Заробітна плата та її фактори. Системи заробітної плати.

Праця, як і будь-який чинник виробництва, приносить його носію грошовий дохід – заробітну плату. Розкрити її сутність можна лише за умови відповіді на питання, що продається і купується: праця чи робоча сила. Представники різних напрямів економічної науки по-різному трактують це питання.

Прихильники марксистської концепції вважають, що, по-перше, заробітна плата є ціною специфічного товару робоча сила. ЇЇ вартість визначається вартістю засобів існування працівника та його сім’ї. Праця є лише джерелом вартості, сама ж її не має. По-друге, у заробітній платі сплачується не весь продукт праці, а лише необхідний, тобто той, що відтворює вартість робочої сили. Звідси висновок: заробітна плата – форма вартості та ціни робочої сили.

Представники неокласичного напряму розглядають заробітну плату як ціну праці. Положення цієї теорії ґрунтується на теорії граничної продуктивності, що вперше була викладена економістом Дж.Кларком у книзі «Розподіл багатства». Вони стосуються не стільки сутності заробітної плати, скільки її рівня, що визначається попитом і пропозцією.

Попит на працю визначається граничним продуктом, тобто приростом продукту при зростанні зайнятості на одного працівника. Коли граничний продукт від використання праці більший, ніж використання інших чинників, попит на працю зростає, і навпаки.

На пропозицію праці впливають такі чинники: чисельність працездатного населення в країні, тривалість робочого дня, рівень кваліфікації та професіональної підготовки населення.

Сучасна економічна наука розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується найманим працівникам за використання їхньої праці.

Функції заробітної плати.

1. Стимулююча – передбачає формування у працівників високоефективних стимулів до праці через механізм впровадження прогресивних форм і систем заробітної плати, які спонукають до економії робочого часу, зростання продуктивності праці, економії сировини, електроенергії, до раціонального використання техніки. Стимулююча функція передбачає встановлення оптимального рівня заробітної плати відповідно до продуктивності та ефективності праці, її антиподом є "зрівнялівка" в оплаті праці. В умовах НТР, зокрема автоматизації виробництва, сфера диференціації праці звужується залежно від її продуктивності, але вона зростає відповідно до ефективності праці (тобто на диференціацію праці впливають раціональне використання ресурсів, співвідношення між результативністю праці і раціональністю чи економічністю здійснених затрат робочої сили).

2. Розподільча функція заробітної плати полягає у тому, що шляхом її підвищення або зниження забезпечується приплив робочої сили у певні галузі, райони народного господарства і відплив з інших, у встановленні оптимальних критеріїв співвідношення оплати праці між сферами, секторами та галузями, всередині окремих галузей. Виконання зарплатою стимулюючої та розподільчої функції ґрунтується на дії законів попиту і пропозиції, зростання продуктивності праці та ін.

3. Соціальна функція заробітної плати має сприяти утвердженню соціальної справедливості залежно від ефективності праці. Всі функції заробітної плати повинні оптимально узгоджуватись.

Заробітна плата поділяється на номінальну та реальну. Цей поділ започаткував ще Д.Рікардо, який виділяв номінальну заробітну плату, як її грошовий вираз, та дійсну заробітну плату, під якою розумів кількість праці, необхідної для створення тієї сукупності матеріальних благ, на які робітник витрачає свою зарплату.

У сучасних умовах поділ на номінальну та реальну заробітну працю є загальноприйнятим. Під номінальною фахівці розуміють суму грошей, отриману робітником за певний термін (годину, день, місяць тощо). Реальна заробітна плата являє собою сукупність товарів та послуг, які можна придбати за умови існуючих цін на номінальну заробітну плату.

Між номінальною та реальною заробітною платою існує залежність, яка за певних умов (наприклад, за незмінних цін) полягає в збільшенні реальної заробітної плати при зростанні номінальної. Але в умовах дії інших чинників (наприклад, зростання цін) їх взаємодія може бути іншою. Скажімо, зростання номінальної заробітної плати може супроводжуватись падінням реальної.

Динаміка зміни реальної заробітної плати є надзвичайно важливим показником розвитку суспільного виробництва і, зокрема, відносин розподілу. В цьому процесі в розвинених країнах важливе місце посідають профспілки, які на ринку праці відстоюють економічні інтереси найманих працівників.

Заробітна плата існує у двох основних формах: погодинній і відрядній.

Погодинна заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Водночас при встановленні ставки заробітної плати враховують умови праці, її безпеку та інші чинники.

Відрядна, або поштучна заробітна плата - оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед них. За сучасних умов цю форму застосовують у галузях з великим обсягом ручної праці.

Погодинна заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму, згодом її заступила відрядна. За сучасних умов панівною формою знову стала погодинна заробітна плата (у США майже 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де. інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра. Завдяки цьому підприємець може підвищити інтенсивність праці без додаткової оплати.

В економіці розвинутих країн світу існують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні та колективні.

За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців й інженерно-технічних працівників розробляють на основі оцінки різних трудових характеристик. Зокрема враховують такі фактори, як кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка); розумові та фізичні зусилля; його відповідальність за матеріали, устаткування тощо; умови праці (важкі, непривабливі та ін.).

Застосування преміальної системи ґрунтується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив беруть найменший можливий обсяг виробітку, який поширюється на більшість робітників.

За стимулювання на основі погодинних форм заробітної плати нормою вважають обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки. її розмір залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від тривалості використання ручної праці, бо ця надбавка стимулює, зокрема, зацікавленість робітників у скороченні такої праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в належному стані. Преміальні системи заробітної плати будують так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного.

Колективна система заробітної плати. Одна із поширених систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює і наявна економія витрат, то на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% — адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система "участі у прибутках". Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі та ін.). Такі виплати вільні від податків, що стимулює впровадження даної системи. Досить часто у межах системи "участі у прибутках" робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розміри виплат скорочуються або повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. Стимулюючу роль відіграє і система пенсійного забезпечення із приватних фондів компаній, якою у США охоплено до 90% найманих працівників на підприємствах з кількістю зайнятих понад 100 чоловік.