История зарубежной индустриальной психологии: эволюция школ научного управления трудом, производством и развитие прикладной психологии.

Понятие субъекта труда, уровни и цели его изучения в психологии труда.

Изучение человека как субъекта труда - предполагает исследование тех его сторон, свойств, процессов, которые важны для труда, или являются его следствием, детерминированы трудом.Субъектом труда человек не рождается, но становится в процессе социализации.Субъект – носитель активности во взаимодействии с объектом, действует осознанно, руководствуясь образом требуемого результата (замыслом).Люди проявляют свои уникальные качества в труде, не рассматриваются как формальные единообразные звенья производственного процесса.Субъект труда может быть индивидуальным (отдельный человек) или групповым при совместных формах труда. Структура основных компонентов человека как субъекта труда: 1) Психические регуляторы труда (макродинамика в онтогенезе) Опыт, знания, умения, навыки, чувственные представления. Ценностные ориентиры, интересы, мотивы, склонности, сознание Я, профессиональное самосознание. 2) Функциональные состояния в труде (микродинамика в течение дня, недели) Работоспособность, трудоспособность, особые психические состояния в труде: стресс, утомление, монотония и пр. 3) Индивидуально-личностные свойства (относительно устойчивые свойства индивидуальности) ПВК, способности, свойства интегральной индивидуальности разных уровней, характер, пол, возрастные особенности и т.п."Срезовую" характеристику структуры субъекта труда в каждый данный момент его развития можно представить в виде уровней его возможного рассмотрения: уровень деяний, т.е. целостной деятельности в единстве с личностью, уровень действий, уровень макроэлементов и уровень микроэлементов действий. Уровень деяний. Деяние - целостный цикл трудовой деятельности, характеризующейся полной психологической структурой и включающей ряд промежуточных целей, подчиненных некоторой более или менее перспективной цели. Деяние - категория прежде всего субъективная; она определяется иерархией целей, особенностями мысленных перспектив, которые задает себе сам человек.В состав этого уровня входят следующие основные компоненты: общие способности (активность, саморегуляция); ориентировка в человеческой картине мира, мировоззрение, жизненные цели, идеалы, ценностные представления, профессиональные личные планы; характер как система отношений к разным сторонам действительности; ориентировка в конкретной жизненной ситуации - ее отображение в виде мысленных образов разного уровня; ориентировка в области своей непосредственной деятельности; сознание своего "Я", своих возможностей, состояний в реальной ситуации; волевые качества, способности, обеспечивающие исполнение замыслов; специальные способности, конкретные мотивы деятельности; общая трудоспособность, особенности соматического и нервно-психического здоровья, общей гражданской воспитанности, подготовленности. Уровень действия. Действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных (благодаря мотивации) на достижение ближайшей осознанной цели. Действие - категория субъективная; она определяется динамикой непосредственных целей. Так, например, для начинающего водителя автотранспортного средства действием может быть переключение рычага управления коробкой передач, а для опытного, выполняющего это переключение привычным движением, здесь уже нет действия (так как нет особой цели - переключить передачу); действие опытного водителя может состоять в другом - "сменить ряд движения", "совершить обгон" и пр. Таким образом, делая одно и то же дело, разные люди могут выполнять при этом разные системы действий и разное их количество.Основные компоненты рассматриваемого уровня: способность построить адекватное "логике вещей" представление цели; способность произвольной регуляции, саморегуляции мотивов, элементов действий, актов внимания, ориентировки, контроля; способность усвоить и осуществить определенные исполнительские операции на двигательном, или сенсорно-перцептивном (чувственном), или интеллектуальном (отвлеченном), или социально-коммуникативном уровнях, а также на уровне самооценки своих состояний и саморегуляции их (понятно, что и социальная коммуникация и саморегуляция предполагают сложные синтезы как чувственного, так и мысленного познания). Уровень макроэлементов действия: способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне, уровне самооценки и саморегуляции параметров действия ("ускорить темп", "усилить нажим" и т.п.). Уровень микроэлементов действия. Это уровень важных, но малоподотчетных, бессознательных и ускользающих от произвольной регуляции особенностей познавательных и исполнительных действий, процессов мотивации действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамплитуд движений, тремора). Здесь мы сталкиваемся как с природными, так и с приобретенными регуляторными механизмами, обеспечивающими физиологический баланс организма с внешней средой, баланс функций внутри организма, автоматическую саморегуляцию.В общем виде под субъектом труда можно понимать системную разноуровневую организацию психики, включающую ряд свойств человека как индивида и как личности, соответствующих социальной ситуации развития, предмету, цели, средствам и условиям деятельности (трудовой).

