Когда герои – с женами, А волшебницы – с мужьями

 

Продолжая эту деликатную тему, нельзя обойти молчанием одну из проблем.

В нашем предпринимательском ремесле есть область, о которой обычно говорят мало и неохотно: о работе в одной компании героев с женами либо волшебниц с мужьями. Я не раз наступал на эти грабли и поэтому считаю правильным поделиться тяжело нажитым опытом, своими собственными шишками.

Есть несколько распространенных причин, почему муж и жена работают вместе в одной компании. Первая – когда два человека оказались вместе, хотят все делить на двоих и подарить друг другу целый мир. И это замечательно. Я даже думаю, что, работая вместе в этот первый и короткий романтический период, они могут придать энергетики и романтизма всему коллективу в целом.

Вторая причина значительно серьезнее, и, наверное, она главная. Я всегда говорю, что хороший бизнес похож на уличную драку. В том смысле, что для победы все средства хороши – оторванный от забора штакетник, попавшаяся под ноги бутылка – не важно, все, что угодно – если ты находишься в зоне смерти, откуда нет дороги к жизни, кроме победы. Тогда человек начинает использовать абсолютно все ресурсы, которые ему доступны, а ресурс мужа или жены за спиной всегда является одним из самых доступных.

 

Вокруг столько красивых мужчин, а меня тянет к женщинам

 

Третья причина крайне лукавая. Назовем ее недоверием. Здесь скрыт капкан, в который часто попадают те, кто считает, что доверять можно только своим родителям, мужу, жене и больше никому. Это самое печальное заблуждение.

Четвертая причина – если люди познакомились на работе, стали мужем и женой, то зачем кому‑то из них эту работу бросать? Тем более, если оба они уверены, что им повезло и они нашли лучшее на земле место для самореализации.

Почему я считаю, что не стоит парам работать вместе, особенно если один из них – первое лицо. Дело в том, что энергия и потенциал притяжения противоположных полов друг к другу – самый сильный ядерный человеческий генератор, не использовать который талантливый руководитель просто не в праве. И речь тут не только о ревности, которая, безусловно, является ядом, выжигающим все живое. Речь еще и о взаимном уважении, и о тактичности.

Когда сильный лидер выходит на сцену, берет микрофон или просто заходит в помещение, где находится много людей противоположного пола, и, допустим, говорит: «Девчонки, если я вам нравлюсь – а я вам, безусловно, нравлюсь, а уж вы‑то как мне все нравитесь! – давайте мы сделаем вот это чудо и вот этот подвиг – и будет нам всем счастье!»

Если в этот момент рядом находится жена того, кто говорит, интонация будет чуть‑чуть «не такая» и глаза будут чуть‑чуть «не такие» у тех, кто слушает. И постепенно включать этот ядерный генератор будет все труднее, а потом он вообще перестанет включаться, и вскоре девчонки начнут подтягивать колготки при первом лице, к которому они уже будут относиться, как к бесполому существу.

 

От осинки не родятся апельсинки

 

 

Теплоход для родителей

 

Мотивация, как известно, бывает разной. Я уже упоминал, как важно для сотрудников осознавать заботу о них руководства компании. Особенно заботу об их близких.

Целых десять лет мы ежегодно организовывали два корпоративных теплохода, весной и осенью, в момент перехода с летнего сезона на зимний и с зимнего на летний. Ну и, конечно, став обыденным, мероприятие приелось. И тут я придумал «теплоход для родителей». Мы решили, что привезем 100 % пап и мам наших работников за свой счет в Москву. Сказано – сделано. Самые дальние прилетели из Америки. Старшего поколения набралось примерно 150 человек, а я взял на теплоход всего десять сотрудников, но самых зажигательных и надежных.

Когда я зашел на судно, там уже стояли накрытые столы, играла музыка, а наши необычные гости сидели, как на родительском собрании, – вытянувшись по струночке, аккуратно положив руки на колени и на всякий случай немного нахохлившись. Они как будто боялись, что я их сейчас буду прилюдно отчитывать. При этом в их глазах светилась надежда, что за самых успешных детей я вслух перед всеми похвалю.

Я уже давно не теряюсь перед большими аудиториями, но тут понял, что меня тянет общаться с ними на том языке, на котором я говорю со своей мамой. А это совсем не тот язык, чтобы «зажечь» большой зал… Мой душевный порыв привел к неожиданным результатам. Родители расслабились, почувствовали себя свободно, и началось нечто неописуемое. Не могу сказать, что они бодро танцевали, зато они безудержно пели частушки. Собственно, пение частушек вместе с моими десятью сотрудниками разожгло их так, что родители стали гонять меня по всему теплоходу.

