Елементи кадрової політики та їх характеристика

4.

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої по­літики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівницт­ва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртовано­го колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі еле­менти: тип влади в суспільстві, стиль керівництва,філософія підприєм­ства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Дек­ларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Ци­вільного кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розроб­ляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Тини влади в суспільстві

В суспільстві історично відомі три типи влади, які виникли кілька ти­сячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. Назва їх походить від грецького слова «kratos»— влада.

Охлократія (ohlos— натовп) — буквально влада натовпу, яка характе­ризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи. Вона існувала в Стародавній Греції, Німеччині, Росії. В основі цієї влади - критика і заперечення існуючих законівдержави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до при­мітивних інтересів людей типу «ганьба», «грабуй награбоване».

Автократія (author- автор) - необмежена влада однієї особи. Вона ви­никла в умовах первісного ладу і її «золотий час» прийшовся на рабовлас­ницький і феодальний лад, коли влада трималась на «караючому ножі». Залежно від форми і міри примусу народу виділяють такі модифікації ав­тократії з найбільш вираженими представниками:

- тиранія (Нерон, Іван Грозний);

- диктатура (Гітлер, Сталін, Франко);

- монархія (Петро І, Наполеон, Катерина II).

Автократія доцільна, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, на підприємстві і необхідно подолати супротив «натовпу» і старих традицій та підпорядкувати її основній цілі нового лідера. Якщо лідер держави, суспільства, підприємства прогресивний, розумний, то автокра­тія - єдиний спосіб швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.

Демократія (demos — народ) — передбачає «владу народу» на основі са­моврядування. Демократичний принцип організації держави відомий з часів Стародавньої Греції. Демократія дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, перейти від методів примусу до методів пе­реконань. Розвиток демократії можливий за умов використання в уп­равлінні професійних менеджерів, вибору керівника трудовим колективом, розвитку самоуправління. Демократія базується на принципах самовря­дування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості більшості.

Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від ав­тократії до демократії, з проявом охлократії.

Стиль керівництва

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль — керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колек­тиву та обмежуючись вузьким колом однодумців. У впровадженні рішень В життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адмініст­ративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає, звільняє «неугод­них працівників». Завжди впевнений у собі, спирається на свої як знання, так і зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але й може привести свою організацію до бан­крутства.

Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник цього типу вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Як правило, він може успішно виявляти, приймати і реалі­зувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтере­си. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим «дипломатом», стратегом, політиком.

Ліберальний стиль — керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб збе­регти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги лібе­рального стилю заключаються в груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від ох­лократії.

Змішаний стиль - передбачає поєднання перерахованих вище типів ке­рівництва.

Філософія (кредо) підприємства - це сукупність моральних та адмініст­ративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих до­сягненню стратегічної цілі підприємства.Філософія підприємства вклю­чає такі розділи:

—цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;

—умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;

—соціальні цінності та соціальні гарантії.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців

є важливим нормативними документом, що регламентуєнайм і звільнення працівників, робочий час, порядоквирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і типовимправилам та враховувати специфіку під­приємства. Він включає такі розділи:

—загальні положення;

—порядок найму і звільнення працівників;

—час праці і відпочинку;

—основні обов'язки працівників та адміністрації;

—службова і комерційна таємниця;

— міри заохочення і покарання.

Колективний договір правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колек­тивного договору визначається сторонами В межах ЇХ компетенції. У Ко­лективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

— забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;
встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи

й умов пращ;

—забезпечення участі членів трудової о колективу в управлінні організацією;

—реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чин­ним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що ви­никають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконан­ня регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання пред­ставниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встанов­леного терміну.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони члена­ми професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповнова­женого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, органі­зації.

Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визнається недійсним, оскільки колектив­ний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з ге­неральною, галузевою і спеціальними угодами.

Зобов'язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих но­вими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підви­щення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпо­середньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представ­никами.

Важливість підписання колективного договору підтверджується таки­ми фактами:

- цей документ забезпечує стійкі відносини між колективом праців­ників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;

- наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому
обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;

- при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники ма­ють більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан
підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх
вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

- у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у
прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, по­ряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

Напрями кадрової політики

 

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напря­мами:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро­вадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як по­точних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання
працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і
нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів
управління персоналом;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен­ня рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулю­вання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової по­літики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними ріннями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх ріннях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

- організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники
Приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління
людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній
роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

- високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розумі­ють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегли­ву, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

- функціональність - варіантність функціональних завдань, що пе­редбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів
робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (по­вна, часткова і погодинна зайнятість);

структурність

— адаптація до безперервного навчання, організацій­них змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задо­воленість робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова ко­горта менеджерів у сфері персоналу.