Внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику организации.

Внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику организации.

Формирование и реализация работы с персоналом предполагает необходимость учета конкретных обстоятельств, характера их воздействия на этот процесс – как катализатора или тормоза, с тем, чтобы воздействовать на его успешность и прогнозировать ее в перспективе.

Такие обстоятельства стали предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами персонала. В зависимости от положенного в основу классификационного признака их называют «барьерами» и «регрессорами», если они создают доказанные скрытые или явные помехи в реализации кадрового менеджмента, «условиями» и «причинами» – при предполагаемом положительном, нейтральном или пока невыясненном влиянии на кадровый менеджмент.

Чаще всего используют обобщающий определитель, обозначаемый термином «фактор» (от лат. factor – делающий, производящий), т. е. «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер».

В соответствии с этим, факторы управления персоналом – это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой

Внешние факторы

· Особенности национальной культуры

· Особенности законодательства

· Внешние экономические условия

· Условия на рынке труда

 

Внутренние факторы

· Стратегия фирмы

· Стадия жизненного цикла организации

· Тип и структура организации

· Пространственное расположение организации

· Возрастной состав организации

· Средний уровень квалификации

· Активность/пассивность профсоюза

· Корпоративная культура

· Позиция собственников (акционеров)

· Стиль руководства

Экономическая и социальная эффективность в управлении человеческими ресурсами.

Делал на примере кадровой политики газпрома, тупо, но зато прочтете, и все станет ясно, все ниже сказанное направленно на повышение эк-й эффективности предприятия:

1. Основная цель Политики – обеспечение максимальной отдачи от

инвестиций в персонал на основе:

· обеспечения стабильного статуса «предпочтительного

работодателя»;

· комплексной мотивации каждого работника на достижение целей

Компании;

· создания и развития объективной и эффективной системы оценки

личного вклада каждого работника Компании.

2. Политика управления человеческими ресурсами предусматривает

обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной

специфики. Основными принципами Политики являются:

· максимальная гибкость Компании в управлении персоналом;

· постоянное совершенствование методов управления человеческими

ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и

автоматизированных систем управления;

· способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям

социально-политических и внешних экономических факторов;

· профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих

из высококвалифицированных работников, стремящихся

максимально реализовать свой потенциал в решении технических,

экономических и социальных задач Компании;

· эффективность в управлении человеческими ресурсами;

· непрерывность планирования процессов управления персоналом на

основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

· прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

· преемственность – сохранение позитивных традиций в управлении

человеческими ресурсами Компании

ПОДБОР, ОЦЕНКА И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах

следующие качества:

· высокий профессионализм и образовательный уровень;

· ориентация на достижение результатов труда;

· инициативность, направленность на активный поиск решений;

· способность к обучению и практическому использованию

полученных знаний;

· способность к адаптации, психологическая устойчивость;

· положительный имидж и приверженность корпоративным

ценностям и традициям Компании.

2. Для привлечения квалифицированного персонала Компания:

· осуществляет политику продвижения позитивного имиджа

Компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и

работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и

возможностях, предоставляемых работникам;

· применяет комплексную систему поиска персонала;

· осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя

для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение

«внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем

самым возможности для карьерного роста работников, в том числе

молодых специалистов;

· совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего

и среднего профессионального образования, проводит мероприятия

по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;

· проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;

· способствует быстрой и безболезненной адаптации новых

работников, особенно молодежи;

· работает со специализированными кадровыми агентствами.

3. Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала

Компания регулярно осуществляет:

· аудит состава и движения человеческих ресурсов;

· аттестацию руководителей и специалистов;

· развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;

ПОДБОР, ОЦЕНКА И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

· формирование и развитие мобильного управленческого резерва и

организацию подготовки резерва кадров на выдвижение;

· планирование карьеры работников и управление её развитием;

· координацию системы планирования карьеры с системой оплаты

труда и системой непрерывного корпоративного образования

персонала;

· разработку квалификационных требований (профессиограмм) по

основным профессиям и должностям;

· совершенствование методов оценки персонала.

Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы

управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности

работы в Компании и обеспечивает:

· комфортные и безопасные условия труда;

· медицинское обслуживание;

· различные виды страхования;

· предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на

производстве и профессиональных заболеваний;

· поддержку и развитие физической культуры и спорта;

· развитие самодеятельного творчества работников;

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

· решение жилищных вопросов с использованием системы

ипотечного кредитования;

· поддержку молодых специалистов, способствуя их скорейшей

адаптации в Обществе, стремлению к самореализации;

· развитие негосударственного пенсионного обеспечения через

негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»;

· поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им

материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных

мероприятиях.

2. Социальную политику Компания определяет совместно с работниками и

их представителем – Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО

«Газпром».

3. Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем

регулируются трудовым законодательством, Генеральным коллективным

договором ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и коллективными

договорами организаций.

4. Компания постоянно совершенствует и реализует социальные

программы, исходя из выбранных приоритетов Политики управления

человеческими ресурсами, экономической целесообразности, необходимости

получения конкурентных преимуществ на рынке труда

Критерии подбора персонала

Все начинающие рекрутеры тратят много времени и сил при выборе персонала, так как не имеют четких критериев отбора кандидатов. Необходимо проработать рекрутером не менее 2-3 месяцев, чтобы критерии подбора персонала перестали вызывать трудности и выработалась определенная интуиция.

Интуитивный стиль выбора кандидата имеет ряд недостатков, так как основан на личностных приоритетах конкретного рекрутера и не всегда учитывает объективные умения или, напротив, недостатки данного кандидата. Принятие решения, таким образом, часто сводится к критерию "нравится – не нравится", что не лучшим образом отражается на последующем выполнении этим кандидатом своих должностных обязанностей. Решение, принятое необоснованно, часто приводит к ошибочному результату. Поэтому, при подборе персонала, следует опираться на первоочередной список критериев, оценивающих качества личности кандидата, чтобы избежать последующих ошибок и разочарований.

Оценивая критерии подбора персонала, хочется в первую очередь отметить такие качества, как высокий интеллект, уживчивость в коллективе, активность и явные задатки лидера для претендентов на руководящую должность. Но оказывается, что основными критериями выбора являются не они, а такие качества, как управляемость, обучаемость и адекватность.

Адаптация персонала

 

Обучения персонала

Подготовка и повышение квалификации персонала

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами, работодатель обязан проводить повы­шение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную под­готовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотрен­ные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с ра­ботником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и ины­ми нормами гражданского права. Ученический договор с работ­ником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и норма­ми трудового права.

Организация ученичества может осуществляться на предпри­ятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обу­чения:

= в государственных учебных заведениях начального и сред­него профессионального образования;

= непосредственно на предприятиях и в организациях с раз­личными формами собственности.

Внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику организации.

Формирование и реализация работы с персоналом предполагает необходимость учета конкретных обстоятельств, характера их воздействия на этот процесс – как катализатора или тормоза, с тем, чтобы воздействовать на его успешность и прогнозировать ее в перспективе.

Такие обстоятельства стали предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами персонала. В зависимости от положенного в основу классификационного признака их называют «барьерами» и «регрессорами», если они создают доказанные скрытые или явные помехи в реализации кадрового менеджмента, «условиями» и «причинами» – при предполагаемом положительном, нейтральном или пока невыясненном влиянии на кадровый менеджмент.

Чаще всего используют обобщающий определитель, обозначаемый термином «фактор» (от лат. factor – делающий, производящий), т. е. «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер».

В соответствии с этим, факторы управления персоналом – это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой

Внешние факторы

· Особенности национальной культуры

· Особенности законодательства

· Внешние экономические условия

· Условия на рынке труда

 

Внутренние факторы

· Стратегия фирмы

· Стадия жизненного цикла организации

· Тип и структура организации

· Пространственное расположение организации

· Возрастной состав организации

· Средний уровень квалификации

· Активность/пассивность профсоюза

· Корпоративная культура

· Позиция собственников (акционеров)

· Стиль руководства