На наших собственных мероприятиях попытка выпившего сотрудника подойти ко мне и поговорить «за жизнь» в большинстве случаев быстро блокируется. Тут блокировка не работала. Я уклонялся от их напора, как мог, но меня находили даже на верхних палубах.

Вечеринка закончилась ярчайшим взрывом эмоций. Это был один из самых душевных, теплых и необычных праздников за всю нашу историю.

Я считаю, что для каждого человека самое ценное – это родители и дети. Поэтому забота компании о детях и родителях сотрудников ценится ими и укрепляет чувство сопричастности к компании гораздо сильнее, чем забота о них самих.

А вот еще одна история из рубрики «отцы и дети».

У Плотникова, директора нашего самарского филиала, сына забрали в армию. Шла война в Чечне. Пока сын был в учебке под Москвой, стало известно, что эту часть готовят к отправке в Грозный. Отец позвонил нам и попросил через московских силовиков помочь. Мы навели справки и выяснили, что это будет стоить 10 000 долларов.

Позвонили Плотникову, сказали просто: «10 000», и он согласился.

Парня отмазали от Чечни. Приезжает Плотников, приносит нам 10 000… рублей, кладет на стол. В то время 10 000 рублей равнялось примерно 300 долларам. Мы с Красильниковым переглянулись: «Надо ему вообще что‑то говорить?» И промолчали.

 

Почти заградотряд

 

А теперь несколько слов о другом стимуле.

Как выяснил опрос в бундесвере, в атаку заставляет идти солидарность с товарищами. В Красной Армии практиковались на всякий случай еще и заградотряды. Конечно, это не лучший способ заставить людей творить чудеса храбрости, но нельзя отрицать того, что и страх может быть хорошим стимулом для проявления энергии и инициативы. Например, страх оказаться в лузерах.

В первой гонке «Экспедиция‑Трофи» Мурманск – Владивосток было изобретено следующее правило. На каждом из семи этапов гонки (этап – двое суток) мы отсекали от одной до трех последних команд. Обычно в других соревнованиях на промежуточных этапах определяют лидеров, но у нас все не как у людей. Это правило заставило отстающие команды драться круче лидеров. А лидирующих обычно и стимулировать не надо.

 

ВРИО «черного козла»

 

Как‑то в жаркие июльские дни мы организовали обучение продавцов магазинов «Экспедиция» на Волге под Самарой. Их было чуть больше ста человек. Сценарий заключался в том, что мы вместе строили плот, потом ставили его на течение, и уже на ходу начиналась обучающая программа. На 40‑градусной жаре таскать доски никому не нравится. Не удивительно, что плот был готов только к обеду, на 2 часа позже плана. И уже ближе к вечеру мы эвакуировали самого ленивого и неуправляемого (да еще и не в меру пьющего) из продавцов. Но только когда над Волгой опустилась ночь и наши головы остыли, стало понятно, что, будь «немедленная эвакуация» аутсайдера объявлена заранее, энергетика мероприятия была бы принципиально иной.

Проблема в том, что на смену одному аутсайдеру неизбежно приходит другой.

Очень часто в группе складывается впечатление, что источником всех проблем и неприятностей является один человек. Опаздывает, портит настроение, вообще не догоняет, чем мы тут занимаемся! И почти всегда возникает желание его «немедленно эвакуировать», да и дело с концом!

Одновременно возникает иллюзия, что как только мы с ним распрощаемся, все станет прекрасно. Я назвал это явление «эффектом черного козла». Явление это было осознано после того, как множество «черных козлов» было «отстрелено», т. е. уволено. Сразу после того, как они уходили, стрелка начинала медленно вращаться по кругу и очень скоро останавливалась, указывая на нового «черного козла», хотя никаких оснований заподозрить его в этом до отстрела предыдущего не было. Что же делать? После долгих размышлений и экспериментов мы пришли к выводу, что ситуация эта не случайна и должна быть управляема. А путей управления было обнаружено два.

Первый. Люди всегда напрягаются, когда их контролируют. С точки зрения безопасности, финансовой отчетности, юридической чистоты деятельности и т. д. И хорошо, если удается на этих позициях вырастить и удерживать человека, на котором замыкаются отрицательные эмоциональные потоки, особенно если это ему нравится.

