміни» та необхідність проведення змін. Необхідно зрозуміти, що ключовими аспектами змін в організації є впровадження нових продуктів і технологій та зміни людей і культури.

Далі слід розглянути три основні інноваційні стратегії зміни продуктів і технологій – стратегії пошуку, стратегії співпраці і стратегії впровадження. В процесі вивчення стратегії пошуку необхідно розглянути сутність понять «креативність», «експериментування», «інкубатор ідей», які є засобами стимулювання нових ідей. Крім того, слід ознайомитися з характеристиками творчих людей і організацій, а також прикладами використання стратегії пошуку відомими компаніями.

В процесі вивчення стратегії партнерства доцільно сфокусувати увагу на поліпшенні внутрішньої і зовнішньої координації. Для цього необхідно розглянути модель горизонтальних зв'язків, яка подана в навчальній літературі (1), а також ознайомитися з досвідом впровадження стратегії партнерства сучасними організаціями.

В процесі вивчення стратегії впровадження слід розглянути механізми, що забезпечують просування, схвалення і реалізацію нових ідей (захисники ідей, виконання в організації специфічних рольових функцій, венчурні команди, команди спеціального призначення).

 

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність поняття «організаційні зміни»?

2. Назвіть ключові аспекти організаційних змін.

3. Які основні інноваційні стратегії зміни послуг ви знаєте?

4. Опишіть модель горизонтальних зв'язків як інструмента інновацій.

5. Які механізми реалізації стратегії впровадження ви знаєте?

 

 

Організаційний розвиток

Навчальні цілі

· З'ясувати сутність і зміст організаційного розвитку як інструменту проведення змін в людях і культурі.

· Розглянути модель планових організаційних змін.

 

В процесі вивчення цього питання необхідно ознайомитися з сутністю навчання як підходу до зміни світогляду людей. Далі слід з'ясувати сутність поняття «організаційний розвиток» (ОР), ідентифікувати типи проблем, вирішенню яких допомагає ОР (злиття/поглинання, спад/відновлення, високий рівень конфліктності), розглянути заходи з ОР (формування команд і спеціальних груп, зворотній зв'язок, велика інтервенція), провести порівняльний аналіз традиційної моделі ОР і моделі великої інтервенції, ідентифікувати стадії ОР (розморожування, посування, заморожування), ознайомитися з моделлю планових організаційних змін. Загальна модель планування змін надана у навчальній літературі (1). Студенти повинні зрозуміти, що послідовність процесу змін визначається дією трьох факторів (наявність внутрішніх і зовнішніх сил, що здатні викликати зміни; усвідомлення менеджментом необхідності змін; реалізація змін). Слід з'ясувати сутність і зміст кожного фактору.

 

Питання до самоконтролю

1. У чому полягає сутність навчання?

2. У чому полягає сутність ОР?

3. Які проблеми можна вирішити за допомогою ОР?

4. Опишіть модель ОР.

5. Які стадії ОР ви знаєте і у чому полягає їх сутність?

6. Опишіть модель планових організаційних змін.

Опір змінам

 

Навчальні цілі

· З'ясувати сутність і зміст поняття «опір змінам».

· Розглянути тактику здійснення змін та подолання опору змінам.

 

В процесі вивчення цього питання студенти повинні зрозуміти, що здійснення будь-яких змін завжди викликають опір зі сторони працівників організації. Тому слід розглянути сутність причин опору змінам (страх, відсутність розуміння і довіри, невизначеність, різні цілі і оцінки поточних ситуацій) та їх вплив на поведінку людей. Далі слід розглянути сутність концепції аналізу силового поля та тактики здійснення змін, за допомогою яких можна подолати опір змінами.

 

Питання до самоконтролю

1. Чому працівники організацій здійснюють опір змінам?

2. У чому полягає сутність концепції аналізу силового поля?

3. Які тактичні прийоми подолання опору змінам ви знаєте? Опишіть їх.

Завдання до самостійної роботи

1. Вивчення та конспектування теоретичного матеріалу з питань теми.

2. Вивчення основних термінів. Основні терміни:

 

Агент змін – це спеціаліст по ОР, у завдання якого входять ідентифікація причин проблем організації, збір і аналіз даних, підтримка змін, що проводяться.

Аналіз силового поля – процес ідентифікації сил, що спонукають й стримують планові зміни.

Венчурна команда – це окрема структурна одиниця організації, що відповідає за розвиток інноваційних проектів.

Венчурний фонд – це фонд, покликаний забезпечити розробку нових ідей, продуктів або напрямків діяльності необхідними грошовими коштами.

Відкрита інновація – це виведення пошуку і комерціалізації нових ідей за межі організації.

Залучення великих груп – це метод ОР, що передбачає обговорення проблем і можливостей, складання планів змін, в яком приймають участь представники усіх підрозділів організації і ключові стейкхолдери.

Заморожування – це стадія ОР, на якій індивіди засвоюють нові установки і цінності, а менеджери підкріплюють позитивні зрушення у результатах роботи.

