Пути совершенствования отбора персонала в ВТБ 24 (ЗАО)

Для устранения недостатков в процедуре отбора персонала, необходимо:

Руководителям структурных подразделений, в которых ощущается нехватка персонала, следует выделить самые важные требования к кандидатам и по этим параметрам отбирать новых сотрудников, а не искать идеального кандидата. В этом случае позиции будут закрываться быстрее, нагрузка на постоянных работников будет уменьшена, и, как возможный результат, будет снижена текучесть кадров. А у специалиста по подбору, в свою очередь, появится время осуществлять качественный отбор кандидатов и направлять на собеседование не всех подряд, а только тех, кто в наибольшей степени соответствует должности. Например, заказчик вакансии может заявить, что на данную вакансию ему требуется кандидат с определенными требованиями (возраст, пол, опыт), задача специалиста по подбору анализировать эти требования, уточнять их и расширять. Этого можно добиться уточняющими вопросами, важно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно. Специалист по подбору должен, не вступая в конфликт с руководителем структурного подразделения, убедить его в правильности иного взгляда на соискателя, а также в том, чтобы найти в конечном итоге идеального кандидата, удовлетворяющего и субъективным пожеланиям заказчика, и объективным требованиям, продиктованным самой вакансией.

Специалист по подбору персонала должен качественно информировать принимаемых кандидатов в организацию. Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересован банк ВТБ 24 (ЗАО) на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение. Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения. Часто лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге через какое-то время он опять будет искать работу, высказывая своё недовольство. При периодическом повторении подобных ситуаций, банк может потерять свою репутацию.

На основе анализа данных, содержащихся в материалах представленных кандидатом, и в заявке на подбор кандидата для замещения вакантного рабочего места, работнику службы управления персоналом или структурного подразделения, проводящему оценку, необходимо заполнять оценочный лист, в котором описывается заключение о степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Оценочные листы должны заполняться в дальнейшем при всех видах проводимых оценок и представляются в службу управления персоналом.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены теоретические подходы к отбору персонала, сущность и методы отбора кандидатов, проанализирован процесс отбора персонала в филиале № 5440 ВТБ 24 (ЗАО) и разработаны рекомендации.

По результатам исследования были получены следующие выводы:

1. Отбор персонала регламентирован положением о подборе и переводах сотрудников и штатным расписанием.

2. В ходе отбора персонала специалисты пользуются регламентирующими документами, такими как: штатное расписание, положение о подборе и переводах сотрудников, правила внутреннего трудового распорядка, а также должностными инструкциями.

3. Отбором персонала в банке занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора, руководители структурных подразделений.

4. Между специалистами по подбору персонала нагрузка распределена равномерно. В результате, практически все сотрудники справляются со своими обязанностями в пределах продолжительности рабочего времени. За каждым закреплена своя зона ответственности.

5. Процесс отбора происходит в несколько этапов: выявление потребностей, выбор методов привлечения, проведение собесдования, проверка анкеты службой безопасности, оформление приема сотрудника и занесение информации о кандидате в базу данных.

6. В банке применяется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит не только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление, но и от грамотности составления объявления. Это значительно расширяет возможности поиска круга претендентов.

7. Специалисты уделяют должное внимание выпускникам вузов и специальных учебных заведений. Это молодежь, а, следовательно перспективные соискатели на должности. Среди преимуществ молодых сотрудников можно выделить энергичность, более легкую обучаемость и позитивное отношение к любому новаторству.

8. В банке используются различные методы отбора персонала. Эффективно проводится собеседование, которое дает возможность оценить кандидата с разных сторон.

9. В процессе отбора персонала используются инновации (интервью по компетенциям, работа в программе E-Staff Рекрутер).

Наряду с положительными моментами, были выявлены недостатки:

1. Принятые этапы затягивают процедуру отбора персонала. Весь процесс составляет около двух недель. За такой срок выбранный кандидат часто принимает другие предложения по работе и работник службы управления персоналом вынужден или рассматривать ранее выбранных соискателей или снова давать новое объявление о вакансии.

2. Руководители дополнительных офисов предъявляют высокие требования к кандидатам.

3. Цель телефонного интервью искажается, так как специалист по подбору персонала занимается не оценкой кандидата, а просто обзвоном кандидатов с целью пригласить как можно больше человек на собеседование.

4. Наличие большого количества вакансий на стартовые позиции указывает на высокую текучесть кадров. К причинам высокой текучести можно отнести невысокий уровень оплаты труда, в особенности в период испытательного срока; а также перегруженность специалистов стартовых позиций. Несмотря на то, что продолжительность их рабочего дня регламентируется локальными нормативными актами, сотрудникам нередко приходится задерживаться на работе.

5. В процессе отбора не происходит учета всей специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те важные с профессиональной точки зрения качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств.

Рекомендации:

1. Руководителям структурных подразделений, в которых особо остро ощущается нехватка персонала, следует определить самые главные качества, которыми должен обладать кандидат и на основе их оценивать претендентов.

2. Специалист по подбору персонала должен качественно информировать принимаемых кандидатов в организацию.

3. Разработать оценочные листы кандидатов.

Список
нормативных правовых актов и литературы

1. Конституция Российской Федерации. Государственные символы России. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. – 64 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 апреля 2010 года). – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2010. – 189 с.

3. Аверченко Л.К. Система работы с персоналом в организации: учеб. пособие /Л.К. Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2008. – 180с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. – М.: Высш. образов. и наука, 2001. – 336 с.

5. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: КноРус, 2011. – 300с.

6. Бичеев М. А. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для дистанц. обучения / М. А. Бичеев.— Новосибирск: СибАГС, 2007.— 172 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ТК Волби. Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 1998. – с. 218.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.

11. Жув Д. Подбор персонала: Пер. с фр. / Д. Жув, Д. Массони. – СПб.: Нева, 2007. – 96 с.

12. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М,: Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.

13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С.В. Иванова. – 2-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 160 с.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 447 с.

15. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2010. – 416с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." и "Упр. персоналом" /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр., Воронеж. гос. ун-т. - М.: Инфра-М, 2011. - 299 с. - (Высшее образование).

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред А.Я. Кибанова.- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 695с.

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 336 с.

19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 301 с.

20. Клименко Т.С. Психологические особенности профессионального самоопределения банка: монография / Т.С. Клименко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2011. – 143 с.

21. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 376 с.

22. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 488 с.

23. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель. – Добрая кн., 2002. – 264 с.

24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник, 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 944 с.

25. Сатунин А., Толстикова И. Управление персоналом /пер. с англ. [А. Сатунин; ред. И. Толстикова]. - М.: Альпина Бизнес-Бук, 2006. - 270 с.

26. Черняк Т.В, Доронина И.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие для электронной обучающей системы по специальности «Управление персоналом» / под ред. Т.В. Черняк, И.В. Дорониной; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2009. – 280 с.

27. Шекшня С.В. Управление персоналом современно организации: учеб.- практ. Пособие / С.В. Шекшня. – 5-е изд., перераб и доп. – М.: Интел-Синтез, 2002. – 368 с.

Приложения

Приложение 1

Кадровый состав