Управление персоналом предприятия. Система и направления работ по управлению трудовыми ресурсами.

Управление персоналом — это действия, направленные на создание, развитие и организацию деятельности человеческих ресурсов предприятия. Подбор и развитие персонала, мотивация сотрудников и организация их деятельности являются основными компонентами управления персоналом.

Система управления трудовыми ресурсами - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система управления трудовыми ресурсами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала. Исходными данными для разработки системы управления персоналом являются: всеобщая декларация прав человека; конституция; гражданский кодекс; кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы экономического и социального развития. Система работы с трудовыми ресурсами отражается в таких важнейших документах, как: устав предприятия; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Выделяются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами.

-Формирование кадровой политики. Оно выступает важнейшей частью стратегического планирования, базируется на анализе внешней среды организации и прогнозе перспектив развития самой организации. Эти задачи решаются под непосредственным контролем руководителя организации. В теории управления есть понятие кадровой ответственности.

-Кадровое планирование включает в себя три этапа: оценку наличных кадровых ресурсов, оценку будущих кадровых потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

-Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-первых, это неотъемлемая часть второй фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по основным сферам деятельности организации и видам работ, а не только определение численности персонала организации. Во-вторых, эти требования являются основой при отборе кандидатов и создании системы профессиональной подготовки и переподготовки.

-Набор персонала преследует цель создания резерва кандидатов. Эта важная задача решается многими способами, например, путем создания позитивного имиджа организации, повышения ее престижа и популярности в обществе. Рекламная и пропагандистская работа стратегически очень важна и является предметом постоянного внимания руководителя.

-Отбор персонала производится путем выбора из потенциального резерва кандидатов, наиболее удовлетворяющих разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований. Этот отбор носит комплексный характер, включая мероприятия организационного и психологического плана. Первые из них связаны с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательном и тому подобном соответствии кандидатов вакантным должностям. Вторые — с решением вопроса об их профпригодности в отношении этих должностей. Для основных видов деятельности надо разработать их психограммы (система требований, предъявляемая профессией к основным психологическим качествам человека). Используются для этого также методы тестов, собеседования, сочинений (рефератов).

-Определение системы заработной платы, льгот и стимулирования — следующий этап кадровой работы. Его основные задачи: определение оплаты труда, наиболее адекватной каждой конкретной деятельности; введение системы льгот как дополнительных мотиваторов; совершенствование содержания труда для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах те льготы, которые его наиболее устраивают. Ощущение свободы в их выборе играет большую мотивирующую роль.

-Этап адаптации. Кадровая работа и координация ее руководителем производится в двух направлениях. Во-первых — организация собственно профессиональной адаптации нового работника. Во-вторых — социальная, или организационная, адаптация. Личное внимание к новичку сильнее всего способствует его адаптации.

-Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы — оптимизация распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности.

-Профессиональная подготовка и переподготовка персонала. Суть этого направления зафиксирована в фундаментальном положении теории управления: «остановиться — значит отстать», «чтобы выжить, нужно развиваться».

-Оценка персонала включает в себя два направления. Первое — оценка результатов работы администрацией (лично руководителем). На основе административной оценки решаются вопросы повышения и понижения по службе, прекращение существующего или заключение нового контракта. Информационная роль оценки состоит в обеспечении работника обратной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль — оценка является важным стимулирующим средством труда. Второе направление — оценка собственно персонала, а не результатов его работы. Это — система аттестации и переаттестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала.

Есть еще один аспект кадровой работы, связанный с оценкой, это — активное влияние руководителя на профессиональный рост сотрудников («управление карьерой»).

 

99. Условия возникновения и развития рыночного (товарного) хозяйствова. Товар и деньги как основные элементы рыночного хозяйства. Институциональные основы функционирования рынка. Рыночная инфроструктура. Несовершенство (фиаско) рынка и необходимость государственного вмешательства в экономику.

 

В своем развитии общество проходит через различные формы общественного хозяйствования. Форма общественного хозяйства - это определенный способ, тип организации, регулиро­вания и координации общественной хозяйственной деятельности людей.

Формы общественного хозяйства: 1) натуральное замкнутое хозяйство; 2) рыночное (товарное) хозяйство.

Исторически первым типом экономической организации хозяйственной деятельности было натуральное хозяйство, в котором производство непосредственно направлено на удовлетворение собственных потребностей производителя и производственные продукты не покидают рамки данного хозяйства. Черты НХ: - обособленность и замкнутость; - универсальный труд и отсутствие, в широком смысле слова, общественного разделения труда; - прямые экономические снязи (производство - потребление); - ориентация производства на внутренние потребности субъекта с учетом устоявшихся обычаев и традиций; - доминирование простого воспроизводства.

Вида натурального хозяйства: присваивающее ( древний человек ограничивается лишь собирательством даров природы; и воспроизводящее ( люди начали создавать необходимые экономические блага).

В недрах натурального хозяйства зараждает и начинает развиваться обмен. Обмен - результат общественного разделения труда

Этапы эволюции разделения труда:

1) Отделение скотоводства от земледелия;

2) От земледелия отделяется ремесло (ремесленники специализируются на производстве отдельных продуктов). Ремесло ориентировано на обмен – обмен становиться необходимым.

3) Появление купцов и развитие торговли. Превращение обмена из случайного явления в постоянно повторяющийся процесс.

Причина возникновения товарного производства – экономическое обособление хозяйствующих субъектов, которое проявляется в обособлении производственных ресурсов и их относительно самостоятельном движении в процессе производства, в возмещении затрат на осуществление хозяйственной деятельности за счет собственных средств.

Так как производители реализуют свою деятельность на принципах самоокупаемости и самофинансирования, это обуславливает необходимость равноценного обмена производимых продуктов, принимающих форму товара.

Рыночное (товарное) хозяйство – форма организации хозяйства, при котором продукты создаются специально для продажи (обмена), а связь между производителем и потребителем происходит посредством рынка.

Черты Р(Т)Х: - общественное разделение труда и специализация производителей на определенном виде деятельности; - «открытость» хозяйства (ориентация на рынок); - косвенные экономические связи (продукт поступает к потребителю через обмен, в силу чего принимает товарную форму).

Товар – это продукт труда, способный удовлетворять какую-либо потребность человека и предназначенный для обмена.

Свойства товара: - потребительная стоимость (способность удовлетворять определенную потребность человека); - меновая стоимость (способностью обмениваться в определенных пропорциях на другие товары).

Стоимость товара – овеществленный в нем труд товаропроизводителей.

Товар-эквивалент – наиболее ходовой, наиболее востребованный товар, который можно легко обменять на любой другой нужный товар. Товар-эквивалент начал выполнять роль денег и обмен начал осуществляться при их помощи.

Деньги – средство платежа, которое принимается в обмен на товары и услуги, а так же при оплате долгов, обязательств.

Функции денег: 1) средство обращения; 2) мера стоимости (измеряется стоимость благ и товары получают денежную оценку-цену); 3) средство накопления.

Деньги обладают ликвидностью (способность быстро превращаться в товары и услуги).

Недостаток денег – не приносит доход. В период инфляции деньги как средство накопления теряют свою привлекательность, т.к. снижается их покупательная способность.

Рынок – это обязательный компонент товарного производства, форма функционирования товарного производства.