Методы отбора персонала в организации

Методы отбора персонала

При отборе новых работников используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

 

Анализ и оценка заявительных документов

Центр оценки

Графологи-ческая экспертиза

Групповая дискуссия

Собеседо-вание

Тестиро-вание

Анализ заявления

Анализ автобиографии

Проверка рекомендаций

Анализ фотографии

Анализ и проверка анкеты

Анализ свидетельства

Профессио-нальный тест

Личностный тест

Тест на интеллект

Анализ выразительности поведения

Анализ социального поведения

Анализ рабочего поведения

Анализ рабочих мест

Анализ рабочего портрета

Анализ личностного портрета

Оценка со стороны опытных менеджеров

Анализ отношений в условиях стресса

Работа в лабора-торных условиях

 

 

Рисунок - 1 Типичные методы отбора персонала[11]

Необходимость использовать комплекс различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.[12] Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Для привлечения в организацию новых работников используют следующие методы: проверка информации, предоставленной кандидатом; личностные опросники; интервью; групповые методы отбора; центры оценки и другие.

У работодателя часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. Такая проверка состоит в следующем: проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в резюме, а также проверка рекомендаций. Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью (содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании). Некоторые организации не ограничиваются лишь в те организации, где раньше работал кандидат. Иногда практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах.[13]

Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы. Личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, высокотревожных людей, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости. Но их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы.

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач. Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.

Основные задачи собеседования: предварительное определение компетенций и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе; информирование его об организации и преимущества работы в ней, содержание работы, процесс адаптации и необходимых для этого сроках; выявление интересов и ожиданий с обеих сторон, областей их различия и совпадения, возможности нахождения согласия; предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.[14]

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

1) структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

2) неструктурированное (проводимое в свободной форме);

3) интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

4) панельное (проводимое специально созданной комиссией);

5) групповое (интервью с группой кандидатов);

6) интервью один на один.[15]

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решений о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов.

Групповые методы отбора применяются тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления их с помощью таких показателей, которые позволяют определить преимущества одних кандидатов перед другими. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный метод отбора и оценки персонала. Центры оценки основываются на оценивании профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их работы в деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или продвижения по службе.

Ассесмент - центр включает в себя много оценочных процедур. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно - поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков. Примером того, как могут оцениваться результаты, полученные в результате интервью, является оценочная шкала или система баллов.

После того, как оценка всех кандидатов произведена, приступают к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку, полученную при применении каких либо рассмотренных методов отбора персонала.

Итак, методы отбора персонала могутиспользоваться в различном хронологическом порядке, некоторые методы могут объединяться или не использоваться совсем.Целесообразно применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации. Выбранные методы должны выявлять компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения полученных результатов важно, чтобы методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на претендентов.