Методы оценки результативности труда работников.

Объективные методы оценки результативности труда:

1) Определение результативности труда в производственной сфере.
В принципе — относительно легкая задача. Как правило, оно заключается в измерении количества продукции, произведенной в единицу времени. Подобные методы широко используются в промышленности отчасти потому, что информация о количестве изделий легко доступна. Однако на практике оценка результативности труда тех, кто производит конкретную продукцию, не так проста, особенно в тех случаях, когда работа не заключается в повторении одних и тех же операций. Должно оцениваться и качество готовой продукции.

2) Второй возможный контаминирующий фактор — стаж работы.
Как правило, чем продолжительнее стаж, тем выше результативность труда. Вполне возможно, что оценки результативности труда двух идентичных по другим параметрам рабочих, выполняющих одну и ту же работу, будут отличаться, если стаж одного равен 2 годам, а второго — 20. Следовательно, оценивая результативность труда работников, занятых изготовлением какой-либо продукции, следует принимать во внимание много факторов, и чем их больше, тем менее объективна конечная оценка. Влияние этих факторов заставляет экспертов учитывать и личность оцениваемого. А это значит, что даже в тех случаях, когда изготовленную продукцию можно «потрогать и посчитать», оценка результативности труда не всегда строго объективна. В тех случаях, когда работа заключается в многократном повторении одних и тех же операций (примером может служить работа на сборочном конвейере), субъективность эксперта может оказать меньшее влияние на результирующую оценку. В таких случаях зафиксированных данных о качестве и количестве произведенных операций вполне достаточно для оценки результативности труда.

3) Электронное наблюдение за работником.
Работа, за которой можно наблюдать с помощью мониторов, является в некотором роде виртуальным конвейером. Сейчас в США более 30 миллионов рабочих мест, оборудованных компьютерами, преимущественно это рабочие места клерков, занятых обработкой информации, пополнением баз данных, оформлением страховых полисов и оказанием различных услуг населению. Многие организации имеют компьютерные программы, позволяющие наблюдать за тем, как работники исполняют свои должностные обязанности. Каждый раз, когда работник выполняет какой-либо элемент одной из стандартных операций, входящих в круг его обязанностей, например, ударяет по клавиатуре, это действие учитывается, и информация о нем сохраняется, что дает возможность объективно измерить результативность труда. Компьютеры могут фиксировать и сохранять информацию о количестве ударов по клавиатуре в единицу времени, количестве ошибок, о рабочем ритме и о числе и продолжительности перерывов или пауз для отдыха в течение смены. Более половины всех работников, использующих компьютерные терминалы, становятся объектами подобного постоянного наблюдения «электронного супервизора», оценивающего объем и качество выполняемой ими работы. В XXI веке, по мере роста числа виртуальных рабочих мест, электронный мониторинг все активнее проникает в сферу труда. Всевидящий и всезнающий электронный супервизор теперь следит за теми, кто стоит у конвейеров и обслуживает посетителей ресторанов быстрого питания, за операторами машин и клерками предприятий розничной торговли, за продавцами и бухгалтерами, за менеджерами по персоналу и медицинскими работниками.
Многие работники положительно относятся к этому современному методу оценки результативности труда, поскольку он вселяет в них уверенность в ее объективности: результат оценки при этом не зависит от того, симпатизирует им супервизор или нет. Кроме того, работники считают, что подобные объективные данные могут помочь им удовлетворить их требования, связанные с повышением зарплаты и продвижением по службе.

4) Письменные характеристики.
Хотя в некоторых организациях при проведении оценок результативности труда и используются письменные характеристики — краткие описания производственной деятельности оцениваемого, — в большинстве случаев используются и количественные методы оценки, основанные на определении рейтингов. Несмотря на то, что и характеристики, и рейтинги субъективны, первые более подвержены влиянию личных пристрастий. Характеристика, написанная супервизором и содержащая информацию о том, как человек работает, может быть двусмысленной и способна ввести в заблуждение. Иногда сам автор характеристики вовсе не виноват в этом, а иногда он сознательно пишет неправду, потому, что не хочет давать негативный отзыв. В одной статье, опубликованной в Harvard Business Review, приводятся стандартные выражения, наиболее часто встречающиеся в подобных характеристиках, и расшифровывается их истинный смысл: «исключительно квалифицированный работник» (пока что не совершил ни одной грубой ошибки); «тактичен с начальниками» (знает, когда нужно держать язык за зубами); «быстро соображает» (не лезет за словом в карман, когда нужно найти объективные причины, чтобы объяснить свои ошибки); «очень внимателен к деталям» (несносный зануда); «немного ниже среднего уровня» (дурак); «на редкость преданный компании человек» (знает, что больше никому не нужен). Стремление сделать оценку результативности труда, основанную на умозаключениях, более определенной и менее подверженной влиянию субъективизма оценщиков, привело к созданию различных методик, основанных на определении рейтингов работников.

