Суть і завдання кадрової політики

 

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організа­ційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулюван­ня. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.

Уже в XX столітті змогли більше ЗО років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко - в Іспанії, Сталін - в СРСР, Мао Цзедун - в Китаї. Очевидно, все це - наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кад­ровою політикою.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керів­ництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адмініст­ративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В рин­ковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного тру­дового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика — це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, прин­ципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спря­мована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політи­ки є:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством
прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства.
Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та

внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідношення з профспілкою;

- стан економічної кон'юнктури;

- стан і перспективи розвитку ринку праці.
Внутрішніми факторами є:

- структура, цілі і стратегія організації;

- територіальне розміщення;

- технології виробництва;

- організаційна культура;

 

- кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни
в перспективі;

- фінансові можливості організацій, які визначають допустимий
рівень витрат на управління персоналом;

- існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначен­ням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умо­вах кризового стану економіки:

1. Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій сто­совно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних
наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки
праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал
без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2. Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кри­зової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо
кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації
до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета
кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів онов­лення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законо­давства та станом ринку праці.

Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й ме­тодами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміно­вий прогнози потреби в персоналі.

4.Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний
діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу
на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кад­рової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

5. Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними ме­тодами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

—скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не
на окремих робочих місцях;

—зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

—врахування взаємозалежності елементів організаційної структури
підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організацій­ної структури;

—виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські
якості;

—проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення ква­ліфікації працівників;

—збереження кадрового ядра підприємства;

— найм перспективних працівників зі сторони;

—централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити
нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

—розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей пра­цівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діло­вими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки
персоналу, його розвитку;

—активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового
колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

—переходу від переважно адміністративних методів управління пер­соналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

— залучення працівників до управління виробництвом.
Ефективна кадрова політика повинна бути:

—складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства,
тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки
із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого

— динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, еконо­мічної ринкової ситуації;

— економічно-обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових мож­ливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієн­товані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури під­приємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи ро­боти з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічної, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і риту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є про­зорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна по­чинати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організаціяготова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахуваннядосвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризуєтьсятим, що організація орієнтується на залучення новогоперсоналу тільки нижчого посадового рівня,

а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певноїкорпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту л юдських ресурсів.

Кадрова політика формує:

—вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо).

—відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

—відношення до стабілізації колективу;

—відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як спра­ведливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації завіком, стат­тю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення опти­мального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нор­мативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямо­ваних на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.