Захисник ідей – це працівник, що усвідомлює і відстоює необхідність виробничих і організаційних змін.

Зворотній зв'язок з використанням результатів дослідження – це інформування консультантами з ОР працівників-респондентів про результати проведення опитувань.

Інкубатор ідей – це внутрішня програма, що передбачає виділення спеціального місця, в якому працівники різних рівнів організації можуть розроблювати нові ідеї без політичного тиску або втручання бюрократичних керівників.

Команда «спеціального призначення» - це автономна нечисленна група фахівців організації, яка займається пошуком і розробленням проривних ідей для бізнесу.

Команда прискореного циклу – це багатофункціональна команда, що забезпечена додатковими ресурсами і повноваженнями для прискореного завершення роботи зі створення нового продукту.

Креативність – це генерування нових ідей, які можуть задовольняти потреби або надавати нові можливості.

Організаційні зміни – це освоювання організацією нових ідей або моделей поведінки.

Організаційний розвиток (ОР) – це систематизований процес зміни, що використовує досягнення науки про поведінку.

Посування – це стадія ОР, на який працівники організації випробовують нові лінії поведінки і засвоюють нові професійні навики.

Розморожування – це стадія ОР, на якій усвідомлюється наявність проблем і необхідність проведення змін.

Розрив у результатах – це різниці між плановими і реальними показниками діяльності організації.

 

Тести

І. Одиничний вибір. Виберіть одну правильну відповідь.

 

12. Організаційні зміни – це:

А) Зміни структури організації.

Б) Освоєння нових ідей або моделей поведінки.

В) Адаптація до зовнішнього середовища.

 

13. До інструментів реалізації організаційних змін в культурі організації відносяться:

А) Підвищення ефективності виробництва товарів та послуг.

Б) Навчання персоналу і організаційний розвиток.

В) Формування нових ринків.

 

14. Організаційний розвиток – це:

А) Засвоєння організацією нових ідей та моделей поведінки.

Б) Зміни стратегії, структури, технології, товарів / послуг та культури.

В) Застосування концепцій організаційної поведінки для поліпшення клімату організації та підвищення продуктивності праці шляхом розвитку здібності щодо адаптації до змін зовнішнього середовища, розвитку навичок рішення проблем, удосконалення внутрішніх взаємовідносин.

 

4. Стадія розморожування – це:

А) Усвідомлювання наявності проблем і необхідності змін.

Б) Апробування нової лінії поведінки.

В) Засвоювання нових установок і цінностей й підкріплювання позитивних зрушень у результатах роботи.

 

5. Стратегіями подолання опору змінам є:

А) Селективне застосування тактик подолання опору змінам.

Б) Аналіз силового поля.

В) Зміна поведінки членів організації.

 

6. Рушійні сили змін - це:

А) Розрив у результатах.

Б) Зовнішні сили.

В) Внутрішні сили.

Вправи для самооцінки

Наскільки креативна ваша компанія?

 

Один з ефективних способів оцінки творчого клімату організації- тестування. Відповівши на приведені нижче питання, ви отримаєте можливість оцінити рівень креативності організації, в якій ви працювали. Відповідайте на питання, виходячи з власного досвіду роботи. Як ви думаєте, чи можливе підвищення рівня креативності організації за умови проведення змін в даних сферах?

Оцінюйте кожну відповідь за 5-бальною шкалою (зверніть увагу, що оцінка 4 відсутня):

‹ - ми ніколи цього не робили

Œ - робили це винятково рідко

 - робили це іноді

Ž - робили це часто

 - ми завжди це робили

 

1. У пошуку нових ідей нас заохочують користуватися будь-якою допомогою усередині і за межами організації.

‹ Œ  Ž 

2. Нам допомагають розвинути нові ідеї до рівня пропозицій для менеджменту.

‹ Œ  Ž 

3. Аналіз наший роботи менеджерами стимулює творчість, ризик, народження нових ідей.

‹ Œ  Ž 

4. Нас заохочують до поповнення інформаційного «багажу» (відвідини галузевих конференцій, спеціалізованих виставок, спілкування із замовниками і т. д.).

‹ Œ  Ž 

5. На зборах працівники висловлюють свою думку і висувають нові ідеї.

‹ Œ  Ž 

6. Всі працівники пропонують свої ідеї.

‹ Œ  Ž 

7. Збори проходять неформально, з гумором.

‹ Œ  Ž 

8. Ми обговорюємо структуру компанії, оцінюємо вплив наших дій на показники відділу.

‹ Œ  Ž 

9. Як правило, голова зборів обирається з числа присутніх в порядку черговості.

‹ Œ  Ž 

 

10. Кожен працівник бере участь в програмах навчання творчим методам і підтримці креативної атмосфери.

‹ Œ  Ž 

 

Підрахунок балів

 

Щоб підрахувати, наскільки ефективно стимулює творчість ваша компанія, використовуйте наступну шкалу:

Дуже ефективно: 35-50.

Відносно ефективно: 20-34.

Досить неефективно: 10-19.

Неефективно: 0-9.