5) Объективные рейтинги.
Использование шкал рейтингов результативности труда — наиболее популярный способ определения объективных рейтингов. Задача супервизора — ответить на вопрос, в какой мере оцениваемому присущи релевантные работе характеристики. Если супервизор должен, исходя из наблюдений за действиями подчиненного, оценить качество его работы с помощью шкалы рейтингов. Некоторые компании оценивают своих сотрудников на основании выполнения ими каких-либо особых обязанностей или по нескольким параметрам, включая умение сотрудничать с коллегами, умение руководить подчиненными, организаторские способности, рассудительность и инициативность и трудовая дисциплина. Кроме того, многие организации сравнивают текущую результативность труда сотрудников с результативностью, выявленной во время последней оценки, и просят супервизоров отметить, произошли ли (а если произошли, то какие — к лучшему или к худшему) изменения в их работе. Супервизоров могут также попросить отметить любые сильные стороны работников и попытаться объяснить, какие именно обстоятельства могли способствовать их проявлению. Некоторые компании разрешают оцениваемым работникам вносить в оценочные формы собственные комментарии.

6) Метод ранжирования.
Этот метод заключается в том, что супервизоры составляют списки своих подчиненных, располагая их в последовательности, соответствующей убыванию или возрастанию оценки какого-либо определенного аспекта работы или общей оценки трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что между определением рейтингов и ранжированием существует принципиальная разница. При ранжировании показатели каждого работника сравниваются с показателями тех, кто трудится вместе с ним в одной группе или в одном отделе, при определении рейтингов — с его собственными показателями на момент предыдущей оценки или со стандартами, существующими в организации. Следовательно, определение рейтинга является более прямым методом оценки результативности труда, нежели ранжирование.

7) Метод парных сравнений.
В основе этого метода лежит сравнение каждого работника со всеми его коллегами по группе или по отделу. Он аналогичен ранжированию, и его результатом становится перечень сотрудников в порядке убывания или возрастания их производственных показателей, но в данном случае компаративные суждения отличаются большей систематичностью, и их легче контролировать. Одновременно сравниваются два человека, и нужно решить, кто из них работает лучше. Преимущество метода парных сравнений перед ранжированием заключается в том, что легче вынести суждение, поскольку супервизору одновременно нужно сравнивать только двух человек. Второе преимущество — в том, что он предоставляет возможность поставить на один уровень людей, обладающих одинаковыми способностями.

8) Метод, основанный на вынужденном выборе.
Метод, основанный на вынужденном выборе, заключается в следующем. Оценщикам дают ряд описательных утверждений, объединенных в группы, и просят выбрать в каждой группе то утверждение, которое в наибольшей или в наименьшей степени характеризует оцениваемого работника. Сами описательные утверждения составлены таким образом, что вполне годятся как для положительной, так и для отрицательной характеристики. Например, эксперта могут попросить выбрать по одному наиболее подходящему утверждению из следующих групп: надежен, сговорчив, внимателен, прилежен. Затем их могут попросить выбрать из следующих групп по одному из утверждений, в наименьшей степени относящихся к оцениваемому работнику: невежественен, не заинтересован в том, чтобы хорошо работать, сотрудничать с ним невозможно, привык работать небрежно. Супервизорам, получившим определенное число наборов утверждений, трудно отличить утверждения, отражающие желательные или нежелательные характеристики, а это значит, что у них меньше возможностей для проявления предвзятого отношения. Разрабатывая утверждения для шкал рейтингов, основанных на вынужденном выборе, организационные психологи коррелируют каждое из них с мерой профессиональной успешности. Хотя утверждения, представленные во всех парах, и могут показаться одинаково лестными или нелестными, тем не менее, установлено, что с их помощью можно разграничить более эффективно работающих людей и тех, кто трудится менее эффективно. Несмотря на то что метод, основанный на вынужденном выборе, снижает вероятность преднамеренного искажения результатов оценки, он имеет ряд недостатков и не пользуется популярностью у супервизоров. Чтобы определить прогностическую валидность каждого утверждения, необходимо провести весьма серьезные исследования, вследствие чего разработка такой методики обходится гораздо дороже, чем разработка любого другого метода определения рейтингов. Инструкции по его применению могут оказаться трудными для понимания, а необходимость выбирать между сходными альтернативами, представленными в многочисленных парах определений, — утомительным занятием.