Профессиональная пригодность как системное понятие, степени пригодности. Объектные и субъектные компоненты профпригодности. Относительная и абсолютная профпригодность. Психологические средства обеспечения взаимосоответствия человека и профессии.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда. Оценка профессиональной пригодности: аттестации персонала, п рогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда. Климов выделяет 5 субъектных компонентов профпригодности: — гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г); — отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О); — дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д); — единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е); — навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н). Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Выделяют степени профессиональной пригодности: «годен»; «условно (относительно) годен»; «непригоден». В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и на оценку его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.

Если проводится индивидуальная консультация, то её цель – помочь старшекласснику (оптанту) самому наметить адекватный личный профессиональный план (ЛПП). При этом должны быть учтены следующие факторы: 1) личный профессиональный план (есть ли он у подростка, указан ли тип учебного заведения, где он собирается осваивать выбранную профессию) 2) склонности оптанта (насколько выражены, пробовал ли уже свои силы в данной области труда, соответствует ли ЛПП склонностям) 3) способности оптанта (общие и специальные) 4) позиция родителей (они ему рекомендуют какие-то профессии, уч.заведения) 5) влияние товарищей, микрогруппы 6) информированность оптанта о профессиях и проф.уч.заведениях: макроинформированность – о мире профессий, микроинформированность – о конкретной профессии, её предмете, средствах, условиях труда, необходимых проф.качествах. собственных мотивах выбора и т.п. 7) запросы, уровень притязаний оптанта 8) позиция консультанта-психолога в оценке данного казуса. Информированность оптанта играет роль ориентировочной основы в решении задачи формирования ЛПП, остальные факторы – её важные дополнения. Климов наметил типологию профконсультационных казусов (ситуаций выбора профессии), проследил их встречаемость и разработал стратегии и технологии разрешения типичных проблем. Основания этой типологии – характеристики ЛПП: 1)определённость, ясность ЛПП (как образа), 2) его полнота, 3) его временная устойчивость, 4) реалистичность, 5) логическая обоснованность, внутренняя согласованность/противоречивость, 6) моральная оправданность, 7) согласованность с явно выраженными склонностями и способностями.

 

 

32. Этапы разработки методов прогнозирования профессиональной пригодности. Критерии применимости тестов для прогноза профессиональной успешности, способы их количественной оценки.

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также изменчивостью объективной трудовой ситуации. Этапы разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников (Джамгаров). 1. психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (ПВК, возможных медицинских и психологических противопоказаний) 2. подбор существующих или разработка новых специализированных методов психодиагностики для каждого ПВК из намеченного перечня.3. разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста. 4. разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию). 5. определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности). Это можно рассказать на примере опытов Мюнстерберга с телефонистками. 1) исследование трудовой деятельности телефонистки®выделены 6 ПВК 2) методы оценки выраженности каждого ПВК 3) тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек), количественные оценки их успешности®ранговые оценки 4) средний ранг как среднее арифметическое рангов по всем ПВК 5) сопоставил свои расчеты с мнением менеджеров (с оценкой реальной работы) – оценка валидности тестов.