Второй путь – это уже высший пилотаж. В идеально слаженной группе на роль «черного козла» по обоюдному согласию назначается человек на определенное фиксированное время. Потом роль примеряет следующий.

И еще. Сказано: «Не судите, да не судимы будете». Ни мне, ни моим товарищам, конечно, никто не давал права никого считать «козлами». И надо понимать, что данное суждение относится не к личностям людей, а к их идентичности либо неидентичности ДНК нашей организации.

 

Камень размером с сердце

 

После тяжелого трудового дня мы сидели с моим армейским другом (сейчас – экс‑акционером «Руяна») Володей Чекурдой в огромном ресторане при китайской бане в Гуаньчжоу. На нас красовалась одноразовая голубая одежда для мальчиков. Женская часть команды, соответственно в одежде розового цвета, еще не подошла. Ноги ныли после многокилометрового похода на выставке. Огромные запотевшие бокалы с пивом настраивали на философский лад.

Компания «Руян» в этот момент почивала на лаврах на рынке средств от комаров и обувной косметики. Бренд «Экспедиция» еще находился в эмбриональном состоянии.

– Чекурда, что же нам по большому счету интересно сделать? – спросил я.

– Как что? Свое государство построить, – невозмутимо ответил Чекурда, отхлебнув пива.

Тема оказалась живой, и мы обсуждали ее пару часов. Сказано – сделано. Третьим в оргкомитет корпоративного государства вошел Владимир Монич. На его визитке тогда было написано «Вице‑президент компании „Руян“ по межличностным отношениям».

В течение года мы изучали конституции современных монархий и особо продвинутых стран. А еще обряды инициации диких племен, уставы рыцарских клубов, масонских лож, историю иезуитов и многое другое, что уже трудно вспомнить. За это время нам не удалось найти ответ на единственный вопрос – как передавать власть новому первому лицу. И тогда (как сейчас понятно, совершенно правильно) мы решили пренебречь этим и начать действовать.

Меня командировали в одиночное путешествие на Рюген – сегодняшнее название древнего острова Руян. Три часа на поезде от Берлина. Был холодный и ветреный декабрьский день. Несмотря на острую снежную крупу, над проливом летали перелетные гуси‑лебеди и прочие птицы. Я бродил по безлюдным обледеневшим отмелям и искал камень – будущий смысловой центр силы корпоративного государства. Предполагалось, что я должен его почувствовать.

Камень оказался в форме сердца и такого же размера, в нем блестели крупные кристаллы кварца. И он играл ключевую роль в обряде инициации. А сам обряд выглядел так. В ночь на зимнее (а потом на летнее) солнцестояние мы собирались в лесу. Будущим гражданам раздавался текст присяги и налобный фонарик. Они удалялись в лес, читали присягу и решали, принимать ее или нет. Потом возвращались к костру. Камень нагревался в воде до температуры человеческого тела. Дающий присягу клал на него руку, читал текст, потом мы его поздравляли. Каждый новый гражданин становился акционером компании. Цифры были таковы, что никто из граждан независимо от должности не зарабатывал за год меньше, чем в среднем в самых богатых странах. И никто из граждан (кроме существовавших до этого акционеров) не имел годовой доход, более чем в 5 раз превышающий минимальный по государству. Гражданство распространялось на детей, но не распространялось на мужей и жен. Помимо личного дохода граждан государство тратило по десять тысяч долларов в год на заботу о каждом из них – на здоровье, образование и другие важные вещи.

Проект просуществовал около трех лет. А завершить его пришлось из‑за фундаментальной мировоззренческой ошибки, сделанной в самом начале. Мы предполагали, что если все граждане станут акционерами, то возрастет степень их ответственности за материальные результаты. И не ожидали появления и развития круговой поруки. Выражалась она в том, что тех, кто приносил постоянные убытки (их было двое из двадцати трех), остальные защищали следующим образом: «Да, Саша, минус от них регулярный. Но они же наши».

За время существования государства я не простился ни с одним из граждан, хотя по конституции имел на это полное право (и зря им не воспользовался!). Когда регулярный минус стал угрожать бюджету всей компании, камень был доставлен обратно на Рюген, на ту же отмель, где был взят. Значительная часть придуманного и созданного внутри корпоративного государства позднее будет использована в Руян‑городе. А в качестве работы над ошибками в компании появился новый принцип: немедленная эвакуация.