Концепция интегральной индивидуальности В.С. Мерлина. Уровни исследования индивидуальности. Индивидуальный стиль деятельности и свойства интегральной индивидуальности.

Опирался на идеи Ананьева. Собрал воедино данные об индивидуально-психологических различиях в рамках своей концепции. Уровни индивидуальности: 1) Уровень свойств организма. Свойства индивидуальности: а) биохимические свойства б) общесоматические свойства (рост, вес, объем легких, особенности конституции) в) нейродинамические свойства (особенности развития нервной системы, ее типологические свойства, функциональная асимметрия мозга). 2) Уровень индивидуально-личностных свойств. Свойства индивидуальности: а) психодинамические свойства (темперамент) б) психические свойства личности (характер, особенности психических процессов, способности, опыт, эмоционально-волевая сфера, речь, движения, мимика и пр.) в) возрастно-половые свойства, гендерные различия. 3) Уровень социально-психологических свойств личности (метаиндивидуальность). Свойства индивидуальности: а) осуществление социальных ролей в группе (семье, на работе, в группе друзей и пр.) б) осуществление социальных ролей в социально-исторических общностях (этническая, классовая идентичность). Личность – некая неповторимая целостность, выполняющая роль высшего регулятора жизнедеятельности человека. Эта функция доступна благодаря наличию самосознания. (Асмолов). Человек - целостное единство индивидуальных свойств разных уровней.

Индивидуальный стиль. Понятие «стиль» ввел Адлер ® своеобразие жизненного пути личности. Стиль формируется вынужденно, он детерминируется объективнымим особенностями организма, социальными условиями жизни. Когнитивный стиль – метакогнитивные способности, отражающие особенности управления субъектом процессом переработки информации. Когнитивный стиль определяется организационными и структурными особенностями процессов переработки информации, формами контроля познавательных процессов, мотивацией и ценностными ориентациями. НЛП как развитие идей когнитивных стилей (выделяют типы людей по преобладающему способу кодирования информации: визуальному, аудиальному, кинестетическому и словесно-логическому).В работе с персоналом надо учитывать экспериментально установленные связи между параметрами когнитивных стилей и некоторыми чертами личности. Это надо использовать в психодиагностике, профотборе. Индивидуальный стиль деятельности (ИСД) (Мерлин, Климов) – вся система отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленная его индивидуально-личностными особенностями. Проявляется на поведенческом уровне в форме повторяющихся приемов и способов деятельности. Функция – приспособление человека к требованиям деятельности с учетом свойств его индивидуальности.

Эффективный индивидуальный стиль трудовой деятельности: структура, условия формирования, методы изучения и оценки.

ИСД и эффективность труда. Исследования Климова ткачих-многостаночниц, зависимость ИСД от свойств подвижности нервных процессов. Среди успешных ткачих были и инертные, и подвижные. Почему? У них разные стратегии, разный ИСД. Инертные долго готовятся, поэтому у них нет брака, и они не тратят время на его устранение. А подвижные – быстро устраняют возникающие неполадки. За счет разных стратегий достигается сходный результат. ИСД формируется сложно, его надо искать. Хорошо, если у учителя и ученика одинаковые, похожие свойства индивидуальности. Тогда этот процесс будет существенно облегчен. ИСД не всегда оказывается эффективным. Он может быть неэфективным в силу отсутствия определенный личностных свойств, в силу стихийности и непроработанности его формирования. ИСД надо корректировать при изменении ситуации, условий, иначе его эффективность снизится. Эффективный ИСД может быть сформирован в ситуации неопределенности, когда есть некоторая свобода выбора стратегий, приемов выполнения задач, нет жестких временных рамок. Гуревич. Типы профессий: 1) первый тип: ® абсолютная профпригодность. а)Либо нет зоны неопределенности, все жестко задано.б) Либо зона неопределенности необъятно широка. в) Либо деятельность выполняется в экстремальных условиях. г) Либо деятельность требует трудно развиваемых свойств личности. 2) второй тип: ® относительная профпригодность. а)Степень разнообразия профессиональных задач невысокая б) Есть известная зона неопределенности. Устойчивость ИСД. Устойчивый ИСД формируется у человека с устойчивыми личностными чертами. ИСД как проявление особенностей функционирования человека может быть относительно устойчив на достаточно длительных отрезках онтогенеза в зависимости от сохранения устойчивости свойств индивидуальности, составляющих ядро ИСД. Изменчивость ИСД. Типичный ИСД конкретного человека существует в виде предпочитаемых форм занятий, активности, инвариантных способов самоорганизации деятельности. Толочек. ИСД – целостная система психологических средств наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с условиями и требованиями деятельности. Состав: самые характерные, используемые действия, приемы, а также отвергаемые, неудобные, некомфортные. Стиль изменчив в процессе приспособления субъекта к требованиям деятельности, среде ее протекания, к особенностям партнеров по деятельности, но существуют и универсальные формы стиля, как устойчиво повторяющиеся формы адаптации субъекта к разным условиям среды, деятельности. ИСД – гибкая, вариативно-изменчивая функциональная система, имеющая определенные качественно-количественные границы (удобных и неудобных способов, режимов работы; эффективных и неэффективных приемов деятельности). Степень осознанности ИСД. Сознательные механизмы ИСД: рефлексия, саморефлексия, саморегуляция активности, выбор способов деятельности. Бессознательные механизмы ИСД: формирование навыков, эмоциональное переживание удобства, предпочтения, легкости, сопровождающих процесс деятельности; или наоборот – трудности, дискомфорта. Методы исследовавния ИСД: наблюдение и фиксация профессионального поведения и его результатов, тесты, анализ продуктов труда, беседа, интервью, субъективное шкалирование, экспертные оценки.