К критериям применимости тестов относятся: валидность, надежность, достоверность, экономичность. Требования к методам. 1. Валидность – мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта и их роли в той или иной деятельности. Методика валидна в ситуации прогнозирования профпригодности, если тест позволяет измерить в лабораторных условиях работу психики субъекта тестового обследования, качественно близко соответствующую психическим функциям субъекта труда.а) Концептуальная: на основе теоретического понимания психологической природы оцениваемого свойства В нашем случае – концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею профессиональных задач были использованы и в построении (или подборе) каждого из тестов. б) Содержательная: анализ соответствия состава и содержания теста характеру индивидуальных особенностей на основе экспертных оценок. 3) Эмпирическая (внешняя критериальная): мера совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и по внешнему критерию. Г. Мюнстерберг построил систему прогнозирования будущей успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц, называется предиктивной валидностью, в названии подчеркивается глубина прогноза, его ориентация на будущие события. Максимальная величина валидности теста (батареи тестов) ограничивается мерой точности проводимых измерений (показателями надежности теста) и мерой точности внешнего критерия (в нашем случае — степенью надежности оценки показателей профессиональной успешности). 2. Надежность – в какой мере результаты тестовых данных устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и случайных помех. Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике — метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением «ретестовой надежности». Подсчитывают коэффициент корреляции между данными 1 и 2-го тестирования. Если R превышает 0,95 — тест считают высоко надежным, в случае R= 0,8-0,9 надежность теста достаточно высокая. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник, измерение надежности теста может проводится как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции ответов по параллельным пунктам теста). Если тест обладает низкой надежностью, то он не может быть высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки его надежности. 3. Достоверность – устойчивость результатов теста к влиянию мотивационных искажений. Достоверность теста в условиях профессиональной психодиагностики в условиях экспертизы означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, максировки, со стороны обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. 4. Дифференцированность тестовых методик: если применяется батарея тестов, не надо дублировать измерение одного и того же признака, тесты должны дополнять друг друга. 5. Экономичность: финансовые затраты на проведение психодиагностических процедур. Однако дело не только в замерах текущих процедурных затрат, но также полезно оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров. Шмелев пишет: Психолог-практик при работе с проблемой подбора и оценки персонала должен уметь и знать (чем выше квалификация, тем больше может): а) применение существующих тестов, (в этом случае важно доказать, что тест валиден по отношению к конкретной обследуемой профессии, а не довольствоваться показателями валидности по отношению к другим видам труда); б) ситуацию адаптации теста, когда надо еще и тестовые нормы построить в) конструировать новый тест, чтобы померить особые ПВК. Типы тестов: 1) стандартизованные – указаны нормативные значения показателей 2) индивидуальные и групповые 3) поведенческие – выполнение двигательной, перцептивной задачи, функциональной пробы 4) вербальные тесты-опросники 5) критериально-ориентированные – заданы граничные значения скорости работы или качества. Способы оценки профессиональной эффективности работников: а) оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество легко сопоставимы (частота брака, количество обслуженных номеров телефонисткой и пр.) б) оценка уровня владения профессиональными знаниями (критериально-ориентированные тесты) в) оценка уровня выполнения типовых задач, владения проф умениями г) экспертная оценка успешности деятельности работника д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.

 

33. Этические требования в профотборе.

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. При этом психологу приходится искать компромисс между интересами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также и общества в целом), если организация производит социально важные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (См. «Трудовой кодекс РФ»,«Защита персональных данных работника»). Согласно этическим правилам психологов: 1) психологическое тестирование могут проводить только дипломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики; 2) необходимо иметь доказательство содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности; 3) должен выдерживаться принцип объективности тестового обследования; 4) должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе проведения тестирования, в обработке данных, в хранении и использовании персональных сведений); 5) обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты своего теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами); 6) форма предоставления информации испытуемому должна содействовать помощи в решении его проблем; 7) тестирование не должно наносить ущерб для личности, достоинства обследуемого человека (принцип суверенитета испытуемого);

 

 

34. Психологические вопросы расстановки, аттестации и выдвижения резерва кадров.

Правильный подбор и расстановка кадров позволяет эффективно решить любые бизнес-задачи, поможет созданию благоприятного климата в коллективе. Это инвестиции в развитие бизнеса и человеческого потенциала. Рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; б) стимулирование профессионального роста кадров. Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Резерв кадров - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям и специалистам определенного уровня, прошедших, как правило, отбор, специальную управленческую и профессиональную подготовку, достигших положительных результатов в производственной деятельности и рекомендуемых для выдвижения на высшие должности.

