Тема: «Корпоративная культура организации

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент социально-культурной сферы»

Тема: «Корпоративная культура организации

Социально-культурной сферы»

 

Выполнил:

Чернецков А.Р

студент 4 курса

группы 4 «М»

очного отделения

по специальности

«Менеджмент СКС»

Руководитель:

преподаватель

менеджмента СКС

Иванова А.В.

 

г. Кострома

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Корпоративная культура: особенности, содержание, элементы……….……5

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации, её признаки и принципы………………………………………………………………………..…5

1.2. Содержание корпоративной культуры……………...……………………8

1.3. Позитивные и негативные корпоративные культуры…………….……12

1.4. Элементы корпоративной культуры………………………………….…15

1.5. Технологии формирования корпоративной культуры……………..…..20

2. Характеристика корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»)………………………………………………………………………26

2.1. Миссия, история создания и направления деятельности КООО «Российский Союз Молодёжи»………………………………………..………..26

2.2. Элементы корпоративной культуры общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»…………….……………………29

Заключение……………………………………………………………...………..32

Список литературы…………………………………………………….……….. 34

Приложение 1……………………………………………………………...……..35

Приложение 2…………………………………………………….……..………..36

Приложение 3…………………………………………………………………….37

 

Введение

Данная курсовая работа посвящена исследованию темы «Корпоративная культура организации социально-культурной сферы». В научной и учебной литературе рассматриваемая нами тема освещена не достаточно широко и полно, так как она является относительно новой в нашей стране и за рубежом. В основу курсовой работы были положены публикации составляющие изученность темы. Это «Этика деловых отношений» Смирнова Г. Н., «Управление персоналом» Гайнутдинова Р. М., «Практический менеджмент персонала» Веснина В. Р.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что корпоративная культура является одной из важных составляющих успеха любой организации. Это эффективный инструмент, позволяющий мобилизовать всех на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, но растущий динамизм и изменчивость деловой среды создавали для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, общественностью, госструктурами, и, конечно же, с работниками. Ведь коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов.

Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Поэтому возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Тем более, по словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, а умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Цель исследования: раскрыть особенности корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»).

Данная цель определена следующими конкретными задачами:

1. Изучить понятие и роль корпоративной культуры в организации, её признаки и принципы.

2. Рассмотреть содержание корпоративной культуры.

3. Изучить позитивные и негативные корпоративные культуры.

4. Выявить и проанализировать элементы корпоративной культуры.

5. Рассмотреть технологии формирования корпоративной культуры.

6. Охарактеризовать корпоративную культуры в организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»).

Объектисследования – корпоративная культура организации.

Предмет исследования – особенности корпоративной культуры организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»).

 

1. Корпоративная культура: особенности, содержание, элементы

Содержание корпоративной культуры

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве “моделей должного”, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.

Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

 

Стиль поведения сотрудников. Стиль поведения участников РСМ составляют различные ритуалы и традиции. К ритуалам можно отнести поднятие флага перед каждым мероприятием, исполнение гимна. К обрядам можно отнести посвящение в ряды РСМа.

Заключение

Данная курсовая работа была посвящена исследованию темы «Значение корпоративной культуры в формировании единства коллектива ». Целью исследования: было раскрыть роль корпоративной культуры в формировании единства коллектива.

Изучив данную проблему, мы пришли к выводу, что корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Кроме того, мы выяснили, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Таким образом, корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

 

 

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. – 496 с.

3. Гайнутдинов Р. М. Управление персоналом: учебное пособие. – Ярославль: МУБиНТ, 2006. – 180 с.

4. Драчева Е. Л. Менеджмент: Учебник. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 288 с.

5. Кричевский Р. Л. «Если Вы руководитель» - М.: Издательство «ДЕЛО», 1996.

6. Лапыгин Ю. Н. Теория организаций: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 311 с.

7.Лукашевич В. В. Управление персоналом. Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. - М.: Издательский дом «Деловая литература» - Издательство «ГЕЛАН», 2001. - 253 с.

8. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М. М. Максимцева А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.

9. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. 3. П. Румянцевой,
Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1997.

10. Смирнов Г. Н. Этика деловых отношений: учебник. – М.: Проспект, 2009. – 192 с.

11. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.

13. Огарков А. А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

 

 

Приложение 1.

 

 

Приложение 2.

Гимн РСМ «Время РСМ»

автор слов и музыки Михаил Горшков

Прочнее нитей стальных,

Наш российский союз молодых.

Приходи же к нам, друг, скорей,

У нас множество дел и идей.

И пусть трудно сейчас порой,

Но мы будем сильнее с тобой.

И в этом нам поможет

Российский Союз Молодежи!

Припев (2 раза):

Нам время жизни диктует ритм,

Вместе сегодня мы.

И молодым нам ясно всем –

Настало время РСМ!

Взяв палатку с гитарой с собой,

Мы в поход вновь уходим с тобой,

Нас романтика снова зовет,

РСМовцы – дружный народ.

Мы сердца открываем для всех,

С нами память былых наших вех

И знайте, что среди нас

Корчагинцы есть и сейчас!

Припев (2 раза)

Он нас поддержит, он нам поможет,

С нами Российский Союз Молодежи!

Он нас поддержит, он нам поможет,

С нами Российский Союз Молодежи!

Припев (2 раза)

Приложение 3

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент социально-культурной сферы»

тема: «Корпоративная культура организации

Социально-культурной сферы»

 

Выполнил:

Чернецков А.Р

студент 4 курса

группы 4 «М»

очного отделения

по специальности

«Менеджмент СКС»

Руководитель:

преподаватель

менеджмента СКС

Иванова А.В.

 

г. Кострома

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Корпоративная культура: особенности, содержание, элементы……….……5

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации, её признаки и принципы………………………………………………………………………..…5

1.2. Содержание корпоративной культуры……………...……………………8

1.3. Позитивные и негативные корпоративные культуры…………….……12

1.4. Элементы корпоративной культуры………………………………….…15

1.5. Технологии формирования корпоративной культуры……………..…..20

2. Характеристика корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»)………………………………………………………………………26

2.1. Миссия, история создания и направления деятельности КООО «Российский Союз Молодёжи»………………………………………..………..26

2.2. Элементы корпоративной культуры общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»…………….……………………29

Заключение……………………………………………………………...………..32

Список литературы…………………………………………………….……….. 34

Приложение 1……………………………………………………………...……..35

Приложение 2…………………………………………………….……..………..36

Приложение 3…………………………………………………………………….37

 

Введение

Данная курсовая работа посвящена исследованию темы «Корпоративная культура организации социально-культурной сферы». В научной и учебной литературе рассматриваемая нами тема освещена не достаточно широко и полно, так как она является относительно новой в нашей стране и за рубежом. В основу курсовой работы были положены публикации составляющие изученность темы. Это «Этика деловых отношений» Смирнова Г. Н., «Управление персоналом» Гайнутдинова Р. М., «Практический менеджмент персонала» Веснина В. Р.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что корпоративная культура является одной из важных составляющих успеха любой организации. Это эффективный инструмент, позволяющий мобилизовать всех на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, но растущий динамизм и изменчивость деловой среды создавали для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, общественностью, госструктурами, и, конечно же, с работниками. Ведь коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов.

Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Поэтому возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Тем более, по словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, а умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Цель исследования: раскрыть особенности корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»).

Данная цель определена следующими конкретными задачами:

1. Изучить понятие и роль корпоративной культуры в организации, её признаки и принципы.

2. Рассмотреть содержание корпоративной культуры.

3. Изучить позитивные и негативные корпоративные культуры.

4. Выявить и проанализировать элементы корпоративной культуры.

5. Рассмотреть технологии формирования корпоративной культуры.

6. Охарактеризовать корпоративную культуры в организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»).

Объектисследования – корпоративная культура организации.

Предмет исследования – особенности корпоративной культуры организации социально-культурной сферы (на примере Костромской областной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодёжи»).

 

1. Корпоративная культура: особенности, содержание, элементы