 

 

Профессиональная пригодность как системное понятие, степени пригодности. Объектные и субъектные компоненты профпригодности. Относительная и абсолютная профпригодность. Психологические средства обеспечения взаимосоответствия человека и профессии.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда. Оценка профессиональной пригодности: аттестации персонала, п рогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда. Климов выделяет 5 субъектных компонентов профпригодности: — гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г); — отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О); — дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д); — единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е); — навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н). Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Выделяют степени профессиональной пригодности: «годен»; «условно (относительно) годен»; «непригоден». В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и на оценку его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.

Если проводится индивидуальная консультация, то её цель – помочь старшекласснику (оптанту) самому наметить адекватный личный профессиональный план (ЛПП). При этом должны быть учтены следующие факторы: 1) личный профессиональный план (есть ли он у подростка, указан ли тип учебного заведения, где он собирается осваивать выбранную профессию) 2) склонности оптанта (насколько выражены, пробовал ли уже свои силы в данной области труда, соответствует ли ЛПП склонностям) 3) способности оптанта (общие и специальные) 4) позиция родителей (они ему рекомендуют какие-то профессии, уч.заведения) 5) влияние товарищей, микрогруппы 6) информированность оптанта о профессиях и проф.уч.заведениях: макроинформированность – о мире профессий, микроинформированность – о конкретной профессии, её предмете, средствах, условиях труда, необходимых проф.качествах. собственных мотивах выбора и т.п. 7) запросы, уровень притязаний оптанта 8) позиция консультанта-психолога в оценке данного казуса. Информированность оптанта играет роль ориентировочной основы в решении задачи формирования ЛПП, остальные факторы – её важные дополнения. Климов наметил типологию профконсультационных казусов (ситуаций выбора профессии), проследил их встречаемость и разработал стратегии и технологии разрешения типичных проблем. Основания этой типологии – характеристики ЛПП: 1)определённость, ясность ЛПП (как образа), 2) его полнота, 3) его временная устойчивость, 4) реалистичность, 5) логическая обоснованность, внутренняя согласованность/противоречивость, 6) моральная оправданность, 7) согласованность с явно выраженными склонностями и способностями.

 

 

32. Этапы разработки методов прогнозирования профессиональной пригодности. Критерии применимости тестов для прогноза профессиональной успешности, способы их количественной оценки.

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также изменчивостью объективной трудовой ситуации. Этапы разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников (Джамгаров). 1. психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (ПВК, возможных медицинских и психологических противопоказаний) 2. подбор существующих или разработка новых специализированных методов психодиагностики для каждого ПВК из намеченного перечня.3. разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста. 4. разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию). 5. определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности). Это можно рассказать на примере опытов Мюнстерберга с телефонистками. 1) исследование трудовой деятельности телефонистки®выделены 6 ПВК 2) методы оценки выраженности каждого ПВК 3) тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек), количественные оценки их успешности®ранговые оценки 4) средний ранг как среднее арифметическое рангов по всем ПВК 5) сопоставил свои расчеты с мнением менеджеров (с оценкой реальной работы) – оценка валидности тестов.