История зарубежной индустриальной психологии: эволюция школ научного управления трудом, производством и развитие прикладной психологии.

Прикладная Ψ, изучающая труд, трудящихся и производственную организацию сложилась к нач ХХ в. Гюго Мюнстерберг (1863-1916) основатель прикладной психологии и психотехники как ее части. Его исследования были связаны с областью промыш производства и транспорта. Тейлор – амер инженер «классик управления», разраб сис-мы интенсификации труда путем испол псих факторов в целях рационализации производства. Прим: 120 работниц на производстве – был сокращен раб день, введены перерывы→продуктивность возросла и работу 120 чел стали делать 35чел. Разраб проблемы профориентации, профотбора, псих воздействия. 1908г. Ф.Парсонс в Бостоне организовал бюро, в кот давали консультации подросткам, выбир профессию. Профориентация опиралась на наблдение за индивид особенностями подростков и интуицию, не испол спец мет-ды. Мюнстерберг разработал мет-ды для исследов личн качеств и отбора персонала. Исследования Мюнстерберга отличались от исслед Вундта: в них произошел переход от искусствен лаборат условий к моделированию естественных усл д-ти. На основе его исслед были разработаны тесты, кот стали главн средством при отборе персонала. Практика ставила запросы п/д псих-ей→в этом выраз-ся методологический смысл психотехнического движения (Выготский). Термин «психотехника» ввел Штерн. Выделение психотехники: Ψ→Общ и Диффер-ая. ДифферΨ→теоретич и прикладная, прикладная→психогностика и психотехника. Предпосылки индустриальной психотехники: *развитие капитализма, *потребность в рационализации экономики, *производство, культурная жизнь, *движение за «научное управление» (Тейлор). Программа индустриальной Ψ (Мюнстерберг): 1) психологич изучение профессий, 2) помощь в выборе проф, 3) психологич профотбор, 4) повышен производительности труда с испол психологич м-ов. 1920 – международная психотехнич ассоциация, с 1949г – междунар ассоц прикладной Ψ. Европ ассоц Ψ труда и оранизационной Ψ. Школы научного менеджмента и развития прикладн Ψ. 1. Классич концепция научн управления (Тейлор, Файоль). Принципы: *научн изучение труда, способы установл кол-ва товара, кот м б сделан за смену; *подбор и обучение первоклассн работников для каждого вида труда; * нужно изменить распределение обязанностей м/у работника и администрацией; * вместо забастовок, противостояний м/у раб и админист – сердечное сотрудничество. 2. Гуманистическоенаправление менеджмента, школа человеческих отношений — c 30-50-х гг. ХХ в. по настоящее время.(Мэйо, Ротлисберг) Принципы:Удовлетворенность трудом и эффективность труда*Трудовая мотивация и эффективность труда.*Трудовая мотивация работника и отношения в трудовом коллективе, с руководством.*Лидерство и власть в производственных группах.(Социально-психологические проблемы труда в индустриальной психологии). 3. Системный подход в научн упр 1913 – 50(70) (Богданов, Берталанфи)Принципы:*Представление организации как открытой системы.*Проблема принятия решений в менеджменте.*Использование математических моделей в описании трудовой деятельности человека как звена системы «Человек-машина».

*Применение теории алгоритмов, теории информации в анализе профессиональной деятельности людей.*Разработка основ «Исследования операций».Развитие инженерной психологии, проективной эргономики и, обслуживающей их задачи — экспериментальной когнитивной психологии. Первые работы в области организационной психологии .4. Ситуационный (релятивистский) подход (с 60-х ХХ по сей день) Отказ от поиска универсальных законов управления, переход к анализу конкретных управленческих ситуаций. Разработка типологии производственных организаций. Рассмотрение каждой организации в ее развитии.Принцип относительности управленческих правил в сфере менеджмента и в области психологии, обслуживающей менеджмент. 5. концепция креативной развивающейся организации (с 80хх по наст время) Э.Трист. *Системное мышление менеджера и его развитие. *Теория организаций, их типы, разновидности, организационная экология. *Организационная (корпоративная) культура. *Тренинги персонала, управление карьерой.Развитие психологии управления (исследующей труд менеджеров), организационной психологии. 6. Индустриал Ψ (психотехника), Ψ труда, Ψфизиология труда, эргология, антропотехника. 7.соцΨ труда, Ψ управления. 8. Системотехника в проектировании с-м «Ч – М», инженерная Ψ и эргономика. 9.Организационная Ψ 10. Программы тренингов, научн Ψ профессион развития, акмеология.

История советской индустриальной психотехники. Области общественной практики, в которых могла складываться пот­ребность в научных, психологических знаниях о труде и трудящемся в России конца XIX - начала XX вв: 1) организация труда и управле­ние производством на капиталистическом предприятии; 2) об­щественная и фабричная медицина, работа по охране жизни и здоровья работающих; 3) народное образование, профессио­нально-техническое обучение, содействие молодежи в выборе профессии. В России 80-90-х гг. XIX в., как и в других капи­талистических странах Европы, США, сложилась потреб­ность в научном обосновании способов организации труда и производства. Эта потребность была затем в значительной мере активизирована популяризацией идей Ф. У. Тейлора в России начала XX века. Истоки проблемы «человеческих факто­ров труда» следует связывать не столько с именем Ф. У. Тей­лора, сколько с условиями и потребностями развития капи­талистического производства, требованиями общественной регламентации труда и управления производством в целом, с тенденциями планирования труда и производства в рамках отдельного предприятия и целой отрасли.Это было время прожектов и сосуществования разных форм экономики (частного сектора, кооперативной собственности и государственных предприятий). Важно, что в эти годы (до первых пятилеток) даже государственные предприятия, как и все прочие, руководствовались экономическими правилами, принципами хозяйственного расчета. В стране существовала безработица (до 1930 г.) и, не смотря на политические репрессии в отношении участников белого движения, небольшевистских политических партий, — в целом диктатура пролетариата оставляла возможность для экономической конкуренции, рыночных отношений. На развитие отечественной практики научного управления, развитие экономических идей оказала влияние «Всеобщая организационная наука — тектология» А.А. Богданова /1913 г./. На 1-й конференции по НОТ (научн организация труда) А.А. Богдановым был сделан доклад на эту тему на пленарном заседании. Идеи А.А. Богданова использовались в работах А.К. Гастева, О.А. Ерманского, сотрудников Института НОТ в Таганроге. Его организационно-экономическая концепция поддерживалась Н.И. Бухариным. Тектология признана в настоящее время одной из первых научных концепций, в которой систематически изложены идеи теории систем /Урманцев Ю.А., 1995/. Критическая оценка позитивистских взглядов А. Богданова В.И. Лениным /Ленин В.И., 1908/ и общая догматическая атмосфера в философии и науке, сложившаяся к началу 30-х гг., обстановка физического и духовного террора 30-х годов, отодвинули на несколько десятилетий возможность использования этой работы в России. Богданову удалось опубликовать «Тектологию» в 1922 г. в Берлине и Н. Винер, по его признанию, познакомился с этой работой в 20-е годы и использовал в создании кибернетики. К 1923 г. в стране действовало свыше 60 научных учреждений, занятых научных изучением труда и рационализацией производства. С 1923 по 1926 г. существовала массовая общественная организация «Лига ВРЕМЯ—НОТ», созданная по инициативе П.М. Керженцева и поддержанная Д. Троцким и В.И. Лениным. Задачи этой организации состояли в том, чтобы представители низов — рабочие искали резервы экономии времени и повышения качества на своих рабочих местах, ведь рабочие рассматривали себя в качестве хозяев государства! Развитие психотехники в 20-х – нач 30-х. Организатор – Исаак Нафтулович Шпильрейн (1896 – 1937) и его ученик Соломон Григорьевич Геллерштейн (1896 - 1967), Василевский, Мандрыка. 1921г – создание централ инст-т труда (ЦИТ). Психотехнич лаборат открыта в институте эксперим псих МГУ. 1923г – в стране свыше 13 научн инст-ов, Самыми крупными научными центрами, изучавшими труд и личность трудящихся были: в Петрограде — Институт по изучению мозга и психической деятельности (созданный В.