К критериям применимости тестов относятся: валидность, надежность, достоверность, экономичность. Требования к методам. 1. Валидность – мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта и их роли в той или иной деятельности. Методика валидна в ситуации прогнозирования профпригодности, если тест позволяет измерить в лабораторных условиях работу психики субъекта тестового обследования, качественно близко соответствующую психическим функциям субъекта труда.а) Концептуальная: на основе теоретического понимания психологической природы оцениваемого свойства В нашем случае – концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею профессиональных задач были использованы и в построении (или подборе) каждого из тестов. б) Содержательная: анализ соответствия состава и содержания теста характеру индивидуальных особенностей на основе экспертных оценок. 3) Эмпирическая (внешняя критериальная): мера совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и по внешнему критерию. Г. Мюнстерберг построил систему прогнозирования будущей успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц, называется предиктивной валидностью, в названии подчеркивается глубина прогноза, его ориентация на будущие события. Максимальная величина валидности теста (батареи тестов) ограничивается мерой точности проводимых измерений (показателями надежности теста) и мерой точности внешнего критерия (в нашем случае — степенью надежности оценки показателей профессиональной успешности). 2. Надежность – в какой мере результаты тестовых данных устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и случайных помех. Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике — метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением «ретестовой надежности». Подсчитывают коэффициент корреляции между данными 1 и 2-го тестирования. Если R превышает 0,95 — тест считают высоко надежным, в случае R= 0,8-0,9 надежность теста достаточно высокая. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник, измерение надежности теста может проводится как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции ответов по параллельным пунктам теста). Если тест обладает низкой надежностью, то он не может быть высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки его надежности. 3. Достоверность – устойчивость результатов теста к влиянию мотивационных искажений. Достоверность теста в условиях профессиональной психодиагностики в условиях экспертизы означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, максировки, со стороны обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. 4. Дифференцированность тестовых методик: если применяется батарея тестов, не надо дублировать измерение одного и того же признака, тесты должны дополнять друг друга. 5. Экономичность: финансовые затраты на проведение психодиагностических процедур. Однако дело не только в замерах текущих процедурных затрат, но также полезно оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров. Шмелев пишет: Психолог-практик при работе с проблемой подбора и оценки персонала должен уметь и знать (чем выше квалификация, тем больше может): а) применение существующих тестов, (в этом случае важно доказать, что тест валиден по отношению к конкретной обследуемой профессии, а не довольствоваться показателями валидности по отношению к другим видам труда); б) ситуацию адаптации теста, когда надо еще и тестовые нормы построить в) конструировать новый тест, чтобы померить особые ПВК. Типы тестов: 1) стандартизованные – указаны нормативные значения показателей 2) индивидуальные и групповые 3) поведенческие – выполнение двигательной, перцептивной задачи, функциональной пробы 4) вербальные тесты-опросники 5) критериально-ориентированные – заданы граничные значения скорости работы или качества. Способы оценки профессиональной эффективности работников: а) оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество легко сопоставимы (частота брака, количество обслуженных номеров телефонисткой и пр.) б) оценка уровня владения профессиональными знаниями (критериально-ориентированные тесты) в) оценка уровня выполнения типовых задач, владения проф умениями г) экспертная оценка успешности деятельности работника д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.

 

33. Этические требования в профотборе.

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. При этом психологу приходится искать компромисс между интересами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также и общества в целом), если организация производит социально важные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (См. «Трудовой кодекс РФ»,«Защита персональных данных работника»). Согласно этическим правилам психологов: 1) психологическое тестирование могут проводить только дипломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики; 2) необходимо иметь доказательство содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности; 3) должен выдерживаться принцип объективности тестового обследования; 4) должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе проведения тестирования, в обработке данных, в хранении и использовании персональных сведений); 5) обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты своего теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами); 6) форма предоставления информации испытуемому должна содействовать помощи в решении его проблем; 7) тестирование не должно наносить ущерб для личности, достоинства обследуемого человека (принцип суверенитета испытуемого);

 

 

34. Психологические вопросы расстановки, аттестации и выдвижения резерва кадров.

Правильный подбор и расстановка кадров позволяет эффективно решить любые бизнес-задачи, поможет созданию благоприятного климата в коллективе. Это инвестиции в развитие бизнеса и человеческого потенциала. Рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; б) стимулирование профессионального роста кадров. Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Резерв кадров - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям и специалистам определенного уровня, прошедших, как правило, отбор, специальную управленческую и профессиональную подготовку, достигших положительных результатов в производственной деятельности и рекомендуемых для выдвижения на высшие должности.