М. Бехтеревым в 1918 г.), в Казани — Институт НОТ (директор — И.М. Бурдянский), в Москве — Центральный институт труда (создан в 1921 г. А.К. Гастевым), в Харькове — Всеукраинский институт труда (создан в 1923 г. Ф.Р. Дунаевским). Состоялось 2 всероссийских конференции по НОТ: 1-я — в 1921 г., 2-я — в 1924 г., но к началу 30-х годов нотовское движение было свернуто, научные учреждения перепрофилированы, в конце 30-х годов лидеры этого движения были репрессированы (А.К. Гастев, И.М. Бурдянский и др.).. В рамках психотехники с целью рацион использ труд рес-ов развивалась псих труда. Проблемы исследов: профотбор, профподбор, профконсультация, утомление и повышен работоспособн чела, борьба с промыш травматизмом и аварийностью, рационализация проф образования. Изучен закономерн формиров навыков (Геллерштейн), создавались тренажеры, разрабатывалась воздейственная психотехн. Объект исследования: рационализ раб места, трудовой д-ти, усл труда. Создавались нов мет-ды изучения труд движений (Гастев, Бернштейн, Кекчеев). Бернштейн (1896 – 1966) выдвинул биомеханич программу исследов движений в процессе труда. Утверждение о кольцевой связи движения с командами из управляющего центра: мыщцы в процессе движен передают сигналы в центр, НС посылает импульсы на переферию и получ инфо о ситуации. На основании сенсорн инфо корректир двигател эффект. В разработке задачи методов отечест психотехника развивалась в русле мировой прикладΨ. Шпильрейн был представителем СССР в президиуме Междун психотехн ассоц, а в 1930-31 – ее президентом. С докладами на Междунар съезде по психотехнике (Париж, 1927) выступили Мандрыка, Шпильрейн, Геллерштейн, Левитов, Сыркин. Итог межд съезда: достижения совет психотехн соответств уровню развития западн психотехн. 1931 – в Москве прошла VII Междун психотехн конфер.В нач 20-х появ-сь тенденция к отделению совет психотехн от зарубежн исследов. Шпильрейн: классовый хар-р психотехники, противопоставл буржуазн и отечеств психотехн, требование проведения классов подхода в обл теории и практики психотехн исслед-й. Осенью 1936 г. психотехническое движение и ВОП и ПП прекратило свое существование, согласно решению самих психотехников. Это произошло вскоре после Постановления ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов» от 4 июля 1936 г. Постановление касалось всех форм практической деятельности, в которых оценивались способности людей с помощью тестов, поэтому косвенно, оно послужило основанием для ликвидации не только педологии, но и хозяйственной психотехники. Публичное осуждение психотехники как псевдонауки было осуществлено в статье В.Н. Колбановского «Так называемая психотехника», опубликованной в газете «Известия». Смена политического и экономического курса в годы первых пятилеток, политика чрезвычайных мер с необходимостью привели к ликвидации или перепрофилированию учреждений, занимавшихся вопросами НОТ, охраны труда и гигиены труда, психологией и психофизиологией труда, социальной психологией. Индустриальная психотехника, сложившаяся в условиях относительной демократии, оказалась неадекватной эпохе чрезвычайных мер в 30-е годы в СССР. В 30-х - свертывание работ по псих-ке. В 1935 – арестован Шпильрейн, в 1937 – он погиб. 1936 – Геллерштейн отстранен от научн д-ти в обл псих-ки. В середине 30-х вся сис-ма психотехнич учреждений была разгромлена. В 1934 – закрылся журнал «Совет-ая психот-ка». В Ленинграде в 1940 закрыта последн лаборатория. В 1957 в Москве – совещание по вопр псих труда. С того времени начин восстановл исслед работы в обл псих труда.